So wechseln Sie vom Solo-Experten zum effektiven Manager

Etwas Interessantes passiert auf dem Weg zur Entwicklung als Manager. Ihr technisches Know-how - das Wissen und die Fähigkeiten, mit denen Sie sich als Einzelner auszeichnen konnten - ist auf dieser neuen Ebene ausgesprochen weniger wertvoll. Leider verpassen viele Manager diesen Punkt und verbrennen viel Energie, um die klügste Person im Raum zu bleiben.

Intelligente Manager lernen schnell, sich auf das Fachwissen der Teammitglieder zu stützen, um Team- und Gruppenleistung aufzubauen und die individuelle Entwicklung zu unterstützen. Mit anderen Worten, intelligente Manager lernen, sich als Experten für jedes Thema zu entscheiden und entwickeln neue Experten in ihren Teams.

Was dich hierher gebracht hat, wird es nicht vorwärts bringen

Für viele Erstmanager, die es gewohnt sind, in ihren Rollen als Einzelpersonen als Experten zu fungieren, ist es schwierig, diesen Teil ihrer Arbeitsplatzperson loszulassen. Menschen, die in ihrem Beruf sehr kompetent sind, verbinden ihren technischen oder spezialisierten Scharfsinn naturgemäß mit ihrem Erfolg - sie werden Teil ihrer beruflichen und persönlichen Identität.

Was sie nicht erkennen, ist, dass sich die Regeln für das Überleben und den Erfolg geändert haben - mit weniger Schwerpunkt auf ihrem Fachwissen und mehr auf ihrer Fähigkeit, Geschäftsergebnisse durch andere zu erzielen. Das Versäumnis, diese neue Realität zu verstehen und sich an sie anzupassen, führt zu einer Vielzahl von Problemen für den Manager und die Teammitglieder.

Wenn der Manager als Experte fungiert, werden Stressbrüche angezeigt

Die Managerin, die darauf besteht, die Rolle des Experten zu behalten, fügt ihrem Team auf verschiedene Weise Stress hinzu. Einige der häufigsten sind:

• Teammitglieder erkennen an, dass ihre technische Expertise durch das Bestreben des Managers, alle Antworten zu geben oder immer die endgültige Antwort zu haben, abgewertet wird.
• Anstatt eine teamähnliche Atmosphäre aufzubauen, verstärkt der Manager als Experte eine hierarchische Umgebung.
• Menschen werden im Laufe der Zeit ärgerlich, wenn sie erkennen, dass ihre Ideen und Meinungen nicht zählen. Diese Ressentiments manifestieren sich entweder als aggressives Verhalten oder als, was der Manager als schlechte Einstellung interpretiert.
• Die persönliche Initiative schwindet, da sich die Teammitglieder daran gewöhnen, dass der Manager alle Antworten liefert.

• Die Gesamtleistung leidet, da das Arbeitsumfeld der Gruppe sauer wird und der Manager zunehmend zu einem Engpass wird. Die Teammitglieder warten darauf, dass er sich bei allen Fragen äußert.

Wenn neue Manager sinken oder schwimmen müssen

Der Übergang vom einzelnen Mitarbeiter zum Manager ist herausfordernd. Die Burnout- oder Churn-Rate von Erst-Managern ist in vielen Unternehmen zum großen Teil inakzeptabel hoch, da wenig Fortbildungsangebote angeboten werden und noch weniger Coaching nach der Beförderung. Viele Manager müssen mit ihren neuen Aufgaben sinken oder schwimmen. Wenn sie mit einem hohen Maß an Zweideutigkeit über ihre neue Rolle konfrontiert sind, greifen sie natürlich auf das zurück, was historisch für sie gearbeitet hat: ihre Fähigkeit, schwierige Probleme zu meistern, indem sie auf ihr Fachwissen zurückgreifen.

Wenn Sie ein ähnliches Szenario durchleben, finden Sie hier sechs Ideen, die den Übergang vom Experten zum Manager erleichtern, ohne die oben beschriebenen Belastungsfrakturen einzuführen.

Sechs Ideen, die Ihnen beim Übergang vom Solo-Experten zum effektiven Manager helfen

1. Überdenken Sie Ihre Mission: Als Manager besteht Ihre neue Mission darin, mit Ihrem Team ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sie ihre beste Arbeit leisten können. Ihr technisches Know-how steht niemals im Mittelpunkt. Die Befähigung Ihrer Teammitglieder, ihr Fachwissen zu entwickeln und anschließend zu präsentieren, liegt im Herzen Ihrer Mission.
2. Konzentrieren Sie sich auf die Pflege des Vertrauens: Durch ständiges Durchsetzen Ihrer technischen Expertise bekämpfen Sie den Prozess der Vertrauensbildung. Stellen Sie stattdessen Fragen und ermutigen Sie Einzelpersonen, ihre Ideen anzubieten und zu verfolgen. Ihre Bereitschaft, sie experimentieren zu lassen und sogar zu stolpern, zeigt Ihr Vertrauen und Ihre Unterstützung.

1. Lehren: Es gibt einen Unterschied, ob Sie die Arbeit Ihrer Teammitglieder mit der Beantwortung der Antworten koordinieren oder Ideen ablehnen oder ihnen das vermitteln, was Sie wissen. Manager, die vor allem auf Frontebene unterrichten, unterstützen die Entwicklung ihrer Teammitglieder auf überzeugende Weise.
2. Widerstehen Sie Ihrem Instinkt, zu antworten und stellen Sie stattdessen eine einfache Frage: Die wichtigste Frage, die ein Manager täglich stellen kann, wenn sich Teammitglieder um Rat fragen, ist: "Ich bin mir nicht sicher. Was denkst du solltest du tun? " Ihr Instinkt ist natürlich, die erste Anfrage basierend auf Ihrer technischen Expertise zu beantworten. In vielen Fällen kann die Antwort für Sie schmerzlich offensichtlich sein. Trotzdem besteht die beste Vorgehensweise darin, den Drang, eine Antwort zu geben und nach ihren Ideen zu fragen, zu unterdrücken. Auf diese Weise regen Sie kritisches Denken an und zeigen, dass Sie den Menschen vertrauen, für sich selbst zu denken und zu handeln.

1. Team und individuelles Lernen fördern: Um eine erfolgreiche Arbeitsumgebung zu schaffen, die Wachstum und Leistung fördert, müssen die für das Lernen wesentlichen Verhaltensweisen modelliert werden. Investieren Sie nach Möglichkeit in Ihre Teammitglieder. Senden Sie sie an eine technische oder fachliche Schulung. Geben Sie ihnen Zeit, an Bildungsseminaren oder Webinaren teilzunehmen. Erstellen Sie eine Teamressourcenbibliothek. Ermutigen Sie sie, der Gruppe wieder beizubringen, was sie aus ihren Bemühungen lernen.
2. Team und individuelles Lernen fördern: Zusätzlich zu den oben genannten Maßnahmen ist es wichtig, dass Sie Einzelpersonen oder Gruppen, die Initiative zeigen und die schwierigen Probleme am Arbeitsplatz angehen, ein positives Feedback geben. Machen Sie Ihr Feedback wertvoll, indem Sie die positiven Verhaltensweisen und die Auswirkungen auf die Ergebnisse angeben. Spülen und täglich wiederholen.

Die Bottom-Line

Erfolg als Manager geht es weniger um Ihren technischen Scharfsinn als um Ihre Fähigkeit, das Beste aus anderen herauszuholen. Das Know-how, das Ihnen in der Vergangenheit so gut getan hat, muss jetzt hinter den neuen Fähigkeiten zurückbleiben, die sich auf die Unterstützung und Entwicklung anderer konzentrieren. Beginnen Sie, indem Sie Ihre berufliche Mission neu gestalten und sich darauf konzentrieren, eine neue Ebene von Fähigkeiten zu entwickeln, die Ihr Wachstum als Führungskraft und Führungskraft unterstützt.