Die neuen Rollen des Personalfachmanns

Einige Kommentatoren der Branche nennen die Funktion der Humanressourcen die letzte Bastion der Bürokratie.Traditionell bestand die Rolle des Personalfachmanns in vielen Organisationen darin, als systematisierender, polizeilicher Arm der Geschäftsführung zu fungieren.

Ihre Rolle war enger mit den Personal- und Verwaltungsfunktionen verbunden, die von der Organisation als Papierarbeit angesehen wurden. Dies liegt daran, dass die ersten HR-Funktionen, die in vielen Unternehmen erforderlich waren, aus den Bereichen Verwaltung oder Finanzen kamen.

Da die Einstellung von Mitarbeitern, das Bezahlen von Mitarbeitern und der Umgang mit Vorteilen die ersten HR-Anforderungen der Organisation waren, ist es nicht überraschend, Finanz- oder Verwaltungsmitarbeiter als HR-Mitarbeiter zu bringen.

Verwaltungsfunktionen und Executive Agenden

In dieser Funktion war der HR-Profi gut beraten, wurde jedoch von vielen anderen Organisationen als Straßensperre angesehen. Es bleibt ein gewisses Bedürfnis nach dieser Rolle - Sie möchten nicht, dass nicht jeder Manager seine eigene Politik in Bezug auf sexuelle Belästigung anwendet.

Auch kann nicht jeder Manager das Mitarbeiterhandbuch nach Belieben interpretieren und implementieren. Lohn- und Gehaltsabrechnung und Sozialleistungen müssen verwaltet werden, auch wenn sie jetzt elektronisch abgewickelt werden. Die administrativen Funktionen der Personalabteilung benötigen weiterhin Management und Implementierung. Diese Aufgaben gehen nicht so schnell weg.

In dieser Funktion betrachteten die Mitarbeiter die Personalabteilung als Feind, und der Weg in die Personalabteilung war der Kuss des Todes für Ihre ständige Beziehung zu Ihrem eigenen Manager. Die Mitarbeiter waren der Meinung und hatten oft zu Recht die Ansicht, dass die HR-Funktion ausschließlich den Bedürfnissen des Managements dient. So wurden Mitarbeiterbeschwerden in einer Personalabteilung, die für die Bedürfnisse von Führungskräften bestand, oft auf taube Ohren gestoßen.

Sie kritisieren alles von ihrer Ausbildung über ihre Professionalität bis hin zur Unterstützung der Mitarbeiter. Noch wichtiger ist, dass sie Personalverantwortliche beschuldigen, Mitarbeiter irrezuführen, die Informationen der Mitarbeiter nicht vertraulich zu behandeln und schlechte Praktiken in Bereichen wie Ermittlungen, Sozialleistungen und Einstellung von Mitarbeitern zu zeigen.

In einigen Fällen wird HR nicht so respektiert, dass Sie vielleicht verstehen möchten, warum Ihre Mitarbeiter HR hassen. Ein Teil davon ist natürlich, dass die Mitarbeiter nicht immer verstehen, was die Personalabteilung macht.

Transformation

Wenn sich die HR-Funktion in Ihrem Unternehmen nicht an zukunftsorientierte Praktiken anpasst, müssen die Führungskräfte der Personalabteilung einige schwierige Fragen stellen. Die heutigen Organisationen können es sich nicht leisten, eine Personalabteilung zu haben, die nicht dazu beiträgt, ein modernes Denken zu führen und die Rentabilität des Unternehmens zu steigern.

In diesem Umfeld verändert sich ein Großteil der HR-Rolle. Die Rolle des Personalverantwortlichen, des Direktors oder der Führungskraft muss mit den Erfordernissen der sich ändernden Organisation übereinstimmen. Erfolgreiche Organisationen werden anpassungsfähiger, belastbarer, ändern schnell ihre Richtung und sind kundenorientiert.

Drei neue Rollen

In diesem Umfeld ist der von Führungskräften und Führungskräften als notwendig erachtete Personalfachmann ein strategischer Partner, ein Pate oder Advocate von Mitarbeitern und ein Change-Mentor.

Diese Rollen wurden in empfohlen und diskutiert Human Resource Champions, von Dr. Dave Ulrich, einem der besten Denker und Schriftsteller im heutigen HR-Bereich, und Professor an der University of Michigan.

Die HR-Experten, die diese Rollen verstehen, führen ihre Organisationen in Bereichen wie Organisationsentwicklung, strategischer Einsatz von Mitarbeitern zur Erreichung von Geschäftszielen sowie Talentmanagement und -entwicklung.

Werfen wir einen Blick auf jede dieser Rollen und ihre Auswirkungen auf HR-Funktionen und -Praktiken.

Strategischer Partner

In heutigen Organisationen müssen Personalmanager sich selbst als strategische Partner betrachten, um ihre Realisierbarkeit und Beitragsfähigkeit zu gewährleisten. In dieser Funktion trägt die Person des Personals zur Entwicklung und Erreichung des organisationsweiten Geschäftsplans und der Ziele bei.

Die HR-Geschäftsziele werden festgelegt, um die Erreichung des übergeordneten strategischen Geschäftsplans und der Ziele zu unterstützen. Der taktische Vertreter der Personalabteilung verfügt über fundierte Kenntnisse über die Gestaltung von Arbeitssystemen, in denen Menschen Erfolg haben und ihren Beitrag leisten.

Diese strategische Partnerschaft wirkt sich auf Personaldienstleistungen wie die Gestaltung von Arbeitsplätzen aus. mieten Belohnung, Anerkennung und strategisches Entgelt; Leistungsentwicklungs- und Beurteilungssysteme; Karriere- und Nachfolgeplanung; und Mitarbeiterentwicklung. Wenn HR-Fachleute auf das Geschäft abgestimmt sind, wird die Personalmanagement-Komponente der Organisation als strategischer Beitrag zum Geschäftserfolg betrachtet.

Um erfolgreiche Geschäftspartner zu werden, müssen die HR-Mitarbeiter wie Geschäftsleute denken, Finanz- und Rechnungswesen kennen und für Kostensenkungen und die Bewertung aller HR-Programme und -Prozesse verantwortlich und verantwortlich sein.

Es reicht nicht aus, um einen Platz am Cheftisch zu bitten; HR-Mitarbeiter müssen nachweisen, dass sie über das nötige Geschäftssinn verfügen, um dort sitzen zu können.

Mitarbeiteranwalt

Als Pate oder Advocate eines Mitarbeiters trägt der Personalmanager durch sein Wissen über und seine Befürwortung der Mitarbeiter eine entscheidende Rolle für den Unternehmenserfolg zu. Diese Befürwortung umfasst das Fachwissen, wie ein Arbeitsumfeld geschaffen werden kann, in dem die Menschen motiviert, beitragend und glücklich sein möchten.

Durch die Förderung effektiver Methoden zur Zielsetzung, Kommunikation und Stärkung von Verantwortung durch Verantwortlichkeit wird das Eigentum der Mitarbeiter an der Organisation gestärkt. Die HR-Fachkraft hilft dabei, die Organisationskultur und das Klima zu bestimmen, in denen die Mitarbeiter die Kompetenz, das Anliegen und das Engagement haben, um die Kunden gut zu bedienen.

In dieser Funktion bietet der Personalmanager allgemeine Talent-Management-Strategien, Mitarbeiterentwicklungsmöglichkeiten, Mitarbeiterförderungsprogramme, Gewinn- und Gewinnbeteiligungsstrategien, Organisationsentwicklungsmaßnahmen, Prozesse für das Anliegen von Mitarbeitern, Beschwerden und Problemlösungen sowie regelmäßig geplante Kommunikationsmöglichkeiten.

Champion wechseln

Die ständige Bewertung der Effektivität der Organisation führt dazu, dass der HR-Fachmann häufig Veränderungen fordern muss. Sowohl das Wissen über die Fähigkeit als auch die Fähigkeit, erfolgreiche Veränderungsstrategien umzusetzen, machen den HR-Experten außerordentlich wertvoll. Wenn Sie wissen, wie Sie Änderungen mit den strategischen Anforderungen der Organisation verknüpfen, werden Sie die Unzufriedenheit der Mitarbeiter und den Widerstand gegen Veränderungen minimieren.

Organisationsentwicklung, die übergreifende Disziplin für Change-Management-Strategien, stellt die HR-Fachkräfte vor zusätzliche Herausforderungen. Bewusst dazu beizutragen, die richtige Unternehmenskultur zu schaffen, die Mitarbeiterzufriedenheit zu überwachen und die Ergebnisse von Organisationsinitiativen zu messen, fällt hier ebenso wie in die Rolle der Arbeitnehmervertretung.

Der HR-Mitarbeiter trägt zur Organisation bei, indem er ständig die Wirksamkeit der HR-Funktion überprüft. Sie sponsert auch Veränderungen in anderen Abteilungen und Arbeitspraktiken.

Um den Gesamterfolg ihrer Organisation zu fördern, setzt sie sich für die Ermittlung der Organisationsaufgabe, Vision, Werte, Ziele und Aktionspläne ein. Schließlich hilft sie bei der Ermittlung der Maßnahmen, die ihrer Organisation zeigen, wie erfolgreich sie dabei ist.