Wie man defensiven Mitarbeitern Feedback gibt

Feedback ist eines der leistungsstärksten Tools im Manager-Toolkit zur Verbesserung der Arbeitsplatzleistung.

• Positives Feedback konzentriert sich auf das Erkennen und Verstärken von Verhaltensweisen, die eine hohe Leistung fördern.
• Konstruktives Feedback - oft als negatives Feedback bezeichnet - zielt darauf ab, Verhaltensänderungen zu erkennen und zu fördern, die die Leistung beeinträchtigen.

Effektives Feedback ist verhaltensspezifisch (entweder negativ oder positiv) und wird so nahe wie möglich am Ereignis abgegeben. Während motivierte Fachleute sowohl positives als auch konstruktives Feedback schätzen, ist es für Manager oft unangenehm, dieses zu liefern, insbesondere wenn etwas als negativ eingestuft wird. In Umfragen und Forschungsstudien befürchten Manager, die mit konstruktiven Rückmeldungen zu kämpfen haben, dass sie nicht gemocht werden, oder befürchten, durch Kritik einen Vorfall auszulösen.

Indem der Manager den beschriebenen Vorschlägen folgt und sie umsetzt, kann er die Angst vor negativen Rückmeldungen nehmen und das Gespräch in ein konstruktives Ereignis verwandeln.

10 Tipps für negatives Feedback

1. Holen Sie sich Ihre Emotionen unter Kontrolle. Sie möchten nicht die Handlungen anderer kritisieren, wenn Sie wütend oder verärgert sind. Wenn die Gemüter heiß sind, nehmen Sie sich Zeit, um die Dinge abkühlen zu lassen. Während ein effektives, konstruktives Feedback so nah wie möglich an dem beobachteten Vorfall abgegeben wird, ist es in Ordnung, ein Meeting für den nächsten Tag zu planen, wenn sich die Situation erwärmt.
2. Geben Sie niemals negatives Feedback vor Teammitgliedern abs. Finde einen privaten Ort. Führen Sie das Meeting in Ihrem Büro durch oder planen Sie einen Konferenzraum für Ihre Feedback-Diskussion.

1. Konzentrieren Sie sich auf das beobachtete Verhalten, nicht auf die Person. Denken Sie daran, dass konstruktives Feedback dazu dient, Verhaltensweisen zu eliminieren, die die Leistung beeinträchtigen. Wenn das Individuum merkt, dass es persönlich angegriffen wird, wird es schnell defensiv und die Gelegenheit für eine sinnvolle Diskussion geht verloren.
2. Sei präzise. Effektives Feedback ist spezifisch. Vorschlagen, "John, du hast das wirklich vermasselt." mag wahr sein, aber es sagt John nicht, was er falsch gemacht hat. Dasselbe gilt, wenn Sie Mary sagen, dass sie zu spät kommt, um zu oft zu arbeiten. Beschreiben Sie stattdessen das sehr spezifische Verhalten und identifizieren Sie die geschäftlichen Auswirkungen des Verhaltens. Zum Beispiel: "Mary, wenn Sie zu spät zu Ihrer Schicht kommen, müssen wir jemanden aus der früheren Schicht zurückhalten. Dies erfordert, dass wir Überstunden bezahlen. Dies stört Ihre Kollegin und kann die Qualität beeinträchtigen, wenn sie Ihren spezifischen Job nicht versteht. Tun Sie." Sie verstehen?"

1. Sei pünktlich. Wenn Sie jemals eine lange Liste negativer Rückmeldungen zu einer jährlichen Leistungsbeurteilung erhalten haben, verstehen Sie, wie wertlos diese Eingabe lange nach der Tatsache ist. Feedback jeglicher Art sollte so bald wie möglich nach der Veranstaltung erfolgen.
2. Ruhig bleiben. Unabhängig davon, wie aufgebracht Sie sind, zahlt es sich niemals aus, die Kontrolle über Ihre Emotionen zu verlieren. Wenn Sie, wie oben erwähnt, Zeit benötigen, um Ihre Emotionen zu sammeln, verschieben Sie die Diskussion um einige Stunden oder höchstens um einen Tag. Erinnern Sie sich daran, dass das Ziel des Feedbacks darin besteht, Verbesserungen zu fördern und die Diskussion mit dieser positiven Einstellung anzusprechen.

1. Bestätigen Sie Ihr Vertrauen in die Person. Es verstärkt Schritt drei, aber hier sagen Sie ihnen, dass Sie immer noch an sie als Person und an ihre Fähigkeiten glauben. Es ist nur ihre Leistung, die sie ändern sollen. Sagen Sie etwas wie "Sie sind ein guter Kundendienstmitarbeiter, und ich bin mir sicher, dass Sie mehr Geduld mit Kunden haben müssen."
2. Hör auf zu reden und lade die andere Partei ein, sich zu engagieren. Nachdem Sie der Person mitgeteilt haben, welche konkreten, kürzlich durchgeführten Aktionen unangemessen waren und warum, hören Sie auf zu sprechen. Geben Sie der anderen Person die Möglichkeit, auf Ihre Aussagen zu antworten und klärende Fragen zu stellen.

1. Definieren und vereinbaren Sie einen für beide Seiten akzeptablen Aktionsplan. Vereinbaren Sie, welche zukünftige Leistung für den Mitarbeiter angemessen ist. Wenn es bestimmte Dinge gibt, die der Mitarbeiter anfangen oder aufhören muss, stellen Sie sicher, dass sie eindeutig identifiziert sind. Wenn Sie etwas tun müssen, vielleicht eine zusätzliche Schulung für den Mitarbeiter, stimmen Sie dem ebenfalls zu.
2. Legen Sie einen Zeitpunkt für die Nachverfolgung fest.Die Festlegung eines klaren Datums und einer klaren Uhrzeit für die Überprüfung von Maßnahmen und Verbesserungen ist ein wichtiger Bestandteil des Feedback-Prozesses. Es stellt die Rechenschaftspflicht her und erhöht die Wahrscheinlichkeit einer Leistungsverbesserung.

Und denken Sie daran, nachdem Sie das konstruktive Feedback abgegeben und sich auf eine Lösung und einen Folgeplan geeinigt haben, können Sie mit der Arbeit fortfahren. Hegen Sie keinen schlechten Willen gegenüber dem Mitarbeiter, weil er einen Fehler gemacht hat. Bewegen Sie sich nicht über sie aus Angst, dass sie einen weiteren Fehler machen könnten. Überwachen Sie ihre Leistung wie alle Mitarbeiter, aber seien Sie nicht besessen.