Interviewfragen und zu vermeidende Fragen

Wir alle wissen, wie streitig unsere Gesellschaft im Bereich der Beschäftigungsfragen geworden ist. Jeder Personalbeschaffer, Einstellungsmanager, Führungskraft und Abteilungsleiter muss sich bewusst sein, dass das Durchsuchen illegaler Interviewfragen oder unangebrachte Nachfragen zu Diskriminierung oder zu Entlassungsverfahren führen kann. Diese Klagen können aufgrund von Aussagen, die während des Interviewprozesses gemacht wurden, gewonnen oder verloren werden.

Daher ist es wichtig, das Risikomanagement in Ihren Befragungsprozess einzubeziehen, um die Gefährdung Ihrer Firma durch Beschäftigungspraktiken zu minimieren.

Ihnen oder Ihrem Unternehmen könnte vorgeworfen werden, illegale Interviewfragen zu stellen oder diskriminierende Aussagen oder Kommentare abzugeben, die Befangenheit widerspiegeln. Während eines Interviews können Zusicherungen oder Zusicherungen gemacht werden, die als verbindliche Verträge interpretiert werden können. Das Erkennen dieser potenziellen Gefahrenbereiche ist der beste Weg, um zu vermeiden, während eines Interviews das Falsche zu sagen.

In den meisten Unternehmen sind mindestens zwei Personen für die Befragung und Einstellung von Bewerbern verantwortlich. Es ist wichtig, über Verfahren zu verfügen, um die Konsistenz sicherzustellen. Entwickeln Sie Interviewformulare mit objektiven Kriterien, die als Checklisten dienen. Erstellen Sie Listen mit Interviewfragen und illegalen Interviewfragen.

Diese sorgen für Konsistenz zwischen den Interviewern und erstellen Unterlagen zur Unterstützung der Einstellungsentscheidung, wenn eine Diskriminierungsgebühr später von einem erfolglosen Antragsteller eingereicht wird.

Interviewprobleme zu vermeiden

Um das Risiko von Diskriminierungsklagen zu minimieren, ist es für Interviewer wichtig, mit Themen vertraut zu sein, die als Interviewfragen nicht zulässig sind. Vermeiden Sie illegale Interviewfragen. Beispielsweise sollten Sie einer Bewerberin keine detaillierten Fragen zu ihrem Ehemann, ihren Kindern und ihren Familienplänen stellen.

Solche Fragen können als Beweis für die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts herangezogen werden, wenn ein männlicher Bewerber für die Stelle ausgewählt wird oder wenn die Frau eingestellt und später gekündigt wird. Ältere Bewerber sollten nicht nach ihrer Fähigkeit gefragt werden, Anweisungen von jüngeren Vorgesetzten anzunehmen.

Es ist auch wichtig, während des Befragungsprozesses keine Aussagen zu machen, die einen Arbeitsvertrag begründen könnten. Vermeiden Sie bei der Beschreibung des Jobs die Verwendung von Begriffen wie "dauerhaft", "Karrieremöglichkeiten" oder "langfristig".

Interviewer sollten auch vermeiden, übermäßige Sicherheiten bezüglich der Arbeitsplatzsicherheit zu geben. Vermeiden Sie Aussagen, dass die Beschäftigung fortbestehen wird, solange der Mitarbeiter gute Arbeit leistet. Nehmen Sie beispielsweise an, dass einem Bewerber gesagt wird: "Wenn Sie gute Arbeit leisten, gibt es keinen Grund, warum Sie hier nicht für den Rest Ihrer Karriere arbeiten können." Der Bewerber nimmt die Stelle an und wird sechs Monate später aufgrund von Personalabbau entlassen.

Dies kann zu einem Verstoß gegen den Vertragsanspruch führen, wenn der Mitarbeiter behauptet, dass er oder sie nicht gekündigt werden kann, es sei denn, er hat nachgewiesen, dass er oder sie keine gute Arbeit geleistet hat. Gerichte haben gelegentlich befunden, dass durch solche Versprechungen, die in Interviews geführt wurden, Arbeitsverträge geschaffen wurden.

Illegale Interviewfragen

Diese Praktiken helfen Ihnen, den qualifiziertesten Bewerber einzustellen, indem Sie legale, dokumentierte Befragungsmethoden verwenden, einschließlich illegaler Befragungsfragen.

Lernen Sie, Bewerber nach ihren Verdiensten zu bewerten. Unterteilen Sie bei der Entwicklung von Bewertungskriterien die breiten subjektiven Eindrücke in objektivere Faktoren.

Natürlich müssen Sie sich auf das Bewerbungsgespräch vorbereiten, indem Sie die Bewerbung, den Lebenslauf, das Anschreiben, die Testergebnisse und andere vom Bewerber eingereichte Unterlagen prüfen. Versuchen Sie, den Kandidaten zu beruhigen, und stellen Sie Interviewfragen, die nicht mit "Ja" oder "Nein" beantwortet werden können.

Diese offenen Fragen ermöglichen es den Bewerbern, alles über ihre Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten zu erzählen. Einige Beispiele sind: "Warum verlassen Sie Ihren derzeitigen Arbeitgeber?" "Bevorzugen Sie routinemäßige, konsistente Arbeit oder schnelllebige Aufgaben, die sich täglich ändern?"

Interviewprobleme zu vermeiden, einschließlich illegaler Interviewfragen

Interviewfragen und Fragen, die Sie vermeiden möchten, umfassen Folgendes:

• Fragen Sie unsachgemäß, sogar illegale Interviewfragen,
• Diskriminierende Aussagen machen und
• Verbindliche Vertragserklärungen abgeben.

Im Folgenden finden Sie Beispiele für Interviewfragen, die in Interviews vermieden werden sollten, da sie angeblich illegale Befangenheit aufweisen. Deshalb sind sie illegale Interviewfragen:

• Sind Sie ein US-Bürger? (wirkt sich nachteilig auf die nationale Herkunft aus)
• Haben Sie eine Seh-, Sprach- oder Hörbehinderung?
• Planen Sie eine Familie zu haben? Wann?
• Haben Sie schon einmal eine Entschädigung für Arbeiter beantragt?
• Wie viele Arbeitstage haben Sie im vergangenen Jahr krankheitsbedingt versäumt?
• An welchen außerbetrieblichen Aktivitäten beteiligen Sie sich?
• Hätten Sie ein Problem mit einer Partnerin?
• Wo bist du aufgewachsen?
• Hast du Kinder? Wie alt sind Sie?
• In welchem ​​Jahr haben Sie die High School abgeschlossen? (enthüllt Alter)

Wie Sie sehen, können diese ziemlich einfachen und scheinbar nicht bedrohlichen Fragen leicht zu einer der oben genannten Gefahren bei der Durchführung von Interviews führen.

Weitere beste Interview-Tipps

Unternehmen, die nutzenBest Practices Verwenden Sie beim Interviewen und die äußerst effektiv bei der Einstellung von Leistungsträgern, individuelle oder standardisierte, verhaltensorientierte Interviewhandbücher mit Interviewfragen, um konsistent zu bleiben.

Diese Unternehmen bilden nicht nur ihre Personalberater aus, sondern sie schulen ihre Führungskräfte, Abteilungsleiter und Einstellungsleiter in rechtlichen und effektiven Interviewfragen und -techniken, die sie während des Interviews einsetzen können. Sie schulen sie darin, illegale Interviewfragen zu vermeiden.

Diese "risikogerechten" Unternehmen führen für jede Position in ihrem Unternehmen ein Job-Analyse-Audit durch, um die Arten von Verhaltens- und Situationsfragen zu ermitteln, die für ihren Interviewprozess erforderlich sind.

Ein Job-Analyse-Audit ist ein Prozess, bei dem ein Unternehmen objektive Daten darüber sammelt, was für den Erfolg einer bestimmten Position erforderlich ist. Dieser Prozess wird über Interviews, Umfragen und Tests (sowohl Hard- als auch Soft-Skills-Tests) durchgeführt.

Dieser Prozess ermöglicht es dem Unternehmen, die Kompetenzen, Verhaltensweisen, Denk- und Entscheidungsstile sowie die technischen Fähigkeiten, die für die jeweilige Position üblich sind, objektiv zu ermitteln. Durch diesen Prozess wird ein Einstellungs-Benchmark oder ein Interview-Leitfaden erstellt, der folgen soll.

Die daraus resultierende Liste der kritischen Kompetenzen wird von den Interviewern zur Bewertung der Kandidaten verwendet. Dieser Benchmark, der an jede Position angepasst wird, führt das Unternehmen dazu, die Kernlinie der Fragen zu Verhaltensinterviews zu definieren, die diese kritischen Kompetenzen, Verhaltensweisen und Denkstile aufdecken, da sie sich direkt auf die beruflichen Anforderungen beziehen.

Einige der effektivsten Verhaltensbewertungen vor dem Einsatz auf dem Markt werden die notwendigen Fragen zum Verhaltensinterview liefern, die den Kandidaten gestellt werden. Dies ist auf die objektive Bewertung der Bewertung der einzelnen Kandidaten zurückzuführen.

Hier einige Beispiele rechtlich vertretbarer Verhaltensinterviews, die dazu beitragen, Kernkompetenzen in einem Interview aufzudecken:

• Was war ein besonders anspruchsvolles Ziel für Sie? (Diese Interviewfrage greift die Erfolgsorientierung des Kandidaten auf und fordert von ihm, das Hindernis und seinen Denkprozess sowie Maßnahmen zur Überwindung des Hindernisses zu erläutern.)
• Können Sie sich eine Situation vorstellen, in der innovative Maßnahmen erforderlich waren? Was hast du in dieser Situation gemacht? (Mit dieser Interview-Frage können Sie herausfinden, ob der Kandidat innovative Lösungen für arbeitsbezogene Probleme entwickeln kann und potenzielle Möglichkeiten und Möglichkeiten zur Nutzung dieser Möglichkeiten erkennen kann.)
• Was sind die typischen Kundeninteraktionen, die Sie in Ihrer jetzigen Position haben? Können Sie sich ein aktuelles Beispiel für eines davon vorstellen? (Diese Interviewfrage konzentriert sich auf die Kundenorientierung des Kandidaten.)
• Waren Sie jemals in einer Situation, in der Sie neue Aufgaben oder Rollen übernehmen mussten? Beschreiben Sie diese Situation und was Sie getan haben. (Diese Interviewfrage ermöglicht es Ihnen, den Grad der Flexibilität des Kandidaten zu untersuchen.)
• Welche Maßstäbe haben Sie in Ihrer jetzigen Position gesetzt, um gute Arbeit zu leisten? Wie hast du sie bestimmt? (Diese Interviewfrage ermöglicht es Ihnen herauszufinden, ob der Kandidat hohe Arbeitsstandards hat.)

Wenn Sie ein Jobanalyse-Audit durchführen, um die für einen bestimmten Job erforderlichen Kernkompetenzen objektiv zu ermitteln, und dann eine Liste von verhaltensbasierten Interviewfragen wie die oben genannten anpassen, um diese Kompetenzen zu ermitteln, kann dies die Beanspruchung der Forderungen in Bezug auf Beschäftigungspraktiken erheblich verringern und erhöhen Ihr Potenzial für die Einstellung von Spitzenleistungen.

Indem Sie Richtlinien wie diese festlegen und sicherstellen, dass die Manager Ihrer Organisation diese befolgen, haben Sie das Risiko einer Anklage eines Angestellten oder Bewerbers erheblich reduziert.

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Mike Poskey ist Gründer von ZERORISKHR und auf die Einstellung, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern spezialisiert.