Was Manager über Nachfolgeplanung wissen müssen

Die Nachfolgeplanung ist der Prozess, bei dem eine Organisation sicherstellt, dass Mitarbeiter eingestellt und weiterentwickelt werden, um jede Schlüsselrolle innerhalb des Unternehmens zu besetzen. In diesem Prozess stellen Sie sicher, dass Sie niemals eine Schlüsselrolle offen haben, auf die ein anderer Mitarbeiter nicht vorbereitet ist. Dies ist auch wichtig, wenn Sie die Stärke Ihrer Talentbank in Ihrem Unternehmen steigern.

Sicher, Sie werden gelegentlich eine Situation haben, auf die Sie nicht vorbereitet sind, aber für die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmerbewegungen ist Ihr Nachfolgeplan in Kraft. Sie haben einen systematischen Prozess zur Vorbereitung von Mitarbeitern auf die Besetzung von Schlüsselrollen durchgeführt, sobald diese vakant werden.

Während Ihres Nachfolgeplanungsprozesses stellen Sie erstklassige Mitarbeiter ein, entwickeln deren Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten und bereiten sie auf die Weiterentwicklung oder Beförderung zu immer herausfordernderen Rollen in Ihrem Unternehmen vor.

Die Vorbereitung auf die nächste Rolle des Mitarbeiters kann auch die Übertragung auf verschiedene Jobs oder Abteilungen und das Shadowing am Arbeitsplatz umfassen, sodass der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, verschiedene Jobs in Aktion zu beobachten.

Durch die aktive Nachfolgeplanung wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter ständig weiterentwickelt werden, um jede erforderliche Rolle in Ihrer Organisation zu erfüllen. Wenn Ihr Unternehmen wächst, wichtige Mitarbeiter verliert, Werbemöglichkeiten bietet und den Umsatz steigert, garantiert Ihre Nachfolgeplanung, dass Sie Mitarbeiter bereit haben, die darauf warten, die neuen Rollen zu besetzen.

Wer braucht Nachfolgeplanung?

Alle Organisationen, unabhängig von ihrer Größe, benötigen eine Nachfolgeplanung. Während es weniger wahrscheinlich ist, dass Sie potenzielle Nachfolger für jede Rolle in einem Unternehmen mit zehn Mitarbeitern haben, können Sie minimal übergreifend trainieren.

Das Cross-Training stellt sicher, dass die Mitarbeiter bereit sind, den Schlüsseljob zu übernehmen, wenn der Mitarbeiter zurücktritt. Dies verhindert, dass Verantwortlichkeiten durch die Risse fallen. Auf diese Weise bleibt die Mission auf Kurs, wenn ein wichtiger Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Es ist nicht so effektiv wie ein voll ausgebildeter Mitarbeiter, aber das ist nicht immer für jede Rolle möglich.

Wie planen Unternehmen derzeit ihre Nachfolge?

Viele Unternehmen haben das Konzept der Nachfolgeplanung in ihren Organisationen nicht eingeführt. Andere planen informell und mündlich eine Nachfolge für Schlüsselrollen. Durch diese Art von Verfahren wird Eric beispielsweise als der stärkste Spieler in Marys Team identifiziert, sodass er wahrscheinlich Marys Nachfolge antreten wird, wenn sie befördert wird oder das Team verlässt.

In anderen Gesprächen haben hochrangige Führungsteams die Namen der Mitarbeiter bekannt gegeben, die ihrer Meinung nach starke Akteure mit großem Potenzial in ihren Organisationen sind. Dies hilft anderen Führungskräften zu erkennen, wer für eine potenzielle Beförderung oder Neuzuweisung zur Verfügung steht, wenn sie einen Mitarbeiter suchen, der eine Schlüsselrolle ausfüllt.

Der Vorteil eines formalisierten Systems besteht darin, dass die Organisation mehr dem Mentor und der Entwicklung des Mitarbeiters verpflichtet ist, damit dieser bereit ist, die Aufgaben zu übernehmen. In dem obigen Beispiel, in dem Eric Marys Rolle übernimmt, wenn sie verlässt oder befördert wird, hat die Entwicklung seiner Fähigkeiten Priorität.

Organisatorisch können alle Manager wissen, wer die wichtigsten Mitarbeiter in allen Bereichen der Organisation sind. Dies ermöglicht es ihnen, starke Spieler in Betracht zu ziehen, wenn sich eine Schlüsselrolle eröffnet.

Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Eine effektive Nachfolgeplanung bringt Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer und ist auf jeden Fall Ihre Zeit wert.

Vorteile für Mitarbeiter der Nachfolgeplanung sind:

• Mitarbeiter, die wissen, dass eine nächste Rolle auf sie wartet, erhalten einen Schub an Selbstwertgefühl und Selbstachtung. Dies erhöht ihre Wirksamkeit und ihren Wert als Mitarbeiter.
• Wenn Sie die Pläne des Unternehmens für Ihre nächste potenzielle Chance kennen - und wissen, dass es eine gibt -, stärken Sie Ihren Wunsch nach Karriereentwicklung und Karrieremöglichkeiten. Diese Entwicklung ist einer der Bereiche, die die Mitarbeiter am meisten von ihrem Arbeitgeber erwarten.
• Sie können die Fähigkeiten, Erfahrungen und Entwicklungsmöglichkeiten identifizieren, die erforderlich sind, um den Mitarbeiter auf den Fortschritt vorzubereiten, wenn sich die nächste Beschäftigungsmöglichkeit ergibt.

• Die Fähigkeit, mit ihrem Vorgesetzten oder Vorgesetzten zusammenzuarbeiten, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter einen Karriereplan hat, der ihn in die Richtung seiner nächsten Chance bewegt. Diese Person ist der Schlüssel für die Fähigkeit eines Mitarbeiters, die Erfahrung und Ausbildung zu sammeln, die für den beruflichen Aufstieg erforderlich sind.
• Der Wert des Mitarbeiters wird mit dem Rest der Organisation geteilt, sodass die Manager den Mitarbeiter in Betracht ziehen können, die Rolle zu übernehmen, wenn sich eine Gelegenheit ergibt. In einem informellen System kennen Manager in der gesamten Organisation möglicherweise nicht den Wert des Mitarbeiters und seine Fähigkeiten. (Auch wenn der aktuelle Manager diese Informationen geteilt hat, ist es in der geschäftigen Welt schwer, sich daran zu erinnern.)

Zu den Vorteilen für Arbeitgeber bei der Nachfolgeplanung zählen:

• Sie sind auf Mitarbeiter angewiesen, um die Mission und die Vision zu erfüllen und die Ziele der Organisation zu erreichen. Der Verlust eines wichtigen Mitarbeiters kann Ihre Fähigkeit zur Erreichung dieser wichtigen Ziele beeinträchtigen.
• Sie benötigen vorbereitete Mitarbeiter, die in die Rolle eintreten, wenn Ihr Unternehmen wächst und seine Angebote und Dienstleistungen erweitert. Oder Ihr Mangel an ausgebildeten Mitarbeitern behindert Ihre Wachstumspläne.
• Die Notwendigkeit, Ersatzmitarbeiter zur Verfügung zu haben, wenn Sie sich für die Beförderung von Mitarbeitern oder die Neugestaltung Ihrer Organisation entscheiden, ermöglicht es Ihnen, notwendige Änderungen vorzunehmen, ohne durch einen Mangel an Ersatzkräften behindert zu werden.

• Das Wissen über wichtige, qualifizierte und mitarbeitende Mitarbeiter wird organisationsweit an Manager weitergegeben. Mit diesen Informationen können Manager die größte Anzahl von Bewerbern für eine offene Stelle berücksichtigen. Darüber hinaus wird bei Ihren Mitarbeitern betont, dass Ihre Organisation die von ihnen gewünschten Karrieremöglichkeiten bietet.
• Die Baby-Boomer-Generation geht in den Ruhestand. Sie bringen mehr als 30-40 Jahre Wissen, Erfahrung, Arbeitsbeziehungen und Informationen mit. Sie möchten dieses Wissen erfassen, bevor es aus Ihrer Tür kommt.

Durch eine effektive, proaktive Nachfolgeplanung ist Ihr Unternehmen auf alle Eventualitäten gut vorbereitet. Erfolgreiche Nachfolgeplanung stärkt die Bank.

Mitarbeiter für die Nachfolgeplanung entwickeln

Um die Mitarbeiter zu entwickeln, die Sie für Ihren Nachfolgeplan benötigen, können Sie Methoden wie laterale Bewegungen, Zuordnung zu speziellen Projekten, Teamführungsrollen sowie interne und externe Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten anwenden.

Durch Ihren Nachfolgeplanungsprozess binden Sie auch hervorragende Mitarbeiter, da diese die Zeit, Aufmerksamkeit und Entwicklung schätzen, die Sie in sie investieren. Die Mitarbeiter sind motiviert und engagiert, wenn sie einen Karriereweg für ihr weiteres Wachstum und ihre Weiterentwicklung sehen können.

Um die Nachfolgeplanung in Ihrer Organisation effektiv durchführen zu können, müssen Sie die langfristigen Ziele der Organisation identifizieren. Sie müssen überlegenes Personal einstellen.

Sie müssen die Entwicklungsbedürfnisse Ihrer Mitarbeiter identifizieren und verstehen. Sie müssen sicherstellen, dass alle wichtigen Mitarbeiter ihre Karrierewege und die Rollen, für die sie entwickelt werden, verstehen. Sie müssen die Ressourcen auf die Bindung wichtiger Mitarbeiter konzentrieren. Sie müssen die Beschäftigungstrends in Ihrer Region kennen, um zu wissen, welche Rollen Sie extern nur schwer besetzen können.