4 Häufige Probleme bei Leistungsbeurteilungen

Manager gehen bei der Leistungsbeurteilung in vielerlei Hinsicht in die Irre, so dass es schwierig ist, sie alle zu identifizieren. Einige der Probleme beziehen sich auf das Gesamtsystem der Leistungsbeurteilung, und andere Probleme sind das Ergebnis eines Einzelgesprächs, das für die Beurteilungsinteraktion abgehalten wird.

Hier sind vier der größten Probleme, die Manager und Mitarbeiter mit Leistungsbewertungen haben. Wenn Sie sich der Probleme klar sind, haben Sie die Möglichkeit, die Probleme zu beheben.

Leistungsbeurteilungen sind jährlich

Beginnen Sie mit der Tatsache, dass die Leistungsbeurteilungen normalerweise jährlich erfolgen. Mitarbeiter brauchen viel häufiger als jährlich Feedback und Zielplanung.

Mitarbeiter benötigen wöchentliches oder sogar tägliches Leistungsfeedback. Diese Rückmeldung konzentriert sie auf ihre wichtigsten Ziele. Es bietet ihnen auch Entwicklungscoaching an, um ihre Beitragsfähigkeit zu verbessern. Das Feedback erkennt sie auch für ihre Beiträge an.

Die Mitarbeiter müssen die klaren Erwartungen ihrer Führungskräfte am besten erfüllen und darauf reagieren. Das jährliche Feedback und die Zielsetzung werden in der modernen Arbeitsumgebung einfach nicht beeinträchtigt. In diesem Umfeld ändern sich die Ziele ständig. Die Arbeit wird ständig auf Relevanz, Wichtigkeit und Beitrag überprüft.

Die Kundenbedürfnisse ändern sich mit einer solchen Häufigkeit, dass nur der Flinke rechtzeitig reagiert. Es ist das, was Performance-Feedback tun muss - schnell und flink reagieren und ernsthaft reagieren.

Leistungsbeurteilung als Vortrag

Manager, die es nicht besser wissen, führen Leistungsbeurteilungen zu einem einseitigen Vortrag darüber, wie sich der Mitarbeiter in diesem Jahr gut entwickelt hat und wie sich der Mitarbeiter verbessern kann. In einem Beispiel berichteten die Mitarbeiter der Personalabteilung, dass sie der Meinung waren, dass das Treffen zur Planung der Leistungsentwicklung ein Gespräch sein sollte.

Ihr Manager nutzte 55 der 60 Minuten, um seine Mitarbeiter im Berichtsbereich über ihre Leistung zu unterrichten - sowohl gute als auch schlechte. Das Feedback der Mitarbeiter wurde auf weniger als fünf Minuten reduziert. Es ist nicht der Punkt einer Leistungsbeurteilungsdiskussion.

Sobald ein Vorgesetzter einem Mitarbeiter von Problemen mit seiner Arbeit oder einem Ausfall seiner Leistung erzählt, neigen die Mitarbeiter dazu, nichts anderes zu hören, was der Vorgesetzte als positiv über ihre Leistung beurteilt. Das Feedback-Sandwich, in dem Manager einen Mitarbeiter loben, dann dem Mitarbeiter negatives Feedback geben, dem wiederum positives Feedback folgt, ist ein ineffektiver Ansatz, um das erforderliche Feedback bereitzustellen.

Es ist also ein Kombinationsproblem. Die besten Leistungsbeurteilungen sind eine wechselseitige Diskussion und konzentrieren sich darauf, dass der Mitarbeiter seine eigenen Leistungen bewertet und seine eigenen Ziele zur Verbesserung festlegt.

Leistungsbeurteilung und Mitarbeiterentwicklung

Leistungsbeurteilungen konzentrieren sich selten auf die Entwicklung der Fähigkeiten und Fähigkeiten des Mitarbeiters. Sie stellen keine Zeit- und Ressourcenverpflichtungen seitens der Organisation zur Verfügung, wie sie Mitarbeiter dazu ermutigen sollen, ihre Fähigkeiten in Bereichen zu entwickeln, die für den Mitarbeiter von Interesse sind.

Der Zweck der Leistungsbewertung besteht darin, Feedback zur Entwicklung zu geben, das dem Mitarbeiter hilft, seine Fähigkeiten und seine Fähigkeit, einen Beitrag zur Organisation zu leisten, weiter auszubauen. Es ist die Möglichkeit des Managers, einen klaren Austausch darüber zu führen, was die Organisation von den Mitarbeitern erwartet und am meisten wünscht und benötigt. Was für eine verpasste Gelegenheit, wenn ein Manager das Meeting anderweitig nutzt.

Leistungsbeurteilung und Bezahlung

In einer vierten Art und Weise, in der Leistungsbeurteilungen häufig in die Irre gehen, verbinden Arbeitgeber Leistungsbewertungen mit der Höhe der Gehaltserhöhung, die ein Arbeitnehmer erhält. Wenn die Beurteilung ein entscheidender Faktor bei der Mitarbeitererhöhung ist, verliert sie ihre Fähigkeit, den Mitarbeitern zu helfen, zu lernen und zu wachsen.

Sie trainieren Mitarbeiter, um Probleme zu verbergen und zu vertuschen. Sie werden ihren Manager so einrichten, dass er von Problemen oder Problemen in der Zukunft geblendet wird. Sie bringen nur positive Ergebnisse in das Beurteilungsgespräch, wenn sie ein normaler Angestellter sind.

Erwarten Sie niemals eine ehrliche Diskussion über die Verbesserung der Leistung eines Mitarbeiters, wenn das Ergebnis der Diskussion das Einkommen des Mitarbeiters beeinflusst. Ist das nicht vollkommen sinnvoll? Sie wissen es, warum also dorthin gehen? Es sollte eine Komponente Ihres Gehaltssetzungssystems sein.

Teilen Sie Ihren Mitarbeitern mit, dass Sie Ihre Gehaltserhöhung auf einer Vielzahl von Faktoren aufbauen werden - und sagen Sie ihnen, welche Faktoren in Ihrem Unternehmen jährlich auftreten. Die Mitarbeiter haben kurze Erinnerungen, und Sie müssen sie jedes Jahr daran erinnern, wie Sie Ihre Entscheidungen bezüglich der Leistungssteigerung treffen.

Wenn Ihr Unternehmen einen unternehmensweiten Ansatz verfolgt - und viele Unternehmen tun dies heutzutage - noch besser. Sie erhalten Unterstützung und Backup, da alle Mitarbeiter dieselbe Nachricht erhalten. Ihre Aufgabe wird es sein, die Botschaft während des Meetings zur Leistungsbeurteilung zu verstärken.

Durch die Verbindung der Beurteilung mit der Chance eines Mitarbeiters, eine Gehaltserhöhung vorzunehmen, wird die wichtigste Komponente des Prozesses - das Ziel, dem Mitarbeiter zu helfen, als Ergebnis des Feedbacks und der Diskussion im Rahmen der Leistungsbeurteilung - zu wachsen und sich zu entwickeln, zunichte gemacht.

Wenn Sie diese vier großen Probleme bei der Leistungsbeurteilung beeinflussen können, müssen Sie ein nützliches Entwicklungssystem entwickeln, in dem die Stimme des Mitarbeiters eine herausragende Rolle spielt. Es ist der richtige Weg, um eine Leistungsbeurteilung herbeizuführen.