Top Down Management bringt Gefahr in Ihre Organisation

Sie haben vielleicht noch nicht von Top-Down-Management oder Bottom-Up-Management gehört, aber Sie kennen sich mit dem ersteren aus, da es sich hierbei um einen traditionellen Managementstil handelt. Im Wesentlichen trifft der Chef alle Entscheidungen und die Mitarbeiter führen sie aus.

In einer Top-Down-Konfiguration wissen alle Mitarbeiter, was sie tun sollen, und hoffentlich erledigen sie ihre Aufgaben verantwortungsvoll. Zwar gibt es nur wenige Unternehmen, die ausschliesslich im Top-Down-Management mit einem diktatorischen CEO tätig sind, aber viele arbeiten in einem modifizierten, wobei jede Abteilung von einem Leiter geführt wird, der die Arbeit anderer Mitarbeiter leitet (Mikromanagement).

Risiken bestehen für die Organisation, wenn das Top-Down-Management die Methode zur Verwaltung der Mitarbeiter ist. Hier sind vier Probleme mit dem Top-Down-Management.

In einer Umgebung von Top-Down-Management verpassen Sie keine großartigen Ideen

Ja, der Chef kennt das Geschäft und möchte, dass das Geschäft erfolgreich ist, aber niemand weiß alles. Und selbst wenn der Chef alles über dieses Geschäft weiß, denken Sie daran, dass Ihr Unternehmen nicht in einem Vakuum arbeitet.

Sie haben Konkurrenten, die Sie täglich herausfordern. Sie haben Kunden, die sich im Laufe der Zeit ändern. Sie haben Marktkräfte, die Ihr Geschäft auf die eine oder andere Weise beeinflussen werden. Sie brauchen die Ideen und den Input von anderen Leuten. Du zahlst Leute für die Arbeit. Sie sollten auch auf ihre Ideen hören. Sie müssen ihre Beiträge aktiv ermutigen, damit sie die Pläne und den Fortschritt besitzen.

Über Vielfalt wird heutzutage viel geredet, aber Vielfalt ist mehr als Menschen mit unterschiedlichen Hautfarben im Büro zu haben. Bei Diversity geht es darum, unterschiedliche Ideen zu hören, den Hintergrund und die Erfahrung Ihrer Mitarbeiter zu würdigen und einen respektvollen Umgang zu fördern, um kontinuierlich Verbesserungen und Änderungsmanagement zu erreichen.

Und diese breitere Sicht der Vielfalt bedeutet, dass Sie den Leuten zuhören müssen, die nicht im Eckbüro sitzen.

Wenn Sie jedoch mit einem strengen Top-Down-Management-Ansatz arbeiten, lenkt das Senior-Team die gesamte Arbeit, und niemand lernt die Fähigkeiten, die er erlernen muss, um auf eine Beförderung vorbereitet zu sein.

Top-Down-Management tötet Mitarbeiterengagement

Die Menschen arbeiten aus drei Gründen: dem Geld, der Herausforderung und dem Erfolgserlebnis. In einem Job, der nur eines dieser Bedürfnisse erfüllt - das Geld -, verbringen die meisten Menschen ihre Zeit damit, weiterzukommen. Oder sie suchen an anderer Stelle nach Engagement.

Das ist in Ordnung - jeder Mitarbeiter trifft Entscheidungen, und wenn Sie einen Job suchen, zu dem Sie einfach gehen können, Ihren Job erledigen und nach Hause kommen und sich auf Ihre Familie und Hobbys konzentrieren können, ist das in Ordnung. Aber ein kluges Unternehmen möchte, dass sich Menschen bei der Arbeit engagieren. Dafür brauchen Ihre Mitarbeiter eine Herausforderung und ein Erfolgserlebnis.

Wenn Sie einfach nur das tun sollen, was Ihnen gesagt wurde, kann dies eine Herausforderung sein, aber es wird Sie nicht so sehr fordern wie eine Arbeit, bei der Sie die Details und den Plan herausfinden müssen. Sie haben ein geringes Erfolgserlebnis, wenn Sie eine Aufgabe erledigen, aber ein besseres Erfolgserlebnis, wenn Sie herausfinden müssen, was zu tun ist und wie. Sie fühlen sich eher zufrieden, wenn Sie Ihre Arbeit mit Hirnkraft versorgen.

Nachfolgeplanung ist eine Katastrophe in einer Umgebung von Top-Down-Management

Wenn die meisten Mitarbeiter im Unternehmen nur die Arbeit erledigen und ein Team von Führungskräften auf die Ideen kommt, was passiert, wenn einer dieser Führungskräfte aufgibt? Sie müssen von außen einstellen, denn niemand, der in der Hierarchie untergeordnet ist, weiß, wie er Ideen einbringen oder führen muss. Das Management-Team hat alles erledigt.

Obwohl es manchmal sinnvoll ist, die Führung von außen herbeizuführen, ist es besser, die Mitarbeiter innerhalb der Organisation vorzubereiten. Sie möchten, dass die Menschen in ihren Karrieren wachsen - das hält sie engagiert und herausgefordert und vermittelt ihnen ein Gefühl der Leistung.

Wenn ein leitender Angestellter aufgibt, stecken Sie fest. Sie müssen einen Mitarbeiter von außen suchen oder einen Mitarbeiter fördern, der wenig Erfahrung im Denken, Planen oder Führen der Arbeit anderer Mitarbeiter hat.

Top-Down-Management sorgt für Micromanaging Ihrer Mitarbeiter

Es gibt so viele Dinge, die keine Rolle spielen. Wenn Sie beispielsweise Aufgabe A zuerst oder Aufgabe B ausführen, ist es in der Regel sinnvoll, zuerst Aufgabe A auszuführen, gelegentlich ist es jedoch sinnvoller, zuerst B auszuführen. In einer Top-Down-Management-Organisation sind die Mitarbeiter zunächst nicht mehr mit A beschäftigt, selbst wenn B an diesem Tag viel mehr Sinn macht.

Sie können keine Entscheidungen für sich selbst treffen. Dieses Mikromanagement macht die Mitarbeiter nicht nur frustriert, sondern schadet dem Unternehmen oft auf lange Sicht. Warum? Weil Flexibilität den Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, die beste Lösung für die Situation zu finden.

Es gibt keinen richtigen Weg, um mit einem verärgerten Kunden zu sprechen. Es gibt viele identifizierbare falsche, aber keinen einzigen richtigen Weg. Wenn Sie ein Top-Down-Management haben, muss ein Mitarbeiter den Anweisungen eines Chefs folgen, der diesen Kunden noch nie getroffen hat, die genaue Situation nicht kennt und die Spannung im Raum nicht beurteilen kann. Es ist nicht effektiv.

Ihre Mitarbeiter sollten die Entscheidungen treffen, wenn die Personen der Situation und dem Entscheidungsbedarf wirklich am nächsten sind.

Können Sie das Top-Down-Management beheben?

Sie müssen Ihre Hierarchie nicht zugunsten einer trendy Holacracy loswerden, bei der alle gleich sind. Sie können Ihren Mitarbeitern Kraft und Einfluss auf ihre eigene Sphäre geben. Manager leiten immer noch die Arbeit, aber Sie erlauben den Mitarbeitern, die Arbeit so auszuführen, wie sie sie am besten sehen.

Dies kann sich auf die Nerven von Managern freuen, die daran gewöhnt sind, dass ihr Wort einem Gebot aus der Höhe entspricht. Es kann jedoch nicht nur den Stress und den Druck auf das Führungsteam reduzieren, sondern auch das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigern.

Sie müssen sich auf eine Veränderung einlassen. Sie können beispielsweise anfangen, Ihr Team nach Eingaben zu fragen, und dann (das ist sehr wichtig) mindestens eine dieser Ideen umsetzen. Sie denken vielleicht, dass Ihre Idee besser ist, aber denken Sie daran, dass Ihr Team der eigentlichen Arbeit näher ist als Sie - weil sie es tun. Versuch es.

Wenn dann ein Mitarbeiter mit einem Problem zu Ihnen kommt, können Sie ein paar Ideen einbringen oder ein Brainstorming durchführen und dann sagen: „Aber tun Sie, was Sie für das Beste halten“, und meinen Sie es ernst. Denken Sie daran, dass Sie, selbst wenn die Idee des Mitarbeiters scheitert, nicht wütend werden oder den Mitarbeiter bestrafen kann. Sie können ein Feedback geben und durcharbeiten, warum die Lösung nicht funktioniert hat, aber Sie können keine Bestrafung für den Ausfall vornehmen.

Und die fehlende Strafe für Misserfolg ist der Schlüssel, wenn Sie versuchen, sich von einem strengen Top-Down-Management-Stil zu lösen. Denken Sie daran, dass die Leute es nicht gewohnt sind zu scheitern, weil sie nicht daran gewöhnt sind, erfolgreich zu sein. Es geht darum zu lernen und zu lernen hat immer Misserfolg. Sie müssen ihnen beibringen, dass es in Ordnung ist, zu versuchen und zu scheitern, weil sie sonst nicht lernen, wie sie versuchen und Erfolg haben sollen.

Wenn Ihr Unternehmen derzeit mit Top-Down-Management arbeitet, beginnen Sie jetzt, diese gefährliche Situation zu beheben. Sie werden eine steinige Straße erleben, aber Sie werden bessere Arbeitskräfte für Ihre Bemühungen gewinnen.

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Suzanne Lucas ist eine freiberufliche Schriftstellerin, die zehn Jahre lang in der Personalabteilung von Unternehmen gearbeitet hat. Dort hat sie eingestellt, gefeuert, die Zahlen verwaltet und mit den Anwälten nachgefragt.