Klare Erwartungen an die Mitarbeiterleistung

Das Fehlen klarer Leistungserwartungen wird von den Lesern als wesentlicher Faktor für ihr Glück oder Unglück bei der Arbeit genannt. In einer Umfrage darüber, was einen schlechten Chef schlecht macht, gab die Mehrheit der Befragten an, dass ihr Vorgesetzter keine klare Richtung vorgab.

Dieser Faktor wirkte sich auf ihre Beteiligung an einem Unternehmen aus, das größer war als sie selbst, und auf ihr Engagement, ihre Motivation und ihre Teamarbeit.

Kritische Komponenten klarer Leistungserwartungen

Der Prozess, der dazu führt, dass Mitarbeiter ihre Leistungserwartungen verstehen und umsetzen, umfasst folgende Komponenten:

• Ein unternehmensstrategischer Planungsprozess, der die allgemeine Richtung und die Ziele definiert.
• Eine Kommunikationsstrategie, die jedem Mitarbeiter mitteilt, wo ihre Arbeit und die benötigten Ergebnisse zur Strategie eines größeren Unternehmens passen.
• Ein Prozess zur Zielsetzung, Bewertung, Rückmeldung und Rechenschaftspflicht, mit dem Mitarbeiter wissen, wie es ihnen geht. Dieser Prozess muss Möglichkeiten zur beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter bieten.
• Organisatorische Gesamtunterstützung für die Bedeutung klarer Leistungserwartungen, die durch kulturelle Erwartungen, Planung und Kommunikation von Führungskräften, Führungsverantwortung und Rechenschaftspflicht, Belohnungen und Anerkennung sowie Unternehmensgeschichten (Folklore) über heldenhafte Leistungen, die den Arbeitsplatz definieren, vermittelt werden.

Kommunikation klarer Leistungserwartungen

Die Kommunikation beginnt mit dem strategischen Planungsprozess der Führungskräfte. Wie sie diese Pläne und Ziele an die Organisation kommunizieren, ist entscheidend für die Schaffung einer Organisation, in der alle Komponenten miteinander verbunden sind und in die gleiche Richtung gehen.

Führungskräfte müssen ihre Erwartungen an die Leistung des Teams und die erwarteten Ergebnisse klar kommunizieren, um jeden Bereich der Organisation mit der Gesamtmission und -vision in Einklang zu bringen.

Gleichzeitig muss die Führung die im Unternehmen gewünschte Organisationskultur der Teamarbeit definieren. Unabhängig davon, ob es sich um ein Abteilungs- oder Produkt-, Prozess- oder Projektteam handelt, müssen die Teammitglieder verstehen, warum das Team erstellt wurde und welche Ergebnisse die Organisation vom Team erwartet.

Klare Leistungsrichtung über den PDP kommunizieren

Der Performance Development Planning (PDP) -Prozess übersetzt diese übergeordneten Ziele in die Ergebnisse, die für die Arbeit jedes Mitarbeiters im Unternehmen erforderlich sind. Nach dem vierteljährlichen PDP-Meeting sollten die Mitarbeiter über ihren erwarteten Beitrag informiert werden.

Die Zielsetzung bei diesen Besprechungen sollte eine Leistungsbewertungskomponente umfassen, damit der Mitarbeiter weiß, wie er oder sie die Leistung erbracht hat.

Im Vorfeld des PDP-Meetings leitet die Selbstbewertung der Mitarbeiter jeden Mitarbeiter an, über seine Leistung nachzudenken. Die sechs bis acht Ziele, die bei der Besprechung festgelegt oder aus der vorherigen PDP übernommen wurden, legen die Leistungserwartungen fest, ohne den Mitarbeiter mit Mikromanagement zu beschäftigen. Die Entscheidung, wie die Ziele erreicht werden sollen, befähigt, engagiert und motiviert den Mitarbeiter.

Der Manager hält durch wöchentliche Besprechungen und Coachings den erforderlichen Kontakt zu den kritischen Schritten im Leistungsplan des Mitarbeiters aufrecht. Dieser Schritt stellt sicher, dass die Mitarbeiter für die Erfüllung ihrer Aufgaben verantwortlich sind. Befolgen Sie diesen Prozess für jedes Team, das Sie für das gleiche Gefühl der Vernetzung und das Verständnis klarer Leistungserwartungen einsetzen.

Kontinuierliche Unterstützung für klare Leistungserwartungen

Ihre Organisation erfüllt die Leistungserwartungen auf drei wichtige Arten:

1. Sie müssen konsequent sein, um Einzelpersonen und Teams mit den Ressourcen von Personen, Zeit und Geld zu unterstützen, die es ihnen ermöglichen, ihre Ziele zu erreichen. Wenn Sie die Ressourcen bereitstellen, die Teams für den Erfolg benötigen, stellen Sie die Entwicklung der Teamarbeit und die besten Erfolgschancen des Teams sicher. Manchmal erfordert dies die Umbesetzung von Ressourcen oder die Neuverhandlung von Zielen. Die visuelle Anwendung von Ressourcen vermittelt jedoch eine überzeugende Botschaft der Unterstützung.
2. Die Arbeit des Teams muss in Bezug auf die von den Führungskräften vorgegebene Zeit, Diskussion, Aufmerksamkeit und das Interesse ausreichend betont werden. Die Mitarbeiter beobachten und müssen wissen, dass es der Organisation wichtig ist.

1. Die entscheidende Komponente für die kontinuierliche organisatorische Unterstützung bei der Erreichung klarer Leistungserwartungen ist Ihr Belohnungs- und Anerkennungssystem. Klare Leistungserwartungen verdienen sowohl öffentliche Anerkennung als auch private Entschädigung.

   Das öffentliche Jubeln und Feiern von Teamleistungen steigert das Erfolgsgefühl des Teams. Die Anerkennung kommuniziert die Verhaltensweisen und Handlungen, die das Unternehmen von seinen Mitarbeitern erwartet.