5 Ziele für die Beurteilung der Mitarbeiterleistung

Sind Sie daran interessiert, warum Organisationen die Mitarbeiterleistung bewerten? Es ist sowohl ein Bewertungsprozess als auch ein Kommunikationsinstrument. Traditionell ist die Beurteilung der Mitarbeiterleistung von Vorgesetzten, Managern und Mitarbeitern allgemein unangenehm.

Die Manager hassen Mitarbeiterbewertungen, weil sie nicht gerne über die Arbeit eines Mitarbeiters urteilen. Sie wissen, dass, wenn die Leistungsbewertung weniger als herausragend ist, das Risiko besteht, den Mitarbeiter zu verfremden. Gleichzeitig hassen die Mitarbeiter die Leistungsbewertung, weil sie es ablehnen, beurteilt zu werden. Sie neigen dazu, Vorschläge zur Leistungssteigerung persönlich und negativ zu machen.

Auf der anderen Seite bietet Leistungsmanagement die Vorteile, die Organisationen bei der Leistungsbewertung suchen. Aber Leistungsmanagement hat effektiv und mit der entsprechenden Denkweise teilgenommen, die gleichen Ziele erreicht und vieles mehr. Das Performance Management bietet sowohl dem Manager als auch dem Mitarbeiter zusätzliche Vorteile.

Die Frage, die sich jetzt auf dem Tisch befindet, ist, warum Organisationen Mitarbeiter dazu auffordern möchten, entweder an der Mitarbeiterbewertung oder an einem Leistungsmanagementsystem teilzunehmen. Es gibt gute Gründe, sich für das Grundkonzept der Leistungsbewertung einzusetzen. Es gibt wenige Fans des traditionellen Prozesses.

Wo die Mitarbeiterleistungsbewertung passt

In gewisser Form haben die meisten Organisationen einen Gesamtplan für den Geschäftserfolg. Der Prozess zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung, einschließlich Zielsetzung, Leistungsmessung, regelmäßiges Feedback zur Leistung, Selbstbewertung, Mitarbeitererkennung und Dokumentation des Mitarbeiterfortschritts, stellt diesen Erfolg sicher.

Der mit Sorgfalt und Verständnis durchgeführte Prozess hilft den Mitarbeitern zu erkennen, wie ihre Arbeitsplätze und erwarteten Beiträge in das Gesamtbild ihrer Organisation passen.

Die effektiveren Bewertungsprozesse erreichen diese Ziele und bieten zusätzliche Vorteile. Dokumentierte Leistungsbewertungen sind Kommunikationsmittel, mit denen sichergestellt wird, dass der Vorgesetzte und seine Mitarbeiter im Berichtswesen die Anforderungen der Arbeit jedes einzelnen Mitarbeiters genau kennen.

Die Evaluierung kommuniziert auch die gewünschten Ergebnisse oder Outputs, die für die Arbeit eines jeden Mitarbeiters benötigt werden, und definiert, wie diese gemessen werden.

Ziele der Mitarbeiterleistungsbewertung

Dies sind die fünf Ziele eines effektiven Mitarbeiterbewertungsprozesses.

1. Der Mitarbeiter und der Vorgesetzte sind sich klar über die Ziele, die erforderlichen Ergebnisse oder Leistungen des Mitarbeiters und wie der Erfolg der Beiträge bewertet wird. Ihr Ziel bei der Mitarbeiterbewertung ist es, ein hohes Maß an Qualität und Quantität in der Arbeit des Mitarbeiters zu motivieren.

2. Zu den Zielen der besten Mitarbeiterleistungsbewertung zählen auch die Mitarbeiterentwicklung und die organisatorische Verbesserung. Die Bewertung der Mitarbeiterleistung hilft den Mitarbeitern, sowohl persönliche Entwicklung als auch organisatorische Ziele zu erreichen. Das Aufschreiben der Ziele bringt den Mitarbeiter einen Schritt näher an dessen Erreichung.

Da Ziele, Leistungen und Messungen in einer effektiven Mitarbeiter-Leistungsbewertung ausgehandelt werden, verpflichten sich der Mitarbeiter und der Vorgesetzte dazu, diese zu erreichen. Die schriftlichen persönlichen Entwicklungsziele sind eine Verpflichtung der Organisation, den Mitarbeiter dabei zu unterstützen, in seiner Karriere zu wachsen.

3. Die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter liefert rechtliche, ethische und sichtbare Nachweise dafür, dass die Mitarbeiter aktiv an dem Verständnis der Anforderungen ihres Jobs und ihrer Leistung beteiligt waren. Die begleitende Zielsetzung, das Leistungsfeedback und die Dokumentation stellen sicher, dass die Mitarbeiter ihre erforderlichen Ergebnisse verstehen. Das Ziel der Mitarbeiterleistungsbewertung ist die Erstellung einer genauen Beurteilungsdokumentation, um sowohl den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber zu schützen.

Für den Fall, dass ein Mitarbeiter seine Arbeitsleistung nicht erreicht oder verbessert, kann anhand der Dokumentation zur Leistungsbewertung ein Leistungsverbesserungsplan (Performance Improvement Plan, PIP) erstellt werden.

Dieser Plan bietet detailliertere Ziele mit häufigerem Feedback an einen Mitarbeiter, der Schwierigkeiten hat, die Leistung zu erbringen. Das Ziel eines PIP ist die Verbesserung der Leistung des Mitarbeiters. Nichterfüllung kann jedoch zu Disziplinarmaßnahmen bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.

4. In vielen Organisationen werden numerische Rankings verwendet, um die Leistung eines Mitarbeiters mit der Leistung anderer Mitarbeiter zu vergleichen. Numerische Ratings sind ebenfalls häufige Bestandteile dieser Systeme.

Egal wie fair und nicht diskriminierend, diese Ratings erscheinen durch die unendliche Festlegung von Bewertungskriterien und hängen von der Meinung des Vorgesetzten über die Leistung eines Mitarbeiters ab. Aus diesem Grund werden numerische Komponenten in einem Mitarbeiter-Leistungsbewertungsprozess nicht empfohlen.

5. Die Mitarbeiterleistungsbewertung liefert den Nachweis nichtdiskriminierender Beförderungs-, Vergütungs- und Anerkennungsprozesse. Dies ist eine wichtige Überlegung bei der Schulung von Managern, um konsistente, regelmäßige, nicht diskriminierende Leistungsbewertungen der Mitarbeiter durchzuführen. Sie möchten eine gerechte Bemessung des Beitrags eines Mitarbeiters zur Arbeitserfüllung sicherstellen,

Die Dokumentation des Erfolgs und des Nichterreichens von Zielen ist ein entscheidender Bestandteil des Leistungsbewertungsprozesses der Mitarbeiter.

Die Systeme zur Bewertung der Mitarbeiterleistung sind von Organisation zu Organisation sehr unterschiedlich. Dies sind jedoch die Komponenten, die Organisationen am ehesten einschließen. Einige sind effektiver als andere.

Die Ziele für das System zur Bewertung der Mitarbeiterleistung oder den Beurteilungsprozess oder den Leistungsmanagementprozess sind jedoch ähnlich. Die Unterschiede zeigen sich im Ansatz und in den Details. Und das kann den Unterschied ausmachen, wie das Leistungsbewertungssystem von den Mitarbeitern wahrgenommen und von ihnen durchgeführt wird.