Helfen Sie den Mitarbeitern, Schulungen in den Job zu übertragen

Schulungstransfer ermöglicht es den Mitarbeitern, die in der Ausbildung erlernten Fähigkeiten im Beruf anzuwenden. Schulungstransfer führt bestimmte Aktivitäten vor, während und nach einer Schulung durch, die es den Mitarbeitern ermöglichen, die in der Schulung erlernten Fähigkeiten effektiver und schneller wieder auf den Arbeitsplatz anzuwenden.

Schulungstransfer ist das Ziel, wenn Mitarbeiter an internen oder externen Schulungen, Sitzungen, Seminaren oder Schulungen am Arbeitsplatz beteiligt sind.

Ziel des Trainings ist es, die Fähigkeiten, das Wissen sowie die Denk- und Lernfähigkeit der Mitarbeiter zu verbessern. Noch wichtiger ist jedoch die Fähigkeit, die neuen Informationen, Fertigkeiten oder Kenntnisse im Job des Mitarbeiters anzuwenden.

Um den Schulungstransfer noch einen Schritt weiter zu machen, lernt der Mitarbeiter im Idealfall die neuen Informationen, wendet die Informationen über den Job an und gibt die neuen Informationen weiter, indem er das Wissen (Training) an andere Mitarbeiter überträgt.

Sie möchten, dass die Schulungen, die Sie für Mitarbeiter anbieten, einen wirklichen Einfluss auf die am Arbeitsplatz geübten Fähigkeiten haben, wenn die Mitarbeiter wieder arbeiten? Diese Fallstudie verdeutlicht, wie wichtig es ist, die Schulung der Mitarbeiter vor, während und nach den Schulungs- und Entwicklungssitzungen oder Aktivitäten zu überwachen.

Schulungstransfer-Fallstudie

Damit Sie das Konzept des Schulungstransfers verstehen, wird im Folgenden eine reale Fallstudie gezeigt, in der ein Schulungsmanager die erforderlichen Maßnahmen vor, während und nach dem Training der Empfänger durchführt.

Vor dem Training

An einer Universität im Mittleren Westen hat der Direktor für Human Resource Development (HRD) eine neue Schulungsreihe für Mitarbeiter für Aufsichtsmitarbeiter erstellt. Sie begann den Bedarfsermittlungsprozess mit Fokusgruppen, die sowohl potenzielle Teilnehmer als auch Vorgesetzte umfassten, um die Schlüsselfähigkeiten und -ideen zu ermitteln, die für das Training erforderlich sind.

Sie konsultierte externe Experten, um den Schulungsinhalt der Mitarbeiter festzulegen. Sie beobachtete Schulungsprogramme für Mitarbeiter und traf sich mit den HRD-Direktoren der Peer University, um sich vor der Entwicklung der Mitarbeiterschulungen auszutauschen.

Sie bildete ein universitätsübergreifendes Beratungsgremium, um das Design und die Bereitstellung der Mitarbeiterschulungen zu überprüfen und zu unterstützen.

In Zusammenarbeit mit internen und externen Schulungs- und Entwicklungsanbietern entwickelte sie die zielorientierten Mitarbeiterschulungen. Manager von Auszubildenden müssen an einem ersten Meeting teilnehmen, bei dem der Inhalt der Mitarbeiterschulung vorgestellt wird.

Diese Treffen vermitteln den Teilnehmern auch die Rolle des Managers bei der Unterstützung der Schulungsbemühungen. Allmählich nahmen immer mehr Manager an der gesamten Ausbildung teil.

Während dem Training

Der HRD-Direktor führte Pilotversuche mit den ersten Schulungsgruppen der Mitarbeiter durch. Die Sitzungen wurden basierend auf Feedback neu gestaltet.Die Trainer präsentierten während der Sitzungen relevante Beispiele und Aktivitäten.

Die Teilnehmer füllten mehrseitige Bewertungen aus, die Rückmeldungen zu Inhalten, zum Lernen und zur Wirksamkeit der Sitzungen lieferten. Diese waren innerhalb einer Woche nach der Trainingseinheit fällig und am Ende der Sitzung nicht erforderlich, sodass die Teilnehmer nach dem Training Zeit für eine sorgfältige Überprüfung und Reflexion hatten.

Nach dem Training

Das Redesign der Schulungen ist ein fortlaufender Prozess, der auf Feedback basiert.

Einige Monate nach den Sitzungen trifft sich der HRD-Direktor mit Mitarbeitern, die an den Schulungen teilgenommen haben. Ihr Ziel ist es, ihre Zufriedenheit mit dem Training zu bewerten und zu erfahren, ob sie das Training im Laufe der Zeit auf ihren Arbeitsplatz übertragen konnten. Sie trifft sich auch mit ihren Vorgesetzten, um zu beurteilen, ob die Mitarbeiter die Fähigkeiten am Arbeitsplatz anwenden.

Sie arbeitet an aktuellen Tests und 360-Grad-Feedback, um die Weiterbildungskomponente des Mitarbeiterschulungsprogramms zu stärken.

Ist das Mitarbeiterschulungsprogramm ein Erfolg? Sie wetten Sie verbrachte die Zeit, um die in der folgenden Artikelserie empfohlenen Schritte zum Übertragen von Schulungen umzusetzen.

Die Universität profitiert von den Ressourcen, die in die Schulung der Mitarbeiter investiert werden. Sie können diese Ergebnisse auch erfahren, indem Sie auf die Übertragung von Mitarbeiterschulungen an Ihren Arbeitsplatz achten.

Warum sollten Sie nicht die Aktivitäten und Folgemaßnahmen hinzufügen, um sicherzustellen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die positiven Auswirkungen der Zeit, die die Mitarbeiter für die Schulung aufwenden, nutzen können? Sie investieren sowieso in die Trainingszeit.

Aktivitäten, die den Schulungstransfer unterstützen

Diese Informationen schlagen Aktivitäten und Ideen vor, die die erfolgreiche Übertragung von Schulungen an den Arbeitsplatz des Mitarbeiters ermöglichen. Die Übertragung des Trainings erfolgt am einfachsten, wenn das Training intern entwickelt und durchgeführt wird.