Management-Checkliste zur Mitarbeiterbindung

Möchten Sie wissen, wie Sie Änderungen am Arbeitsplatz einführen können, damit deren Einführung das Engagement und die Unterstützung der Mitarbeiter fördert? Sie können dies tun, wenn Sie diese Empfehlungen befolgen und zunächst die drei anfänglichen Stufen des Engagements der Mitarbeiter umsetzen.

Die vierte Phase der Bewältigung von Veränderungen

In dieser Phase des Änderungsprozesses wird die Änderung in einem größeren Teil der Organisation eingeführt. Detaillierte Pläne werden von dem Änderungsteam entwickelt, das die Bemühungen anführt.

Diese Change Agents sollten möglichst viele Personen in die Planungsphase einbezogen haben. Der Grad ihrer Fähigkeit, andere Mitarbeiter einzubeziehen, hängt von der Größe und dem Umfang der erhofften Änderungen ab.

Die Aufgabe des Change Leadership Teams

Das Change-Leadership-Team muss auch die Tatsache erkennen, dass die Mitarbeiter die Änderungen auf unterschiedliche Weise erleben. Sie werden professionell auf die Einführung der Änderungen reagieren, aber noch wichtiger ist, dass sie auf die persönlichen Veränderungen reagieren - und dies kann die stärkste Antwort von allen sein.

Dies liegt daran, dass Mitarbeiter die vier Phasen der persönlichen Reaktion durchlaufen müssen, um sich ändern zu können, bevor sie bereit sind, die Änderungen zu akzeptieren und zu integrieren. Während einige Mitarbeiter alle zehn Phasen in zehn Minuten durchlaufen werden; Andere Mitarbeiter brauchen Monate, um denselben Weg zu beschreiten.

Was die Einführung des Wandels zu erreichen braucht

In dieser Einführungsphase muss das Change-Leadership-Team sicherstellen, dass die folgenden Initiativen durchgeführt werden.

• Bestimmen Sie, wie sich Rollen und Jobs ändern müssen.
• Stellen Sie der Organisation eine allgemeine Schulung zur Verfügung, damit jeder verstehen kann, was die Änderung für die Organisation bedeutet und wie die Änderung verwaltet wird.
• Planen Sie die erforderlichen Schulungen für Mitarbeiter, um die geänderten Erwartungen und Parameter mit der gesamten Organisation zu teilen. In der Regel sind auch spezifische Schulungen für Arbeitsplätze und Abteilungen erforderlich
• Identifizieren Sie interne oder abteilungsbezogene Projektmanager oder Teams, um bei Bedarf die Änderungen zu integrieren.
• Bieten Sie nach Bedarf weitere Schulungen für Mitarbeiter an, damit die Mitarbeiter die erforderlichen Änderungen vornehmen können. Dazu können gehören:

  -Technische Ausbildung für Arbeitsplatzwechsel, - Aufsichts- und Managementschulung - sowohl über die Veränderungen und Erwartungen als auch über die Führungsfähigkeiten, die gestärkt werden müssen, -Projektmanagementschulung, - Change Management Training und

  - Personalschulungen wie Teambildung und Treffen mit Führungskräften.

• Beginnen Sie mit der Planung von Änderungen in der Belohnungs- und Anerkennungsstruktur und -praxis der Organisation, um die Änderungen zur Unterstützung der Innovationsanstrengungen zu parallelisieren und zu belohnen.
• Bauen Sie Feedback-Mechanismen ein, damit die Mitarbeiter wissen, wie die Änderung voranschreitet. Erhöhen Sie die Kommunikation um das Hundertfache.
• Geben Sie Konsequenzen für die Übernahme oder Ablehnung der Änderungen an - im Laufe der Zeit, aber nicht zu viel Zeit. Beginnen Sie mit Belohnungen und Anerkennung für frühe Veränderungsakteure.
• Geben Sie Möglichkeiten, sich von den alten Wegen zu verabschieden und verpflichten Sie sich zu neuen Wegen, Geschäfte zu machen. Dies nennt man Zeremonien und sie sind ein starker Motivator. In einer Organisation, in der Polizeibeamte die Polizeiarbeit vollständig übernommen hatten, schrieben die Straßenbeamten alle Möglichkeiten nieder, mit denen sie früher mit ihren Gemeinden zusammengearbeitet hatten. Nachdem sie alle alten Methoden aufgeschrieben hatten, warfen sie die Papiere in einen Mülleimer und zündeten sie an. Ein kraftvolles Loslassen.

Führen Sie die Änderung zur Mitarbeiterbindung ein

Menschen reagieren auf vielfältige Weise auf Veränderungen.Das Ausmaß, in dem die Mitarbeiter die gewünschten Veränderungen unterstützen und verpflichten, hängt zum Teil von ihren natürlichen Reaktionen auf Veränderungen und zum Teil davon ab, wie die Änderungen eingeführt werden.

Sie können die Benutzer dazu ermutigen, sich für die Änderungen einzuloggen, die Sie implementieren möchten, indem Sie die folgenden Änderungsmanagementideen anwenden, wenn in Ihrem Unternehmen eine Änderung vorgenommen wird. (Diese Vorschläge basieren auf den Vorstellungen von Dr. Rosabeth Moss Kanter von der Harvard University.)

• Eine Vision bieten der Änderung mit klaren Details über den gewünschten neuen Zustand früh im Prozess.
• Demonstrieren Sie Ihr Engagement zur Veränderung; ein Gefühl der Aufregung für die Zukunft schaffen. Aktives Engagement beinhaltet die Rechenschaftspflicht von Mitarbeitern, die Belohnung und Unterstützung positiver Bemühungen und Beiträge der Mitarbeiter.
• Informationen teilen über die Änderungspläne so weit wie möglich mit allen Ihren Mitarbeitern. Teilen Sie so viel wie Sie wissen, sobald Sie es wissen.
• Zeit geben damit sich die Mitarbeiter an die Idee der Veränderung gewöhnen.

• Einbindung aller Mitarbeiter bei der Planung der Veränderung.
• Teilen Sie große Änderungen in kleine auferreichbare Schritte. Erstellen Sie spezifische messbare Ziele und Meilensteine ​​für die kleinen Schritte und den gesamten Änderungsprozess.
• Halten Sie Überraschungen auf ein Minimum. Konzentrieren Sie sich in jeder Phase des Veränderungsprozesses auf effektive Kommunikation, damit jeder sehen kann, was kommt. Spezifische Details zu den Auswirkungen der Änderung auf Personen, sofern bekannt, helfen den Menschen, sich schneller an Veränderungen anzupassen.
• Neue Maßstäbe setzen, Anforderungen und Richtlinien, die sich aus den Änderungen ergeben, klar.

• Bieten Sie positive Verstärkung und Anreize frühe Erfolge zu belohnen und als Vorbild und gewünschtes Verhalten der übrigen Organisation zu dienen.

Umgang mit persönlichen Reaktionen auf Veränderungen

Die meisten Menschen sind ihren aktuellen Gewohnheiten sehr verbunden. Um Änderungen vorzunehmen, müssen Sie nicht nur neue Fähigkeiten erlernen. Die Menschen brauchen eine Übergangszeit, um alte Wege emotional loszulassen und neue Wege zu gehen.

Die vier Phasen der Akzeptanz von Veränderungen sind Verweigerung, Widerstand, Erkundung und Verpflichtung. Um diese Phasen zu durchlaufen, wechseln die Mitarbeiter von der Ablehnung (externe Umgebung) und dann zu einem Widerstand (interne Umgebung), die beide in der Vergangenheit gegründet wurden.

Wenn sie anfangen, die eingeführten Änderungen zu akzeptieren, bewegen sich die Mitarbeiter in die Zukunft, indem sie zuerst in die Explorationsphase eintreten, und wenn alles wie geplant verläuft, landen sie in der Verpflichtungsphase, blicken in die Zukunft und beenden die Einführungsphase in Änderungsmanagement.

Die 4 Phasen der persönlichen Reaktion auf Änderungen während der Einführung

Die Mitarbeiter durchlaufen vier Phasen, um sich auf die von der Organisation eingeführten Änderungen festzulegen. Denken Sie daran, dass diese vier Phasen in der vierten Phase der sechs Phasen stattfinden, die Sie in einem Veränderungsprozess erleben werden. Dies geschieht in jeder Phase.

1. Ablehnung: Die Veränderung ist für die Mitarbeiter noch nicht real. Es passiert nichts, was der einzelne Mitarbeiter sieht. Die Arbeit geht wie gewohnt weiter. Einzelpersonen denken vielleicht an Gedanken wie "Diese Änderung wird verschwinden, wenn ich sie ignoriere."

"Die Organisation wird ihre Meinung ändern." "Es wird mir nicht passieren." "Sie können unmöglich erwarten, dass ich das lerne." "Aber wir haben es immer so gemacht." Und: "Ich" Ich bin zu alt, um noch einmal anders zu beginnen. “

2. Widerstand: Mitarbeiter erleben Wut, Zweifel, Angst und andere negative Emotionen. Sie neigen dazu, sich auf ihre persönlichen Erfahrungen mit den Auswirkungen der Veränderung zu konzentrieren und nicht darauf, wie sie ihrer Organisation helfen können.

Produktivität und Ausstoß können abnehmen. Möglicherweise erleben Sie Widerstand von Angestellten als verärgert, laut, auffällig, sichtbar, abstoßend, konfrontativ und beängstigend. Widerstand kann auch lautlos, mürrisch, zurückgezogen, nonverbal, verborgen, untergraben und sabotiert sein.

Es gibt beides, und Sie müssen bereit sein, mit beiden Formen des Widerstands fertig zu werden.

3. Erkundung: Die Menschen konzentrieren sich auf die Zukunft und darauf, wie die Änderungen ihnen tatsächlich helfen können. Sie sind bestrebt, die Auswirkungen der Veränderungen auf ihren Arbeitsplatz und ihren Einflussbereich zu lernen und zu verstehen. Diese Phase kann stressig sein, wenn Mitarbeiter nach neuen Wegen suchen, um sich zu verhalten und miteinander in Beziehung zu treten.

An diesem Punkt erkennen die Menschen auch, dass der Wandel nicht abklingt. Auch wenn sie sich immer noch nicht unterstützend fühlen, suchen sie nach Wegen, um die Veränderung für sie persönlich und in ihrem Beruf zu nutzen.

4. Verpflichtung: Die Mitarbeiter haben sich für die Änderung angemeldet und sind bereit, Aktionspläne voranzutreiben. Produktivität und positive Gefühle kehren zurück.

Zusammenfassend ist die Einführungsphase des Change Managements herausfordernd, reaktiv und anstrengend - aber auch aufregend, anregend und stärkt. Diese Tipps und Vorschläge helfen Ihnen bei der Einführung von Änderungen in Ihrem Unternehmen effektiv und professionell.