Eine Checkliste für den Erfolg bei der Einstellung von Mitarbeitern

Auswahl- und Einstellungs-Checkliste

Möchten Sie eine überlegene Belegschaft einstellen und einstellen? Diese Checkliste für die Einstellung von Mitarbeitern hilft Ihnen dabei, Ihren Einstellungsprozess zu systematisieren, unabhängig davon, ob es sich um Ihren ersten oder einen von vielen Mitarbeitern handelt, die Sie einstellen. Diese Checkliste hilft Ihnen dabei, Ihre Rekrutierungsbemühungen im Auge zu behalten.

Diese Einstellungs-Checkliste teilt dem Einstellungsmanager sowohl den Einstellungsprozess als auch den Einstellungsfortschritt mit. Ihr Feedback und Ihre Kommentare sind willkommen, um diese Checkliste für die Einstellung von Mitarbeitern zu verbessern.

1:09

Jetzt ansehen: 6 Möglichkeiten, die richtigen Leute einzustellen

Checkliste für die Einstellung von Mitarbeitern

• Stellen Sie fest, ob eine neue Position oder eine Ersatzposition erforderlich ist.
• Überlegen Sie sich kreativ, wie Sie die Arbeit erledigen können, ohne zusätzliche Mitarbeiter zu beschäftigen (verbessern Sie die Prozesse, beseitigen Sie nicht benötigte Arbeiten, teilen Sie die Arbeit anders auf usw.).
• Führen Sie eine Besprechung zur Personalbeschaffungsplanung mit dem Personalbeschaffer, dem Personalleiter, dem Einstellungsmanager und möglicherweise einem Mitarbeiter oder internen Kunden durch.
• Entwickeln und priorisieren Sie die wichtigsten Anforderungen für die Position und die besonderen Qualifikationen, Merkmale, Eigenschaften und Erfahrungen, die Sie in einem Kandidaten suchen. (Diese helfen Ihrer Personalabteilung beim Verfassen der Kleinanzeige; veröffentlichen Sie den Job online und auf Ihrer Website und überprüfen Sie die daraus resultierenden Lebensläufe für potenzielle Kandidateninterviews.)

• Entwickeln Sie mit Unterstützung der Personalabteilung die Stellenbeschreibung für die Position.
• Bestimmen Sie die Gehaltsspanne für die Position.
• Entscheiden Sie, ob es sich die Abteilung leisten kann, einen Mitarbeiter für die Besetzung der Position einzustellen.
• Veröffentlichen Sie die Position eine Woche lang intern auf dem Schwarzen Brett mit Stellenangeboten in Ihrer Kantine und im Intranet Ihres Unternehmens. Wenn Sie Schwierigkeiten haben, einen qualifizierten internen Kandidaten für die Position zu finden, geben Sie in der Buchung an, dass Sie die Position gleichzeitig extern bewerben.

• Senden Sie eine unternehmensübergreifende E-Mail, um die Mitarbeiter darüber zu informieren, dass eine Stelle ausgeschrieben wurde und Sie Mitarbeiter einstellen.
• Alle Mitarbeiter sollten talentierte, qualifizierte und vielfältige interne Kandidaten ermutigen, sich auf die Stelle zu bewerben. (Wenn Sie der zuständige Vorgesetzte sind, teilen Sie dem aktuellen Vorgesetzten aus Höflichkeit mit, ob Sie mit seinem oder ihrem Berichtspersonal sprechen.)
• Interessierte interne Kandidaten füllen die interne Stellenbewerbung aus.
• Planen Sie für interne Kandidaten ein Vorstellungsgespräch mit dem Einstellungsleiter, dem Manager des Einstellungsleiters oder einem Kunden der Position und der Personalabteilung. (Teilen Sie den Bewerbern in jedem Fall die Fristen mit, die Sie für das Bewerbungsgespräch einhalten möchten.)

• Halten Sie die Interviews mit jedem Interviewer klar über ihre Rolle im Interviewprozess. (Kulturelle Passform, technische Qualifikation, Kundenansprache und Wissen sind einige der Aufgaben, die Ihre Interviewer möglicherweise übernehmen sollen.)
• Die Interviewer füllen das Bewertungsformular für Bewerber aus.
• Wenn für die Position keine internen Kandidaten ausgewählt sind, stellen Sie sicher, dass Sie den Bewerbern klar mitteilen, dass sie nicht ausgewählt wurden. Geben Sie nach Möglichkeit Feedback, mit dem der Mitarbeiter seine Fähigkeiten und Qualifikationen weiterentwickeln kann. Nutzen Sie dieses Feedback als Gelegenheit, um den Mitarbeitern dabei zu helfen, ihre Karriere weiterzuentwickeln.

• Wenn ein interner Kandidat für die Position ausgewählt wurde, machen Sie ein schriftliches Stellenangebot, das die neue Stellenbeschreibung und das Gehalt enthält.
• Vereinbaren Sie einen Übergangszeitplan mit dem derzeitigen Vorgesetzten des internen Kandidaten.
• Wenn Sie eine weitere interne Öffnung erstellt haben, beginnen Sie erneut.
• Beenden Sie die Suche.
• Wenn sich keine qualifizierten internen Kandidaten bewerben, erweitern Sie die Suche auf externe Kandidaten, wenn Sie die Stelle nicht gleichzeitig ausgeschrieben haben. Entwickeln Sie Ihren Kandidatenpool aus verschiedenen Bewerbern.
• Verbreiten Sie Mundpropaganda-Informationen über die Verfügbarkeit der Position in Ihrer Branche und über das soziale und reale Netzwerk von Freunden und Mitarbeitern aller Mitarbeiter.

• Vernetzen und veröffentlichen Sie Jobs auf Online-Social-Media-Sites wie Twitter und LinkedIn. Bitten Sie Ihre Mitarbeiter, die Position über ihre Online-Social-Media-Netzwerke bekannt zu machen.
• Platzieren Sie eine Kleinanzeige in Online- und Offline-Zeitungen mit einer Lieferreichweite, die einen vielfältigen Kandidatenpool schafft.
• Stellen Sie online ein. Veröffentlichen Sie die Anzeige auf Stellenbörsen und zeitungsbezogenen Websites, einschließlich der Website zur Personalbeschaffung Ihres eigenen Unternehmens.
• Stellen Sie die Position auf Websites von Berufsverbänden.
• Sprechen Sie mit Universitätskarrierezentren und besuchen Sie Karrieretage.

• Kontaktieren Sie die Zeitarbeitsfirmen.
• Überlegen Sie sich andere mögliche Wege, um einen gut qualifizierten Kandidatenpool für jede Position zu finden.
• Durch Ihre Rekrutierungsbemühungen haben Sie einen Pool von Kandidaten entwickelt. Leute bewerben sich für Ihre offene Stelle. Unabhängig davon, ob Sie vor der Stellenausschreibung einen Kandidatenpool erstellt haben oder einen Mitarbeiter von Grund auf suchen, ist die Entwicklung eines qualifizierten Kandidatenpools von entscheidender Bedeutung.
• Senden Sie E-Mails an jeden Bewerber, um den Erhalt des Lebenslaufs zu bestätigen. Bestätigen Sie einfach den Eingang Ihrer Bewerbung. Machen Sie keine anderen Aussagen. (Qualifikationsmerkmale wie die folgenden waren früher bei Arbeitgebern beliebt, eröffnen Ihnen jedoch die Möglichkeit, später rechtliche Probleme zu bekommen: "Wenn der Kandidat im Verhältnis zu Ihren anderen Bewerbern gut zu der Position passt, wenden Sie sich an Wenn nicht, bewahren Sie die Bewerbung / den Lebenslauf ein Jahr lang auf, falls sich andere Gelegenheiten ergeben.)

• Sobald Sie eine Reihe von Bewerbern für die Position entwickelt haben, werden Bildschirmwiederholungen und / oder Bewerbungen anhand der festgelegten priorisierten Qualifikationen und Kriterien durchgeführt. Beachten Sie, dass Bewerbungsschreiben wichtig sind, wenn Sie potenzielle Mitarbeiter überprüfen.
• Erstellen Sie eine kurze Liste der Bewerber, nachdem der Einstellungsmanager und die Mitarbeiter der Personalabteilung die Bewerbungen überprüft haben, die sie für eine bestimmte Stelle erhalten haben.
• Telefonbildschirm Die kurze Liste der Kandidaten, deren Anmeldeinformationen der Position angemessen erscheinen. Bestimmen Sie die Gehaltsanforderungen der Kandidaten, falls dies nicht in der Bewerbung angegeben ist. (Beachten Sie, dass eine zunehmende Anzahl von Gerichtsbarkeiten in den USA diese Praxis illegal macht. Informieren Sie sich daher über die Gesetze, in denen Sie tätig sind.)
• Planen Sie qualifizierte Kandidaten, deren Gehaltsbedarf Sie sich leisten können, für ein erstes persönliches oder telefonisches Gespräch mit dem zuständigen Vorgesetzten und einem Personalvertreter. Teilen Sie den Bewerbern in jedem Fall mit, wie lange der Bewerbungsprozess voraussichtlich dauern wird.
• Bitten Sie den Kandidaten, Ihre offizielle Bewerbung auszufüllen, sobald er zum Vorstellungsgespräch erscheint.
• Geben Sie dem Kandidaten eine Kopie der Stellenbeschreibung zur Überprüfung.
• Führen Sie Screening-Interviews durch, in denen der Kandidat bewertet wird und die Gelegenheit haben, sich über Ihre Organisation und Ihre Bedürfnisse zu informieren.
• Füllen Sie für jeden befragten Kandidaten das Bewertungsformular für Bewerber aus.
• Treffen Sie sich, um zu bestimmen, welche Kandidaten (falls vorhanden) zu einem zweiten Interview eingeladen werden sollen.
• Bestimmen Sie die geeigneten Personen, die an der zweiten Runde der Interviews teilnehmen. Dies kann potenzielle Mitarbeiter, Kunden, den Einstellungsleiter, den Manager des Einstellungsleiters und die Personalabteilung umfassen. Schließen Sie nur Personen ein, die einen Einfluss auf die Einstellungsentscheidung haben.
• Planen Sie die zusätzlichen Interviews.
• Halten Sie in der zweiten Runde der Interviews mit jedem Interviewer klar, welche Rolle sie im Interviewprozess spielen. (Kulturanpassung, technische Qualifikation, Kundenansprache und Wissen sind einige der Aufgaben, die Ihre Interviewer möglicherweise übernehmen sollen.)
• Die Kandidaten nehmen an allen Tests teil, die Sie für die Position benötigen.
• Interviewer füllen das Kandidatenbewertungsformular aus.
• HR überprüft die Anmeldeinformationen der Finalisten (Personen, denen Sie die Position anbieten möchten), Referenzen, Hintergrundinformationen und andere qualifizierende Dokumente und Aussagen.
• Wer seine Qualifikationen unredlich angegeben hat oder die Zuverlässigkeitsüberprüfung nicht besteht, scheidet als Kandidat aus.
• Während des gesamten Befragungsprozesses bleiben HR und Manager auf Wunsch per Telefon und E-Mail mit den qualifiziertesten Kandidaten in Kontakt.
• Erzielen Sie einen Konsens darüber, ob die Organisation einen Kandidaten auswählen möchte (durch informelle Diskussion, ein formelles Diskussionstreffen, Kontaktaufnahme zwischen HR-Mitarbeitern und Interviewern, Bewertungsformulare für Kandidaten usw.). Wenn Meinungsverschiedenheiten bestehen, sollte der verantwortliche Manager die endgültige Entscheidung treffen.
• Wenn kein Kandidat überlegen ist, wiederholen Sie die Überprüfung Ihres Kandidatenpools und entwickeln Sie gegebenenfalls einen Pool neu.
• HR und der Personalchef vereinbaren das Angebot an den Bewerber im Einvernehmen mit dem Vorgesetzten und dem Abteilungsbudget. (Berücksichtigen Sie diese Faktoren immer, bevor Sie ein Stellenangebot abgeben.)
• Sprechen Sie informell mit dem Kandidaten darüber, ob er oder sie am angebotenen Gehalt und den angegebenen Bedingungen an der Stelle interessiert ist. Stellen Sie sicher, dass der Kandidat einverstanden ist, an einer Hintergrundüberprüfung, einem Drogentest teilzunehmen und je nach Position ein Wettbewerbsverbot oder eine Vertraulichkeitsvereinbarung zu unterzeichnen. (Dies sollte beim Ausfüllen der Bewerbung abgemeldet sein.) Wenn ja, fahren Sie mit einem Angebotsschreiben fort. Sie können das Stellenangebot auch von bestimmten Prüfungen abhängig machen.
• Wenn nicht, bestimmen Sie, ob verhandelbare Faktoren vorliegen, die die Organisation und den Kandidaten in eine Vereinbarung bringen. Eine angemessene Verhandlung wird erwartet; Ein Kandidat, der wiederholt zu dem Unternehmen zurückkehrt und jedes Mal mehr anfordert, ist kein Kandidat, den das Unternehmen einstellen möchte.
• Wenn die Organisation aufgrund informeller Verhandlungen der Ansicht ist, dass der Kandidat lebensfähig ist, erstellt die Personalabteilung ein schriftliches Stellenangebot des Vorgesetzten, in dem das Gehalt, die Berichtsbeziehung, die Überwachung der Beziehungen und sonstige Vorteile oder Verpflichtungen des Kandidaten angegeben und formalisiert werden hat verhandelt oder die Firma hat versprochen.
• Das Angebotsschreiben, die Stellenbeschreibung und das Wettbewerbsverbot oder die Vertraulichkeitsvereinbarung des Unternehmens werden dem Bewerber zur Verfügung gestellt.
• Der Kandidat unterschreibt die Angebotsunterlagen, um die Stelle anzunehmen, oder lehnt die Stelle ab.
• Wenn ja, legen Sie das Startdatum des neuen Mitarbeiters fest. Begrüßen Sie den neuen Mitarbeiter von dem Moment an, an dem er Ihr Stellenangebot annimmt.
• Wenn nicht, überprüfen Sie Ihren Kandidatenpool erneut und entwickeln Sie gegebenenfalls einen Pool neu.