Gründe, warum Gehalts- transparenz an Popularität gewinnt

Gehaltstransparenz ist ein Ansatz für Bezahlung und Entschädigung, der das genaue Gegenteil der langjährigen Norm der meisten Arbeitgeber darstellt, in der das, was die Organisation an wen bezahlt, weitgehend geheim gehalten wird. Die einzigen Ausnahmen sind normalerweise die Entschädigungspakete für leitende Angestellte bei börsennotierten Unternehmen, die gemäß SEC-Regeln in Finanzberichten der investierenden Öffentlichkeit offengelegt werden müssen.

Wenn Sie eine Karriere im Bereich Humanressourcen haben oder wollen, wissen Sie, dass die Aufrechterhaltung von undurchsichtigen (im Gegensatz zu transparenten) Gehaltsstrukturen als Mittel zum Schutz der Privatsphäre der einzelnen Mitarbeiter und zur Vermeidung von Ausbrüchen von Eifersucht und Feindseligkeiten am Arbeitsplatz über Unterschiede gerechtfertigt ist in Bezahlung Während dies wahr ist, gibt es auch andere, unausgesprochene Gründe.

In der Regel motivieren die meisten Arbeitgeber sogar, die Gehaltsbereiche oder Gehaltsbereiche, die für bestimmte Jobkategorien, Jobtitel und Jobbeschreibungen gelten, offen zu legen und beziehen sich auf Diskussionen über Gehaltsrichtlinien und Taktiken zur Gehaltsverhandlung.

Die Ausnahme zur Zahlungstransparenz

Bei bezahlten Verkaufspersonal auf Provisionsbasis ist die Entgeltformel, sofern nicht die tatsächlichen Beträge, die an jeden Mitarbeiter in Verkaufsprojektkategorien gezahlt wurden, bekannt und transparent. In Wertpapiermaklerfirmen ist beispielsweise das Broker-Auszahlungsgitter für alle auf diese Weise bezahlten Personen offen. Die Anreizstruktur wird somit allen Beteiligten klar gemacht.

Was die tatsächlichen Einnahmen von Verkäufern in Bereichen wie Wertpapiervermittlung (heute offiziell als Finanzberatungsdienste bezeichnet), Versicherungsverkäufe oder Immobilienverkäufe anbelangt, zeigt sich, was die Spitzenverdiener ausmachen, wenn Anerkennungsereignisse und Anerkennungspreise vorliegen.

Die Mindestproduktion, der Bruttoumsatz oder die Provisionen, die erforderlich sind, um einen bestimmten Preis zu erhalten, sind gut bekannt, um dem Gewinner Prestige zu verleihen und Anreize für alle anderen zu schaffen. Da die Formel zur Umwandlung dieser Metriken in Bezahlung ebenfalls bekannt ist, gilt auch der von den Gewinnern verdiente Mindestbetrag.

Dennoch ist es möglich, dass ein Unternehmen mit einer auf Provisionen basierenden Vergütungsformel diesbezüglich undurchsichtig und nicht transparent ist. Dies ist der Fall, wenn die Parameter der Gehaltsformel für einen einzelnen Mitarbeiter unterschiedlich sind und diese Parameter sowie die Gründe für die Unterschiede darin vom Unternehmen geheim gehalten werden.

Eine Studie zur Lohntransparenz

Das in Chicago ansässige Unternehmen Challenger, Gray & Christmas, ein führendes Outplacement-Unternehmen, geht davon aus, dass die Lohntransparenz in den nächsten Jahren zu einem immer heißer werdenden Thema werden wird. Laut ihrer Pressemitteilung vom 28. Januar 2015 zu dem Thema: "Obwohl die Transparenz von Gehältern immer noch weit verbreitet ist, gewinnt die Idee, eine offene Politik für das, was jeder Mitarbeiter verdient, an Bedeutung zu gewinnen."

In einer Umfrage, die sie im letzten Quartal 2014 bei Personalfachleuten durchgeführt hatten, antworteten 13 Prozent positiv auf den radikalen Vorschlag, dass "die Mitarbeiter genau wissen sollten, wie viel jeder im Unternehmen verdient. Weitere 42 Prozent befürworteten eine weniger extreme Maßnahme Er stimmte zu, dass Unternehmen "nur Gehaltsspannen für Abteilungen und Positionen bereitstellen sollten". Daher befürworteten 55% eine gewisse Gehaltstransparenz. Auf der Gegenseite des Ledgers befürworteten 39%, alle Daten über das Entgelt geheim zu halten.

Ein Nachteil dieser Studie ist die recht kleine Stichprobe. Challenger sagt, dass es ungefähr 100 Personalfachleute kontaktiert hat. Das Unternehmen gibt an, dass "blinde Antworten aus einem Pool eingereicht wurden, der verschiedene Branchen, Regionen und Unternehmensgrößen repräsentiert."

Probleme mit Gehaltstransparenz

John A. Challenger, CEO der Firma, die seinen Namen trägt, machte in seiner Erklärung, in der er die Umfrageergebnisse veröffentlichte, folgende hervorstechende Punkte:

• Geringe Unterschiede zwischen den Gehältern der Mitarbeiter können zu Ressentiments und Konflikten darüber führen, wer was verdient.
• Ein Mitarbeiter mit einem höheren Gehalt kann über eine einzigartige oder gefragte Fähigkeit verfügen.
• Es kann ein hohes Gehalt gekostet haben, um einen Arbeitnehmer von seinem früheren Arbeitgeber zu locken.
• Vielleicht ist der höhere Verdiener einfach ein geschickter und aggressiver Unterhändler.
• Selbst wenn ein Arbeitgeber den Grund für das höhere Gehalt eines Arbeitnehmers aufdeckt, bleiben die, die weniger verdienen, wahrscheinlich unglücklich.
• Daraus resultierende Bestürzungen könnten die Moral und Produktivität beeinträchtigen und den Umsatz steigern.

Möglichkeiten, Gehaltsbereiche offenzulegen

Challenger ist der Ansicht, dass der Austausch von Gehältern für Einzelpersonen zwar höchst problematisch sein muss, der Austausch von Informationen über die Gehaltsspanne für jede Position jedoch sehr sinnvoll sein kann. Die Mitarbeiter sollten insbesondere darüber informiert werden, was sie tun können, um sich dem oberen Ende der Skala zu nähern.

Bieten Sie unterschiedliche Stufen der Transparenz je nach Mitarbeiterniveau.

Das Beispiel, das sie anbieten, ist das North Shore-LIH Health System in New York, das kürzlich vorgestellt wurde HR Magazine Artikel zur Gehalts- transparenz. Dieses Krankenhaussystem bietet je nach Mitarbeiterkategorie unterschiedliche Transparenz.

Gehen Sie innerhalb und außerhalb Ihrer Organisation vollständig öffentlich vor.

Die Löhne der Gewerkschaftsarbeiter sind in Tarifverhandlungen voll öffentlich.

Gehen Sie halböffentlich nach Abteilung oder Position.

Nicht-Gewerkschaftsarbeiter kennen nur die Gehaltsspanne für jede Position. Dies spiegelt die Meinung der 42 Prozent der Befragten der kürzlich durchgeführten Challenger-Umfrage wider, die (ebenfalls wie oben erwähnt) die Offenlegung von Informationen über Gehaltsspannen für Abteilungen und / oder Jobkategorien favorisiert.

Geben Sie die Gehälter aller Mitarbeiter im gesamten Unternehmen bekannt.

Am äußersten Ende des Spektrums befürworteten 13 Prozent der Befragten, dass die Mitarbeiter genau wissen sollten, wie viel jeder im Unternehmen verdient. Es wird von dem in New York ansässigen Business Analytics-Unternehmen SumAll praktiziert. Sie wurden auch in den oben genannten zitiert HR Magazine Artikel.

Wenn Sie sich für die vollständige Offenlegung der Entschädigung aller in Ihrem Unternehmen entscheiden, stellt John Challenger Folgendes fest:

• Viele glauben, dass Sonnenschein das beste Desinfektionsmittel ist.
• Es hilft den Mitarbeitern, ihren Wert für das Unternehmen zu bestimmen.
• Außerdem werden Arbeitgeber dazu gezwungen, über Gehälter nachzudenken und möglicherweise Ungleichheiten zu beheben.

Letztendlich wird die Entscheidung, ob eine Politik der Gehaltstransparenz, des Transparenzniveaus und des Erfolgs dieser Politik eingeführt wird, wahrscheinlich von der Unternehmenskultur bestimmt, stellt John Challenger klug fest. Darüber hinaus glaubt er, dass Organisationen die von ihnen geschaffenen Kulturen lange und ehrlich betrachten müssen.

Insbesondere warnt er, dass "das Öffnen der Bücher über Gehälter" kein magisches Allheilmittel ist. In Organisationen, die an einer langen Geschichte von "Misstrauen, Feindseligkeit, Wahrnehmung von Günstlingswirtschaft usw." leiden, sind solche Enthüllungen wahrscheinlicher, dass sie eher zu Spannungen führen, als sie zu entlasten. Stattdessen muss der Gehalts- transparenz eine grundlegende Änderung der Unternehmenskultur vorausgehen, die zwangsläufig Zeit in Anspruch nimmt.

Auf der anderen Seite ist in einem Unternehmen mit "einer stark kollaborativen Belegschaft, engagierten Mitarbeitern, Politik der offenen Tür und einem Bottom-up-Führungsstil" die Transparenz der Gehälter wahrscheinlich "eine natürliche Erweiterung der bereits bestehenden Kultur".