So verwalten Sie eine Mitarbeiterleistungsherausforderung

Haben Sie eine Mitarbeiterin, die Anspruch hat und das Gefühl hat, dass sie immer überlastet und überarbeitet ist, während andere Mitarbeiter "betreut" werden? Zum Beispiel muss die Urlaubszeit genehmigt werden, und sie sendet häufig Urlaubsanträge für dieselben Daten wie ihr Kollege.

Wenn Sie die Freizeit verweigern, argumentiert sie, dass es ihre Urlaubszeit ist und dass sie sie benutzen darf, wann immer sie will.

Eine konsequente Antwort von ihr lautet: "Es liegt in der Verantwortung des Managers, eine angemessene Deckung zu gewährleisten." Die Mitarbeiterin reist frühzeitig ab, ohne um Erlaubnis zu bitten. Kürzlich verließ sie das Büro, um sich zu treffen, und als sie nach ihrer Rückkehr befragt wurde, antwortete sie, dass sie es ihren Mitarbeitern gesagt habe, und der Manager hätte sie fragen können, wohin sie gegangen sei!

So geht man mit diesem Mitarbeiter um

Der erste Gedanke, der mir in den Sinn kam, war, dass dieser Mitarbeiter die Show leitet - und vielleicht schon lange. Nehmen Sie eine feste Position ein, um das Verhalten zu ändern.

Sprechen Sie zuerst mit ihr und versuchen Sie herauszufinden, was los ist. Wurde sie für Ihre Position übersehen? Wie lange ist dieses Verhalten schon so? Versuchen Sie, die Quelle ihres Unglücks zu identifizieren. Ein Gespräch mit ihr, das darauf hinweist, dass Sie sich für sie interessieren und an ihr interessiert sind, könnte das Problem lösen.

Wenn sich dadurch nichts ändert, müssen Sie ihr ohne Zweifel mitteilen, dass ihr Verhalten nicht akzeptabel ist und dass Sie erwarten, dass es sich ändert. Planen Sie mit dem Mitarbeiter genau, was sich ändern muss.

Sie müssen bereit sein, ihre Füße an das Feuer zu halten und erforderlichenfalls Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen, um das Verhalten dieser Person zu ändern. Es ist nicht akzeptabel, wenn Sie der Manager sind.

Verhalten mit Auftragsleistung verknüpfen

Es ist einfacher, Verhalten zu korrigieren, wenn es sich auf ihre Leistung auswirkt. Wenn Sie also eine ihrer unangemessenen Aktionen mit ihrer Arbeitsleistung, potenziellen Erhöhungen, Leistungsbewertung usw. in Verbindung bringen können, umso besser.

Ihre Abwesenheitszeit kann sie nicht in Anspruch nehmen, wann immer sie möchte, wenn dies genehmigt werden muss. Stellen Sie sicher, dass in Ihrem Mitarbeiterhandbuch angegeben ist, dass Manager Urlaub genehmigen müssen. Wenn sie vorzeitig abreist oder andere ungewöhnliche Handlungen ausführt, muss sie Ihnen lediglich im Voraus genau das Gleiche mitteilen wie alle Mitarbeiter. Wenn Sie nicht informiert sind, ist dies ein Grund für Disziplinarmaßnahmen, die Sie ergreifen werden.

Besprechen Sie außerdem mit der Personalabteilung, ob Ihr Unternehmen bezahlte Freistellungen gewähren soll, wenn der Mitarbeiter die im Handbuch enthaltenen Richtlinien zur vorherigen Genehmigung nicht befolgt.

Sie müssen die gleichen Maßnahmen ergreifen, wenn sie an Besprechungen teilnimmt und es Ihnen nicht sagt. Sie müssen informiert werden. Es liegt nicht an Ihnen, sie aufzuspüren oder ihre Kollegen zu fragen, wo sie ist oder was sie tut.

Dies sollte Ihre Richtlinie für alle Mitarbeiter sein, sofern Sie dies noch nicht getan haben. schuf eine. Sie möchten sie nicht mikroverwalten, aber Sie möchten informiert werden, wenn sie ihre Stunden oder Zeitpläne ändern. Wenn dies bereits die Richtlinie ist und Ihre Mitarbeiter wissen, wenn Sie diesen Mitarbeiter nicht genauso behandeln wie die anderen, sind Sie möglicherweise diskriminierend - und verlieren mit Sicherheit den Respekt Ihrer anderen Mitarbeiter.

Lösungen für Probleme mit Auszeiten und Auszeiten

Einige Berufsverbände führen ein Whiteboard ein, an dem sich die Mitarbeiter jederzeit merken müssen, wo sie sich gerade befinden. Dieses Board verhindert, dass Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie sich jedes Mal bei Mama oder Papa melden müssen, wenn sie ein legitimes Geschäft betreiben. Es verhindert auch, dass der Manager oder Mitarbeiter fragen müssen.

In Bezug auf die Urlaubszeit veröffentlichen einige Organisationen die in einem internen Kalender festgelegte Zeit, und die Mitarbeiter werden über den erforderlichen Versicherungsschutz informiert. Wenn sie eine Freizeit beantragen, die bereits einem anderen Mitarbeiter zugeteilt wurde, müssen sie entweder selbst eine Deckung erhalten oder begründen, warum sie zusätzlich zu dem Mitarbeiter, für den Sie bereits eine Freistellung genehmigt haben, Zeit haben sollten.

Setzen Sie keine Systeme oder Regeln für die Vielen ein, wenn nur eine Person Schuld hat. Der beste Weg, um eine neue Idee umzusetzen, besteht darin, Ihr Team in die Entwicklung der gewünschten oder benötigten Elemente einzubeziehen.

Darüber hinaus müssen Sie die Erwartung ermitteln, dass die angeforderte Zeit, die sich auf den Versicherungsschutz oder die Freistellung eines anderen Mitarbeiters auswirkt, in der Regel für ein ungeplantes Ereignis wie eine Beerdigung vorgesehen ist.

Sie können den Mitarbeiter, dessen Zeit Sie bereits genehmigt haben, nicht benachteiligen. Sie können jedoch die Erwartung aufkommen lassen, dass die Mitarbeiter die Freistellungsanträge der jeweils anderen respektieren.

Der Ball ist in diesem Fall in Ihrem Spielfeld. Was scheitern wird, ist ihr zuzuhören oder mit ihr darüber zu streiten, was sie für berechtigt hält. In der Minute, in der sie Sie in eine Diskussion verwickelt, ob ihre Handlungen legitim sind, hat sie Sie.

Die Wahrheit ist, sie sind keine legitimen Handlungen, und Sie müssen einen festen Standpunkt einnehmen. Oder nichts wird sich ändern. Zeichnen Sie jetzt eine Linie in den Sand.