Tipps, wann Sie Mitarbeiter ohne PIP loswerden können

Leistungsverbesserungspläne (PIPs) sind der Goldstandard der Mitarbeiterdisziplin. Wenn Sie ein ernstes Problem haben, entlassen Sie nicht nur den Mitarbeiter, sondern erstellen einen formellen Plan für seine Verbesserung, treffen sich häufig mit dem Mitarbeiter und hoffen auf Verbesserungen. Wenn Sie keine Verbesserung feststellen, entlassen Sie den Mitarbeiter.

Es ist nicht gesetzlich vorgeschrieben. In allen Staaten außer Montana ist die Beschäftigung frei wählbar. Das bedeutet, dass Sie einen Mitarbeiter aus irgendeinem Grund entlassen können (sofern dieser Grund nicht gesetzlich verboten ist, z. B. aufgrund von Rasse, Schwangerschaft oder Behinderung), und dass ein Mitarbeiter aus irgendeinem Grund ohne Vorwarnung kündigen kann.

Sie können häufig Dinge tun, die eine Kündigungsfrist von zwei Wochen oder mehr von einem Mitarbeiter fordern, aber dies ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Sofern Ihre Mitarbeiter nicht unter einem Vertrag stehen (wie in einer gewerkschaftlichen Situation), müssen Sie keine fortschrittliche Disziplin ausüben.

Aber die meisten Unternehmen lassen Disziplin nicht aus. Sie machen Pläne zur Verbesserung der Mitarbeiter. Sie machen eine Reihe von Warnbriefen und Hinweisen. Die Mitarbeiter erwarten es. Die Gerichte ziehen es vor, es zu sehen. Und da der Umsatz teuer ist und die Aufrechterhaltung des guten Willens Ihrer anderen Mitarbeiter wichtig ist, ist es finanziell sehr sinnvoll, Probleme zu beheben, anstatt sie zu lösen. Aber gibt es Situationen, in denen Sie einen Mitarbeiter ohne lange Vorwarnfrist entlassen sollten? Ja. Absolut. Hier sind einige davon.

Mitarbeiter wegen Fehlverhaltens loswerden

Wenn Sie John und Jane hinter den Aktenschränken auf unangemessene Weise begegnen, fordern Sie sie auf, ihre Kleidung wieder anzuziehen und den Rest ihrer persönlichen Gegenstände von ihren Schreibtischen abzuholen, da heute ihr letzter Tag ist. Sie haben es selbst gesehen, es sind keine Ermittlungen erforderlich, und das Verhalten ist so schwerwiegend, dass es nicht erforderlich ist, darüber hinwegzusäumen.

Wenn Sie stattdessen John mit einem Drucker zu seinem Auto laufen sehen oder Jane eine Packung nicht gekaufter Zigaretten in ihrer Handtasche hat, ist es auch Zeit, den Angestellten zu entlassen. Diebstahl ist nicht zu ignorieren oder zuzulassen - nicht einmal ein bisschen.

Sie möchten kein Umfeld, in dem Mitarbeiter das Gefühl haben, ohne Konsequenzen vom Unternehmen stehlen zu können. Unternehmen verlieren jedes Jahr Millionen von Dollar durch Mitarbeiterdiebstahl, und Sie möchten nicht, dass sich Ihre Geschäftsverluste zu diesen Zahlen addieren.

Aber was ist mit einem Kampf? Diese Situation ist schwieriger zu klären. Wenn Jane auf John zugeht und ihm ohne Provokation ins Gesicht schlägt, kann man leicht sagen, dass Jane gefeuert ist. Wenn jedoch weniger klar ist, wer den Kampf begonnen hat, sollten Sie sich die Zeit nehmen, um die Details zu klären, anstatt einfach beide Mitarbeiter zu entlassen.

Jane hat John vielleicht ins Gesicht geschlagen, aber war es das 33. Mal, dass er ihr einen unanständigen Kommentar machte? Wenn beide kämpfen, handelt man dann in Notwehr? Stellen Sie sicher, dass Sie die Geschichte kennen, bevor Sie jemanden entlassen. Und sammeln Sie Aussagen von Zeugen, wenn andere Mitarbeiter die Auseinandersetzung sahen.

Federung ohne PIP

In einigen der oben genannten Fälle möchten Sie möglicherweise warten, bevor Sie den Mitarbeiter entlassen. Setzen Sie den Mitarbeiter aus, während Sie die Umstände untersuchen. Nein, Kämpfen ist nichts, wofür Sie im Allgemeinen einen PIP schreiben müssen, aber Sie möchten, dass beide Personen nicht am Arbeitsplatz sind, während Sie die Verantwortlichen ermitteln und eine angemessene Lösung für das Problem finden.

Während Jane niemanden schlagen sollte, wenn John ihr unzüchtige Kommentare machte, möchten Sie Jane nicht entlassen, wenn sie die sexuelle Belästigung gemeldet hatte und die Firma dem nicht Einhalt geboten hatte. Ein Gericht könnte diese Entlassung als Vergeltung ansehen.

Abhängungen sind nützliche Hilfsmittel zur Feststellung von Fehlern in einem Problem. Oft sieht man den Mitarbeiter nicht stehlen - jemand anderes tut es. Möglicherweise erhalten Sie eine Kundenbeschwerde, dass eine Mitarbeiterin unsäglich unhöflich war oder die HIPAA-Anforderungen verletzt und die Diagnose eines Patienten mit einem Freund geteilt hat. Sie möchten diese Berichte nicht zum Nennwert annehmen.

Kunden haben nicht immer Recht (und oft liegen sie falsch). Eine Kollegin kann glauben, dass etwas der Fall ist, und sie kann sich irren. Oder der meldende Mitarbeiter könnte einfach eine schrecklich rachsüchtige Person sein. Sie müssen es herausfinden, bevor Sie Maßnahmen ergreifen.

Das Entfernen des beschuldigten Mitarbeiters vom Arbeitsplatz während Sie Nachforschungen anstellen, kann dazu beitragen, die Bürospannung während der Arbeit zu verringern. Und wenn sich herausstellt, dass John gestohlen hat, wollen Sie ihn sowieso nicht mehr bei sich haben.

Wenn Sie Ihre Untersuchung durchführen und feststellen, dass der Mitarbeiter des Fehlverhaltens schuldig ist, entlassen Sie den Mitarbeiter. Wenn Sie feststellen, dass der Mitarbeiter unschuldig ist, stellen Sie die Person wieder ein und bezahlen Sie sie für die Suspendierungszeit. Es ist das Richtige und Faire.

Seien Sie vorsichtig bei der schnellen Entlassung Ihrer Mitarbeiter

Selbst scheinbar schwarzweiße Gehäuse erfordern oft ein wenig Vorsicht. Warum? Weil Sie auf ganzer Linie fair sein wollen. Sie entlassen John, weil er einen Drucker gestohlen hat. Das macht doch Sinn, oder? Aber wenn Sie herausfinden, dass vier andere Mitarbeiter teure Geräte mitgenommen haben und andere Manager davon Kenntnis hatten und nichts unternommen wurde, haben Sie John gerade ungerecht behandelt.

Sicher, niemand sollte einen Drucker stehlen, aber viele Unternehmen gestatten den Mitarbeitern, Firmengeräte zu Hause zu verwenden, oder sie machen ein Auge zu, wenn sie etwas Diebstahl erleiden. (Wer hat nicht mindestens ein paar Stifte am Arbeitsplatz bei sich zu Hause?) Sie möchten sicherstellen, dass die Unternehmensrichtlinien auf alle angewendet werden - Einsteiger oder Führungskräfte.

Wenn Sie mehr Flexibilität bei Führungskräften wünschen, beachten Sie die offiziellen Richtlinien: Mitarbeiter mit einer Besoldungsgruppe von 15 oder höher können Geräte des Unternehmens mit nach Hause nehmen, mit der Gewissheit, dass sie diese zurückgeben, wenn sie das Unternehmen verlassen.

Entscheidend ist dabei die Konsistenz und Einhaltung der Richtlinien. Alle Manager müssen die gleichen Richtlinien einhalten. Eine einfache Möglichkeit, dies sicherzustellen, besteht darin, bei allen Kündigungen eine HR-Genehmigung einzuholen. Mit dieser Anforderung kann eine zentrale Gruppe sagen: "Nein, Sie können diesen Mitarbeiter nicht entlassen, weil wir dieses Verhalten in der Vergangenheit zugelassen haben."

Entlassen wegen Ungehorsamkeit ohne Verwendung eines PIP

Wenn Sie einen Mitarbeiter haben, der sich weigert, das zu tun, worum Sie gebeten haben, sollten Sie diese Person sofort entlassen. Recht? Falsch? Wie wäre es wahrscheinlich falsch? Warum lehnt der Mitarbeiter ab? Ist Ihre Anfrage angemessen? Ist der Mitarbeiter ausreichend geschult?

Wird dies ihre Überstunden verschlechtern, was Sie ihnen wiederholt geraten haben, nicht zu arbeiten? Versteht der Arbeitnehmer den Umfang seiner Arbeit nicht? Sollten Sie dem Mitarbeiter weitere Hintergrundinformationen zur Verfügung stellen?

Sie müssen alle diese Punkte berücksichtigen, bevor Sie einen Mitarbeiter entlassen. Ein einmaliger Fall von Ungehorsam ist ein ausgezeichneter Zeitpunkt, um einen Mitarbeiter in einen Leistungsverbesserungsplan einzubeziehen, damit der Mitarbeiter versteht, dass er das tun muss, was der Chef anweist. Sie werden überrascht sein, wie viele Menschen die Funktionsweise der Arbeitswelt nicht genau verstehen.

Denken Sie daran: Nur weil Sie jemanden entlassen können, ohne einen langwierigen Prozess zur Leistungsverbesserung durchlaufen zu müssen, müssen Sie dies nicht tun. PIPs sind immer noch der Goldstandard für die Mitarbeiterdisziplin. Sie müssen sie nach Möglichkeit verwenden, um einem Mitarbeiter dabei zu helfen, sein Verhalten und seine Leistung zu verbessern. Brennen ist der letzte Ausweg, keine erste Option.

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Suzanne Lucas ist eine freiberufliche Autorin, die 10 Jahre in der Personalabteilung von Unternehmen gearbeitet hat, wo sie eingestellt, gefeuert, die Zahlen verwaltet und die Anwälte befragt hat.