Checkliste für die Befragung potenzieller Mitarbeiter

Suchen Sie nach einer Checkliste, die die Schritte bei der Befragung potenzieller Mitarbeiter zusammenfasst? Diese Schritte sollten Ihrem Team helfen zu wissen, wie man Bewerber interviewt, damit Sie die am besten geeignete Person für Ihre offene Position finden. Wenn Sie wissen, wie Sie ein Vorstellungsgespräch effektiv führen können, können Sie sicherstellen, dass Ihre ausgewählte Person, wenn Sie ein Stellenangebot machen, die Arbeit erledigen kann, sich in die Unternehmenskultur einfügt und ein Gewinn für Ihr Unternehmen wird. Dies sind die Schritte, die zu befolgen sind, um effektive Interviews durchzuführen.

Wie man effektiv interviewt

Halten Sie ein Besetzungsplanungstreffen zu einem frühen Zeitpunkt Ihrer Einstellung ab, damit der ideale Kandidat ermittelt wird und Ihre Methoden zur Erstellung eines qualifizierten Kandidatenpools optimal sind. Die Mitglieder des Interviewteams für das erste und zweite Interview werden während des Planungstreffens zugewiesen. Außerdem sollten Sie das Interview und den Folgeprozess entweder in einer Besprechung oder per E-Mail planen.

• Legen Sie die Screening-Fragen fest, die der Personalvermittler und der Personalchef für erste Telefoninterviews benötigen.
• Weisen Sie den Mitarbeitern, die an den Interviews teilnehmen werden, verhaltensbezogene Interviewthemen und Fragen zu. Sie können auch Szenarien oder kurze Rollenspiele schreiben und die Kandidaten bitten, Ihnen zu sagen, wie sie ein bestimmtes Problem lösen, eine schwierige Arbeitssituation lösen oder einige Aspekte der Arbeit verbessern könnten.
• Im Idealfall bewertet jedes Mitglied des Interviewteams einen anderen Aspekt der Qualifikationen des potenziellen Mitarbeiters: kulturelle Passform, Erfahrung, Kommunikationsfähigkeit, zwischenmenschliche Effektivität, technische Fähigkeiten und so weiter. Auf diese Weise werden Sie das gesamte Spektrum der Fähigkeiten, Erfahrungen und potenziellen kulturellen Voraussetzungen jedes Bewerbers wahrscheinlicher wahrnehmen, analysieren und bewerten.

• Die Interviewer sollten jedem Kandidaten die gleichen grundlegenden Fragen stellen, damit sie bei späteren Vergleichen zwischen Kandidaten ähnliche Informationen von jedem potenziellen Mitarbeiter erhalten.
• Ermitteln Sie die geeigneten Fragen für die Bewertung der Kandidaten nach dem Interview durch jeden Interviewer. Neben einigen generischen Fragen sollten diese eine Checkliste enthalten, die den von Ihnen ermittelten Merkmalen am nächsten kommt und bei der von Ihnen eingestellten Person am wichtigsten ist. Diese schriftliche Checkliste mit Fragen bezieht sich auf die Notizen des Interviewers.

• Entscheiden Sie, wer die Mitglieder des Kernauswahl-Teams sein werden. Hierbei handelt es sich um die Mitarbeiter, die alle vom Interviewteam generierten Informationen und Antworten entgegennehmen und sich treffen, um den Bewerber auszutauschen, an den er das Stellenangebot stellen möchte. Dieses Team sollte aus dem Einstellungsmanager, dem Personalvertreter, allen, die ein berechtigtes Interesse an der Position haben, wie zum Beispiel einem Büromitarbeiter oder einem Co-Teamleiter, dem Firmenpräsidenten oder dem je nach Unternehmensgröße gewonnenen Unternehmen usw. bestehen.
• Trainieren Sie die Interviewer, dass die einzigen Notizen, die während eines Interviews geschrieben werden sollten, die Antworten des Bewerbers sind, die später als Referenz dienen. Die persönlichen Meinungen oder Worte des Interviewers, wie beispielsweise ein schlechter Kommunikator, sind nicht beschreibend. Stattdessen sollte der Interviewer das Verhalten aufschreiben, das er während des Interviews beobachtet.

Der Interviewer könnte beispielsweise anstelle eines schlechten Kommunikators feststellen, dass der Antragsteller bei der Beantwortung von Fragen keinen Augenkontakt hergestellt hat, bei den meisten Antworten ohne direkte Beantwortung der Frage weitergegangen ist oder die männlichen Interviewer nur bei der Antwort angeschaut hat.

• Planen Sie ein Vorstellungsgespräch für interne Kandidaten mit dem Einstellungsmanager, dem Manager des Einstellungsleiters oder einem Kunden der Stelle und des Personals.

  Sofern ein interner Kandidat nicht für eine Stelle für eine Stelle unqualifiziert ist (z. B. eine HR-Person ohne technische Erfahrung als Entwickler), verdienen alle internen Kandidaten aus diesen Gründen ein Vorstellungsgespräch.

• Interviewer füllen das Bewerbungsformular für Bewerber oder ein ähnliches Dokument oder eine ähnliche Checkliste aus, das für diese bestimmte Stelle geschaffen wurde.

• In einem partizipatorischen Arbeitsumfeld, in dem viele Mitarbeiter einen bestimmten Kandidaten befragen, ist eine Kandidatenbesprechung mit 19-20 Beschäftigten unwirksam. Mitarbeiter sollten ihr Feedback und ihre Anmerkungen an ein Kernteammitglied weiterleiten, das ihre Meinung bei der Nachbesprechung vertreten wird.
• Wenn sich keine qualifizierten internen Kandidaten bewerben oder ausgewählt werden, erweitern Sie die Suche auf externe Kandidaten, wenn Sie die Stelle nicht gleichzeitig beworben haben. Entwickeln Sie Ihren Kandidatenpool für verschiedene Bewerber.
• Telefoninterview mit den Kandidaten, deren Zeugnisse für die Position geeignet erscheinen.

• Planen Sie qualifizierte Bewerber, deren Gehalt Sie sich leisten können, für ein Erstgespräch mit dem Einstellungsleiter, einem Vertreter der Personalabteilung und mehreren anderen Mitgliedern des Interviewteams an. Teilen Sie den Bewerbern in jedem Fall die voraussichtliche Zeitplanung des Bewerbungsprozesses mit. Einige Unternehmen wie Zappos entscheiden sich zunächst für ein kulturell passendes Interview mit einem Personalvermittler, bevor sie andere Zeit für ihre Mitarbeiter in den Interviewprozess investieren.
• Halten Sie die Interviews, in denen der Kandidat bewertet wird und die Gelegenheit hat, etwas über Ihre Organisation und Ihre Bedürfnisse zu erfahren.

• Füllen Sie das Bewerbungsformular für die Bewerbungskandidaten oder eine andere Dokumentationscheckliste aus, die Sie für einen bestimmten Auftrag für jeden von Ihnen befragten Kandidaten erstellt haben.
• Das Kernteam trifft sich nach Erhalt des Feedbacks des gesamten Interviewteams, um zu bestimmen, welche Kandidaten (falls vorhanden) zu einem zweiten Interview eingeladen werden sollen.
• Bestimmen Sie die geeigneten Personen, um an den Interviews der zweiten Runde teilzunehmen. Dazu gehören potenzielle Mitarbeiter, Kunden, der Einstellungsmanager, der Manager des Einstellungsvorgesetzten, der Präsident einer kleineren Firma und die Personalabteilung, falls diese Gruppe nicht bereits beim Einstellungsplanungstreffen ausgewählt wurde. Nur Personen einbeziehen, die Einfluss auf die Einstellungsentscheidung haben.

• Planen Sie die zusätzlichen Interviews.
• Halten Sie die zweite Interviewrunde mit jedem Interviewer klar über ihre Rolle im Interviewprozess fest. (Kultur-Fit, technische Qualifikationen, Reaktionsfähigkeit der Kunden und Wissen sind einige der Aufgaben des Screenings, die Ihre Interviewer übernehmen sollen.)
• Interviewer füllen das Kandidatenbewertungsformular aus.
• Während des gesamten Befragungsprozesses bleiben Personal und Manager, wenn gewünscht, per Telefon und E-Mail mit den qualifiziertesten Kandidaten in Kontakt.
• Entscheiden Sie, ob die Organisation einen Kandidaten auswählen möchte (über informelle Diskussionen, eine formelle Diskussion in einem Kernteamtreffen, Personalmitarbeiter, die die Basis mit Interviewern berühren, Kandidatenbewertungsformulare usw.). Bei Unstimmigkeiten sollte der überwachende Manager die endgültige Entscheidung treffen. Sehen Sie sich an: 7 kritische Faktoren, die zu berücksichtigen sind, bevor Sie ein Stellenangebot machen.
• Wenn kein Kandidat überlegen ist, beginnen Sie erneut, um Ihren Kandidatenpool zu überprüfen, und entwickeln Sie gegebenenfalls einen Pool neu.