Finden Sie heraus, auf welche Weise Zappos seine Unternehmenskultur verstärkt

Zappos is a weird company -- and it's happy that way

Suchen Sie nach Informationen darüber, wie Sie die Unternehmenskultur bewusst gestalten können, um Ihre Geschäftsziele zu erreichen?

Zappos kreiert und verstärkt bewusst seine Unternehmenskultur. Das Arbeitsumfeld für Mitarbeiter zieht nicht jeden Arbeitssuchenden an, und es ist nicht für jeden Mitarbeiter. Aber die Leute, die zur Unternehmenskultur passen, gedeihen bei Zappos.

In einem Interview mit Rebecca Henry, der ehemaligen Human Resources-Direktorin von Zappos, standen zwei Hauptfaktoren im Vordergrund. Das Unternehmen entscheidet bewusst, wie die Unternehmenskultur aussehen muss, und stärkt diese Kultur bewusst und unterstützt sie durch alle Personal- und Management-Arbeitssysteme.

Mit seinen zehn Grundwerten definierte das Unternehmen seine Unternehmenskultur. Die entwickelten Personal- und Managementsysteme, die Mitarbeiterbeschreibungen, der Einstellungsprozess, die Schulung am Arbeitsplatz und das tägliche Arbeitsumfeld erinnern und stärken diese Werte bei Mitarbeitern, Besuchern, Kunden und Partnern:

Liefern Sie WOW Through Service
"Umarmung und Antrieb ändern
"Schaffe Spaß und eine kleine Komik
"Sei abenteuerlustig, kreativ und aufgeschlossen
"Wachstum und Lernen verfolgen
"Bauen Sie offene und ehrliche Beziehungen zur Kommunikation auf
"Bauen Sie ein positives Team und Familiengeist auf
"Mit weniger mehr erreichen
"Sei leidenschaftlich und entschlossen
"Demütig sein"

Zappos unternimmt jeden Tag spezifische Maßnahmen, um seine Kultur eines spaßigen Arbeitsplatzes zu stärken, der ein bisschen komisch ist. Bei einer Mehrheit der Call-Center-Mitarbeiter ist dies sinnvoll. Nehmen Sie diese Ideen nach Möglichkeit und stärken Sie die Kultur an Ihrem Arbeitsplatz.

Ein Trainingsteam bildet Mitarbeiter in jedem Kernwert aus. Jeder Mitarbeiter hört also dieselbe Nachricht, lernt die Werte und lernt das Verhalten, das erwartet wird Leben die Werte jeden Tag bei der Arbeit. Die Trainer stehen für Wertlücken zur Verfügung.
Der Einstellungsprozess bei Zappos ist mehr eine Werbung als eine traditionelle Rekrutierung. Frau Henry zum Beispiel besuchte ein Merchandising-Team-Erkennungs-Meeting in einer Bar und wechselte vier Monate lang mit den Mitarbeitern von Zappos in verschiedenen sozialen Einrichtungen, bevor sie der Beziehung zustimmten. Obwohl die Werbung nicht für jeden Job so streng ist, trifft er sich vor der Einstellung eines Mitarbeiters mit mehreren Mitarbeitern und besucht normalerweise eine Art Abteilung oder Firmenveranstaltung. Es ermöglicht den Mitarbeitern, die nicht an Interviews teilnehmen, den potenziellen Mitarbeiter informell zu treffen.

Zappos nimmt Kulturform ernst und stellt langsam ein. Es kann Monate dauern, bis ein kulturelles Erstinterview mit einem Personalvermittler und ein aktuelles Stellenangebot durchgeführt werden. Wenn ein potenzieller Mitarbeiter das Kultur-Fit-Interview nicht besteht (50% des Gewichtes bei der Einstellung), ist er nicht eingeladen, den Einstellungsmanager und andere Mitarbeiter zu treffen. Während nicht alle Mitarbeiter diese langsame Straße zurücklegen, setzt Zappos zuerst auf Kultur.
Interviewer haben fünf oder sechs verhaltensbasierte Fragen entwickelt, die die Übereinstimmung der Kandidaten mit jedem der oben genannten Zappos-Kernwerte beleuchten. Dieser Interviewansatz ermöglicht Interviewern, die potentielle Fähigkeit eines Kandidaten, sich in die Kultur einzufügen, zu beurteilen und die erforderlichen Fähigkeiten zu demonstrieren.

Jeder Interviewer gibt ein spezifisches Feedback zu den Kandidaten. Einige Einstellungen erfordern einen Konsens der Interviewer, andere stimmen ab. Befragte Teammitglieder geben Feedback direkt in ein Computersystem ein. Sie beantworten spezifische Fragen, gefolgt von freien Formularen, die ihre Einschätzung der Eignung des Kandidaten bei Zappos bewerten.
Wenn Sie von Zappos angestellt werden, können Sie davon ausgehen, dass Sie die ersten drei bis vier Wochen damit verbringen, Telefone in ihrem Callcenter zu besetzen, und lernen, wie sie auf die Bedürfnisse der Kunden reagieren. Dies ist eine Einführung in die Seele des Unternehmens, aber auch ein praktischer Ansatz, um Kunden das ganze Jahr über zu bedienen. Zappos stellt während der Hauptsaison keine befristeten Mitarbeiter ein. Daher wird von allen Mitarbeitern erwartet, dass sie sich im Call-Center für Arbeitszeiten wie z. B. Urlaub anmelden. Durch die frühzeitige Schulung können die Mitarbeiter ihre Kunden professionell bedienen. Wenn die Krisenzeit kommt, legt jeder Mitarbeiter zehn Stunden pro Woche im Call Center ein.

Nach Abschluss ihrer Zeit im Callcenter erhalten Zappos-Mitarbeiter 3.000 US-Dollar, um das Unternehmen zu verlassen. Ja, das hast du richtig gehört. Verlassen. Wenn Sie kein Insider von Zappos geworden sind, der sich den Zielen und der Kultur verpflichtet fühlt, zieht es das Unternehmen vor, es zu verlassen. Nehmen Sie das Geld aber, und Sie können nie zurückkommen.
Die Erfolge bei Zappos beruhen auf dem Aufbau von Fähigkeiten und Fähigkeiten. Mitarbeiter bestehen Skill-Tests und erhalten Gehaltserhöhungen. Erhöhungen stammen nicht aus der Schmähung mit Managern oder anderen bevorzugten Maßnahmen, die nicht messbar sind. Es wird erwartet, dass Call-Center-Mitarbeiter in 80% der Fälle für Kundenanrufe zur Verfügung stehen. Dies ist der Standard, den die Mitarbeiter erfüllen müssen. In allen Berufen gibt es noch keine Standards für das mittlere Management bis zum oberen Management.

Von jedem Manager wird erwartet, dass er 10-20% der Zeit der Abteilung für Teambuilding-Aktivitäten der Mitarbeiter aufbringt. Die Mitarbeiter fühlen sich mit der Kultur und mit einander vertraut und entwickeln Beziehungen, die die Kernwerte von Zappos leben. Die Aktivitäten reichen von Wettbewerbsdioramen, von Filmen im Bereich der Mitarbeiterservices bis hin zur Versandabteilung mit Ostereiersuche. Verschiedene Abteilungen halten regelmäßig Cookouts ab. Zappos sponsert jedes Jahr einige Familienfeiern und drei große unternehmensweite Veranstaltungen: ein Sommerpicknick, eine Januar-Party bei Tony Hsieh und eine Händlerparty, an der Mitarbeiter und Familien teilnehmen. Darüber hinaus veranstaltet Zappos vierteljährlich kleinere Veranstaltungen wie Theater, Kegelbahnpartys usw.

Manager sind bei Zappos der Schlüssel zur Förderung der Unternehmenskultur. Manager stellen ein und schießen, aber sie müssen es mit Unterstützung der Humanressourcen tun. Manager machen Stellenangebote; anrufen und dann ein schriftliches Stellenangebot machen. Manager geben Daten in Angebotsbriefformulare ein, um die Konsistenz zu gewährleisten.
Leistungsbewertungen bei Zappos stärken die Kultur. Manager führen eher kulturelle Bewertungen als Leistungsbewertungen durch und geben den Mitarbeitern Feedback, wie sie sich in die Kultur einfügen und wie sie sich verbessern können. In einer Umgebung, in der aufgrund von Skill-Tests Steigerungen erzielt werden, ist dies sinnvoll.
Manager sind dafür verantwortlich, Karrierewege in ihren Abteilungen zu schaffen. Sie haben einen regelmäßigen Karriereweg für Einzelpersonen und einen Super-Star-Karriereweg für Einzelpersonen, die hervorragende Leistungen erbringen. Die Einhaltung der kulturellen Normen ist der Schlüssel für den beruflichen Aufstieg.
Call Center-Mitarbeiter sind voll befugt, Kunden zu bedienen. Bei Zappos arbeiten diese Kundendienstmitarbeiter nicht mit einem Skript und werden aufgefordert, ihre Kunden mit ihrer Fantasie glücklich zu machen. Sie müssen nicht die Erlaubnis eines Chefs einholen, um seinen Kunden den Wow-Faktor zu geben. Mit über 75% des Umsatzes mit Stammkunden sind sie erfolgreich.
Zappos hat ein Kulturbuch, das jedes Jahr von Mitarbeitern geschrieben wird. Es wird detailliert beschrieben, wie die Menschen die Zappos-Kultur fühlen und wie sie die Kultur jeden Tag stärken und entwickeln. Aussagen von Mitarbeitern betonen und stärken die Zappos-Kultur. Zappos gibt diese Kulturbücher an alle, die das Unternehmen besichtigen oder eine E-Mail an das Unternehmen schreiben und nach einer Kopie fragen.
Zappos bietet Führungen durch das Unternehmen in Henderson, NV an. Sie haben einen Mitarbeiter, der diese Touren organisiert, und das Unternehmen holt Sie sogar am Flughafen ab und bringt Sie zu Ihrem Standort, falls Sie für die Tour in der Stadt angekommen sind. Touristen treffen sich mit Mitarbeitern, bestaunen die dekorierten Arbeitsbereiche, beobachten das Tagesgeschäft und stellen Fragen zum Arbeitsumfeld und zur Kultur. Die Mitarbeiter scheinen stolz darauf zu sein, ihren verrückten, lauten, geschmückten Arbeitsplatz zu zeigen, sagen einige Leute, die ich kenne, die die Tour besucht haben. An jeder Ecke werden die Gäste mit Klingeln, Unterzeichnern der Mitarbeiter und spontanen Paraden begrüßt. Zany, lustig und ein bisschen komisch.
In einem Prozess, den sie gerade erst begonnen hatten, als ich mit Frau Henry sprach, während der letzten drei bis vier Tage der neuen Mitarbeiter, die im Callcenter arbeiten, beteiligen sich die neuen Mitarbeiter an einer Schnitzeljagd, um Leute zu treffen und Dinge über das Unternehmen zu erfahren Unternehmen.
Die gesamte Abteilung eines Mitarbeiters wird zu ihrem Abschluss eingeladen, nachdem sie ihre Call Center-Zeit und die Schnitzeljagd abgeschlossen haben. Die Mitarbeiter machen zur regulären Belegschaft zur Musik gern Pomp und Umstände Zeugnisse, die auf einer Bühne abgegeben wurden, und während der Zeremonie das Jubeln ihrer Familien und neuer Abteilungen in den Ohren.
Nach dem Callcenter-Lernen, der Schnitzeljagd und dem Abschluss übernimmt die Mitarbeiterabteilung die Mitarbeiterorientierung und stärkt die Unternehmenswerte. Jede Abteilung hat einen eigenen Prozess entwickelt, der den Erfolg neuer Mitarbeiter sicherstellt.
Zappos beschäftigt Personal für den Erfolg mit Menschen. Die Unternehmensgruppe bietet unternehmensweite Dienstleistungen wie das Mitarbeiterhandbuch an.