Beste Fragen zu Vorstellungsgesprächen im Vorstellungsgespräch

Wissen Sie, wie Sie mit den besten Bewerbungsfragen für Recruiter die besten Kandidaten für den offenen Job Ihres Arbeitgebers ermitteln können? Der Grund, warum Sie einen Personalvermittler einstellen, ist, für Sie die qualifiziertesten Bewerber zu finden. Dann hilft Ihnen der Personalvermittler, diese Kandidaten davon zu überzeugen, dass Ihr Unternehmen der beste Arbeitsplatz für sie ist.

Die Leute denken oft nur an die erste Hälfte dieser Gleichung - die besten Leute zu finden -, aber die zweite Hälfte, im Wesentlichen Marketing, ist ebenso wichtig. Natürlich möchten Sie, dass dieses Marketing ein genaues Bild Ihres Unternehmens und Ihrer offenen Stelle vermittelt.

Sie möchten nicht, dass sich die Leute Ihrem Unternehmen anschließen und sich dann unglücklich fühlen, sobald sie an Bord sind. In diesem Zusammenhang finden Sie hier zehn Fragen zu Bewerbungsgesprächen, die in jedem Unternehmen auf der Liste stehen sollten.

Recruiter Job Interview Fragen zu stellen

1. Dieser Job zahlt zwischen $ X und $ Y. Sind Sie immer noch an der Position interessiert?

   ​Dies scheint genau die falsche Frage zu sein. Sollten Sie nicht daran arbeiten, das aktuelle Gehalt des Bewerbers herauszufinden, damit Sie das bestmögliche Geschäft erzielen können? Nein auf keinen Fall. Unternehmen sollten ihr Gehaltsangebot auf den Marktwert der Position stützen, nicht auf das letzte Gehalt, das der Kandidat erhalten hat.

   Wenn Sie sich auf frühere Gehälter verlassen, besteht auch die Gefahr, dass Sie die unfaire Bezahlung aufgrund eines Fehlers eines früheren Unternehmens fortsetzen. Darüber hinaus haben Massachusetts, Philadelphia und New York City es verboten, einen Kandidaten zu bitten, ihr Gehalt anzugeben. (Dies ist ein aktueller Trend im Arbeitsrecht, also rechnen Sie mit zusätzlichen Gerichtsbarkeiten, um zu folgen. Informieren Sie sich immer über die Gesetze, in denen Sie als Arbeitgeber tätig sind.)

1. Warum suchen Sie nach einem neuen Job?

   Wenn der Kandidat arbeitslos ist, ist diese Frage natürlich unerheblich, warum er einen neuen Job sucht. Aber für die angestellten Kandidaten ist dies eine gute Frage, um festzustellen, wonach der Kandidat wirklich sucht - und ob Ihr Unternehmen dieses Ziel erreichen kann.

   Die meisten Leute werden natürlich sagen, dass sie nach etwas Neuem mit Chancen für Wachstum und berufliche Weiterentwicklung oder ähnlichen generischen Gründen suchen. Sie werden sich also mit den nächsten beiden Fragen beschäftigen wollen.

1. Sie sagen, Sie suchen nach etwas Neuem, was möchten Sie in Ihrem neuen Job im Idealfall anders sehen?

   Sucht der Kandidat nach einer neuen Branche? Eine neue Arbeitsbelastung oder neue Mitarbeiter? Es macht alles einen Unterschied. Ein Kandidat, der neue Kollegen sucht, aber mit seiner eigentlichen Arbeit zufrieden ist, wird ein anderer Kandidat sein als eine Person, die ihren beruflichen Fokus ändern möchte.

   Beide sind gute Kandidaten, aber sie suchen nach sehr unterschiedlichen Lösungen. Eine Person, die eine neue Umgebung will, wird sich sehr für Ihre Kultur interessieren. Ein Kandidat, der eine andere Art von Arbeit sucht, ist sehr an der aktuellen Stellenbeschreibung interessiert.

1. Welche Art von Wachstum suchen Sie?

   Ist dies eine Person, die von der Rolle des einzelnen Mitarbeiters zu einem Führungsjob wechseln möchte, oder hofft sie, die Karriereleiter ganz nach oben zu klettern? Wieder ist entweder in Ordnung, nur anders.

   Was kann Ihr Unternehmen anbieten? Denken Sie daran, Sie möchten einen potenziellen Mitarbeiter finden, der gut passt. Wenn sich Ihr Unternehmen in Familienbesitz befindet, ist es nicht die Art von Ort, an dem ein Außenstehender die Karriereleiter erklimmen kann. Das sind wertvolle Informationen.

1. Was war dein Lieblingsteil deines letzten Jobs?

   Auch bei dieser Frage suchen Sie, ob der Kandidat zu Ihrem Unternehmen passt. Eine Antwort von "Wir hatten diese fantastischen Ferienpartys" unterscheidet sich sehr von "Jedes Projekt hatte einen Anfang und ein Enddatum. Ich liebe das Gefühl, ein Projekt zu beenden. “

   Auch hier sind beide Antworten in Ordnung, aber wenn dieser Job nicht mit einer Ferienparty-Kultur einhergeht oder eher ständige Arbeitsbelastung als bei bestimmten Projekten hat, ist diese Person nicht besonders gut für die Position geeignet.

1. Was war dein kleinster Lieblingsteil deines letzten (gegenwärtigen) Jobs?

   Ähnlich wie in der vorherigen Frage werden Sie herausfinden, was diesen Kandidaten glücklich macht und was ihn unglücklich macht. Aber beobachten Sie die Antwort dieser Frage auf übermäßiges Jammern. Denken Sie daran, dass es dort eine ganze Reihe schrecklicher Chefs gibt. Wenn sie also sagt: „Mein Chef war ein Mikromanager, der mich jedes Mal unterbrechen wollte, wenn ich sprach“, heißt das nicht unbedingt, dass Sie einen schlechten Mitarbeiter einstellen werden.

   Es ist möglich, dass sie nur einen schrecklichen Chef hatte. Sie müssen herausfinden, wo das Problem war. Dies kann bedeuten, dass Sie mehr Referenzprüfungen durchführen, als Sie es normalerweise tun würden, wenn der Kandidat ansonsten gut passt.

1. Wenn Sie zurückgehen und Ihr 18-jähriges Selbst auf Karrierewege beraten könnten, was würden Sie dann sagen, um es anders zu tun?

   Dies ist nicht nur ein Spaß, was wäre wenn, Frage. Diese Frage soll herausfinden, welche Kämpfe die Kandidatin in ihrer Karriere gehabt hat und was noch wichtiger ist, wie sie sie überwunden hat. Abhängig von ihren Antworten sollten Sie weiterführende Fragen stellen.

   Wenn sie also sagt: „Ich würde mir nicht sagen, dass sie Politikwissenschaft studieren soll, sondern stattdessen Wirtschaft studieren soll“, würden Sie nachlesen: „Wie haben Sie die notwendigen betriebswirtschaftlichen Kenntnisse erworben?“ Lernen am Arbeitsplatz ist häufig gründlicher und passender als jeder College-Kurs.

   Beachten Sie den Unterschied zwischen "Ich würde mir sagen, dass ich X machen soll", gefolgt von, wie sie dieses Wissen trotzdem gewonnen hat, mit "Ich würde mir sagen, dass ich X machen soll", gefolgt von, wie viel besser ihr Leben wäre, wenn sie es gelernt hätte X. Der erste ist ein Selbststarter, ein Problemlöser. Die zweite gibt ihr Schicksal in die Hände anderer Menschen.

1. Wie gehen Sie um die größte geschäftliche Herausforderung Ihrer Abteilung - was auch immer die Herausforderung Ihrer Abteilung ist?

   Wie gehen Sie beispielsweise mit knappen Terminen um? Wie gehst du mit der Arbeit für einen Boss um, der selten auftaucht? Wie gehen Sie mit unrealistischen Kunden um?

   Sie erhalten keine nützlichen Informationen, wenn Sie eine Standardfrage stellen, z. B. „Wie gehen Sie mit Konflikten um?“ Oder „Was tun Sie, wenn ein Teamkollege nicht hart arbeitet“, wenn die Abteilung konfliktfrei ist und der Job hauptsächlich erforderlich ist unabhängige Arbeit. Diese Fragen sind jedoch für andere Umgebungen von Vorteil. Personalberater müssen jedoch wissen, worauf der Kandidat sich für den Erfolg einstellt.

2. Was ist Ihr Führungsstil?

   Wenn Sie einen Mitarbeiter für das Management von Mitarbeitern einstellen, ist es immer gut zu wissen, was er unter gutem Management versteht. Auch hier finden Sie keine allgemeine richtige Antwort, aber wahrscheinlich gibt es eine richtige Antwort für die offene Position.

   Wenn der letzte Manager eine Katastrophe war, weil sie ein Mikromanager war, möchten Sie vielleicht einen Manager einstellen, der völlig frei ist, aber werden die Mitarbeiter mit einer dramatischen Verschiebung auseinanderfallen? Wenn der VP in diesem Bereich ein extremer Mikromanager ist, ist ein freiberuflicher Linienmanager wahrscheinlich nicht glücklich.

3. Welche Fragen haben Sie für mich?

   Verwenden Sie dies nicht als Wegwerffrage. Sie sollten dies als echten Versuch fragen, um herauszufinden, was der Kandidat wissen möchte und muss. Sie kann nach dem Gehalt fragen (wenn Sie nicht wie oben vorgeschlagen damit angefangen haben).

   Sie kann fragen, wie eine normale Arbeitswoche aussieht. (Ist dies die Art von Unternehmen, in die die Leute um 17.30 Uhr gehen, oder ist es eine Organisation, in der die Leute um 7.00 Uhr morgens einchecken und bis 21.30 Uhr bleiben?) Unabhängig davon, welche Fragen auftauchen, ist es wichtig, dass Sie Ihr Bestes geben antworte Ihnen. Sie helfen der Kandidatin bei der Entscheidung, ob die Stelle für sie geeignet ist.

Denken Sie daran, dass es sich um Interviewfragen für Recruiter handelt, nicht um Manager. Einstellungsmanager können natürlich einige dieser Fragen stellen. Einstellungsmanager müssen sich jedoch darauf konzentrieren, ob der Kandidat die Aufgabe erfüllen kann.

Personalbeschaffer sind in der Regel keine Experten für die Jobs, die sie besetzen, daher konzentrieren sie sich auf kulturelle und andere passende Fragen. Wenn Sie auch eher ein technischer Experte sind, fragen Sie einfach weg. Der Personalchef wird es Ihnen danken, dass Sie ihre Arbeit leichter gemacht haben.

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Suzanne Lucas ist eine freiberufliche Journalistin, die sich auf Human Resources spezialisiert hat. Suzannes Arbeiten wurden in Notizen veröffentlicht, darunter Forbes, CBS und Business Inside r und Yahoo.