Support Leader Development mit einem Lehrlingsprogramm

Die Idee des Führens spricht viele Menschen an, die an einer beruflichen Karriere interessiert sind. Die Erkenntnis, dass der Arbeitsalltag sich ausschließlich auf andere konzentriert, so dass wenig Zeit für die Bemühungen bleibt, die sie als Einzelpersonen leisten, ist für viele ein Dealbreaker. In anderen Situationen stoßen Personen plötzlich in die Rolle, ohne viel Kontext für die Arbeit zu haben, was spektakulär ausbrennen könnte und ein Durcheinander hinterlassen würde.

Für jeden Einzelnen, der in Erwägung zieht, eine für die Arbeit anderer verantwortliche Rolle einzunehmen, kann das Anwenden einiger Zeit in die Erprobung der Rolle dazu beitragen, einen kostspieligen Karrierefehler zu vermeiden. Für Führungskräfte, die für die Identifizierung und Beförderung von Einzelpersonen in Führungspositionen verantwortlich sind, ist es unerlässlich, neue Fehler bei der Auswahl von Führungskräften zu minimieren.

Ein Ansatz zum Schutz der Interessen aller Stakeholder besteht darin, dass der Manager den aufstrebenden Leiter anhand einer Reihe von Aufgaben, bei denen das Risiko gering ist und die Möglichkeit, Führungserfahrung zu sammeln, mit verschiedenen Aspekten der Rolle konfrontiert wird.

Einige Unternehmen verfügen über formelle Führungskräfteentwicklungs- oder Ausbildungsprogramme, jedoch sind viel zu viele Führungskräfte auf sich allein gestellt, um neue Führungskräfte in ihren Teams auszuwählen und zu entwickeln. Wenn Sie in dieser Situation Zeit investieren, um Ihren Führungskandidaten einer Reihe von Aktivitäten oder Projekten auszusetzen, die einen Vorgeschmack auf die Rolle bieten, kann dies die Wahrscheinlichkeit einer kostspieligen Fehlzündung verringern.

5 Möglichkeiten, vor der Beförderung eine Führungsposition aufzubauen

1. Beginne klein. Bitten Sie Ihren Mitarbeiter, einige Aspekte Ihrer Betriebsbesprechungen zu erleichtern. Geben Sie ihnen die Gelegenheit, den flexiblen Teil der Tagesordnung zu entwickeln, und bitten Sie sie, sich mit den Teammitgliedern für die Vorbereitung der Besprechung abzustimmen. Beauftragen Sie die Person mit der Verwaltung der tatsächlichen Besprechung und stellen Sie dann sicher, dass die Aktionselemente von den Verantwortlichen ausgeführt werden.

2. Stellen Sie einige zu lösende Probleme bereit. Bieten Sie Ihrem aufstrebenden Leiter einen kontinuierlichen Strom von Prozess- oder Stakeholder-Problemen, die gelöst werden müssen. Im Idealfall umfasst die Lösung die Zusammenarbeit mit anderen in der Abteilung und in allen Funktionen.

3. Verwenden Sie Job Rotation, um das Lernen zu fördern. Bieten Sie der Person eine Reihe von Aufgaben in verschiedenen Bereichen Ihrer Funktion oder Organisation. Lassen Sie sie zunächst die Grundlagen erlernen und bieten Sie dann eine Reihe zunehmend schwierigerer Aufgaben in der Region an. Wenn Sie in einem Bereich Kompetenz und Vertrauen für die Arbeit gezeigt haben, verschieben Sie sie in den nächsten.

4. Nutzen Sie Projekte für Lernmöglichkeiten. Weisen Sie die Person zu, ein Projektteam zu leiten. Lassen Sie sie verstehen, dass sie dafür verantwortlich sind, das Projekt rechtzeitig, zu oder unter dem Budget und auf dem richtigen Qualitätsniveau zu einem erfolgreichen Abschluss zu bringen. Beginnen Sie mit kleineren taktischen Initiativen, und im Laufe der Zeit und auf der Grundlage positiver Ergebnisse werden Sie zu strategischeren, funktionsübergreifenden Initiativen aufsteigen.

5. Weisen Sie die Person einer formellen Teamleitungsrolle zu. Zwar gibt es unterschiedliche Ausprägungen dieser Position, sie ist jedoch meistens für die Ergebnisse einer Gruppe verantwortlich, hat aber keine Befugnis, Teammitglieder einzustellen, zu entlassen oder zu bewerten. Im Gegensatz zu einem Projektmanager, der an einer Reihe temporärer und einzigartiger Initiativen arbeitet, ist der Teamleiter an der Arbeit mit, der Führung und Hilfe bei betriebsbezogenen Aktivitäten beteiligt.

Best Practices für die Führung des Führungstestlaufs

• Beobachten Sie Ihren aufstrebenden Anführer regelmäßig in verschiedenen Einstellungen. Stellen Sie sicher, dass Sie in Echtzeit ein Coaching und Feedback zu den wichtigsten Verhaltensweisen zur Verfügung stellen, um sie zu beseitigen oder zu stärken.
• Seien Sie geduldig mit Fehlern und widersetzen Sie sich dem Drang, einzugreifen, und beheben Sie alle Fehler. Fordern Sie die Person auf, sich an ihren Fehlern zu beteiligen, und fordern Sie sie auf, mit anderen zusammenzuarbeiten, um eine zeitnahe und kostengünstige Lösung der Probleme zu gewährleisten.
• Konzentrieren Sie sich darauf, die Person in Situationen zu beobachten, in denen sie das Vertrauen und die Unterstützung anderer als Teil des Erfolgs der Initiative gewinnen muss. Ein Verständnis dafür zu entwickeln, wie schwierig es ist, sich auf andere einzulassen, ist eine der wertvollsten Lektionen, die eine Person in diesem Programm lernen kann.

• Treffen Sie sich regelmäßig, um den Fortschritt zu überprüfen und Herausforderungen zu diskutieren. Zusätzlich zu Ihrem zeitnahen Feedback und Coaching ist es hilfreich, regelmäßige Diskussionen zu planen, um den Fortschritt zu überprüfen und das Interesse oder den Frustgrad zu messen. Bei diesen Sitzungen sollten Sie offene Fragen stellen und aufmerksam zuhören. Widerstehen Sie dem Drang, sich auf bestimmte Probleme vorzuschreiben, und ermutigen Sie die Person, Vorschläge zu machen und dann ihren eigenen Ideen zu folgen.
• Bitten Sie um Eingabe von den anderen Teammitgliedern. Bitten Sie um Input und Feedback zur Leistung des aufstrebenden Führers. Was kann er / sie besser machen? Was sollte sie aufhören zu tun? Bieten Sie dieses Feedback Ihrem Auszubildenden an und bitten Sie ihn, den Input in Verbesserungen umzusetzen. Erwägen Sie die Ermöglichung eines 360-Grad-Feedbacks mit einer anonymen Umfrage, bei der die Teammitglieder die Leistung des Einzelnen anhand verschiedener Dimensionen bewerten. Lassen Sie Platz für Kommentare. Teilen Sie die Eingabe erneut mit dem aufstrebenden Anführer.

• Messen Sie das anhaltende Interesse und die Verpflichtung Ihres Auszubildenden, sich als Führungskraft zu entwickeln. Schließlich haben Sie und Ihr Teammitglied die Entscheidung, ob Sie mit dem nächsten Schritt fortfahren möchten: einer formellen Managementrolle mit Teammitgliedern, oder melden Sie sich wieder einer Einzelrolle zu. Ihre Beobachtung und Ihr Coaching im Laufe der Zeit werden Ihnen sagen, ob die Person in der Lage ist, diesen großen Schritt zu tun. Sie müssen jedoch auch das Interesse und das Engagement des Einzelnen beurteilen. Inzwischen verstehen sie die Grundlagen, andere zu führen und zu führen. Fragen:
  • Gefällt dir diese Rolle?
  • Fordert es dich heraus?
  • Fühlen Sie sich durch diese Arbeit belohnt?
  • Fühlen Sie sich bereit, als Einzelspender zu dienen?
  • Sind Sie bereit, sich anderen zu widmen und zu entwickeln?
  • Fühlen Sie sich mit den anspruchsvollen Aspekten der Rolle vertraut, z. B. konstruktives Feedback?

Die oben genannten Schritte und Vorschläge werden im geschäftlichen Tempo oft übersprungen. Die Kosten für die Beauftragung der falschen Person für die anderen Teammitglieder sind im Hinblick auf Moral, Produktivität, Engagement und Umsatz unglaublich hoch. Alternativ bietet die Betreuung des Einzelnen durch irgendeine Form der informellen Ausbildung eine Reihe von Vorteilen, darunter:

• Der Einzelne lernt, was es bedeutet, Arbeit durch andere zu erledigen.
• Ihre Teammitglieder sind aktiv an der Entwicklung ihrer nächsten Führungskraft beteiligt.
• Ihr potenzieller Anführer hat eine Abstimmung darüber, ob die Rolle richtig oder falsch ist.
• Sie stärken Ihre Fähigkeiten als Coach und Talententwickler und leisten die wertvolle Arbeit, die nächste Generation von Führungskräften in Ihrem Unternehmen aktiv zu entwickeln.

Die Quintessenz

In unseren Organisationen ist das Erstmalige Ausbrennen oder Ausbrennen von Führungskräften allzu häufig. Mit gezielter Entwicklungsunterstützung können Sie dieses Risiko minimieren und Ihre Chancen verbessern, die Führungsstärke aufzubauen, die für den Erfolg Ihres Unternehmens erforderlich ist. Und seien wir ehrlich: In jeder Organisation gibt es nur wenige Aufgaben, die wichtig sind, als fähige Führungskräfte zu identifizieren und zu entwickeln.