In Leistungsberichten und Mitarbeitergesprächen zu verwendende Phrasen

Mitarbeiter benötigen Feedback, um zu wissen, wie sie vorgehen und ob sie die Erwartungen ihrer Vorgesetzten erfüllen. Jeder liebt Kritik, wenn Sie Lob und Zufriedenheit anbieten. Es ist schwieriger, wenn Sie die Verbesserung der Leistung besprechen müssen.

Organisationen führen eine Leistungsüberprüfung durch, um Feedback zu geben, die Mitarbeiterentwicklung zu fördern und den Fortschritt und den Beitrag der Mitarbeiter zu bewerten. Ob ein Mitarbeiter die Erwartungen an die Arbeit erfüllt und übertrifft, ist ein entscheidender Bestandteil des Feedbacks zur Leistungsbewertung.

Bei einer formalen Leistungsüberprüfung werden die Kommunikationsfähigkeiten des Managers in Frage gestellt, da der Mitarbeiter weiß, dass die Leistungsüberprüfung seine Vergütung beeinflusst. Dies kann zu Konflikten, Angstzuständen und verletzten Gefühlen führen. Unabhängig davon, wie Ihr Unternehmen Leistungsfeedbacks anwendet, wenn Sie ein schwieriges Gespräch führen müssen, helfen diese Ausdrücke und Ansätze. Hier sind einige Taktiken, um Feedback zu geben.

Ihre Leistung ist hervorragend

Diese Kommunikation ist einfach, aber Sie können ihre Wirkung und Wirkung verbessern. Erwähnen Sie den Grund und geben Sie Beispiele dafür an, warum die Leistung des Mitarbeiters als hervorragend eingestuft wird Der Mitarbeiter wird aus Ihren Beispielen lernen und Sie können sie dazu ermutigen, weitere als bemerkenswert erachtete Maßnahmen zu ergreifen.

Sie führen gerade eine Leistung aus und Ihre Leistung kann verbessert werden

Teilen Sie mit, dass der Mitarbeiter die Erwartungen der Arbeit erfüllt und erfüllt, aber er hat die Möglichkeit, die Leistung zu verbessern und ein herausragender Mitarbeiter zu sein. Erläutern Sie die Bereiche, die Aufmerksamkeit erfordern.

Geben Sie an, dass seine Leistung ihn zwar für eine Gehaltserhöhung qualifiziert, da er die wesentlichen Anforderungen an die Arbeit erfolgreich erfüllt, Sie jedoch Verbesserungen in bestimmten Bereichen wünschen.

Weisen Sie darauf hin, dass der Mitarbeiter die aktuelle Leistung verbessern muss, um dieses Ziel zu erreichen, wenn der Mitarbeiter jedes Jahr die höchstmögliche Lohnerhöhung erzielen soll. Besprechen Sie die Bereiche, in denen er die größten Verbesserungsmöglichkeiten hat.

Ihre Leistung entspricht nicht den Erwartungen

Beachten Sie, dass wir zwar während wöchentlicher Besprechungen über seine Leistung gesprochen haben, sich jedoch nicht verbessert und es Zeit ist, über einen Aktionsplan zu sprechen. Von allen Mitarbeitern wird erwartet, dass sie mindestens ihre beruflichen Erwartungen erfüllen.

Geben Sie die kritischen Leistungsbereiche an, die verbessert werden müssen, bevor Sie feststellen können, dass seine Leistung die Mindestanforderungen an den Job erfüllt.

Weisen Sie darauf hin, dass der Mitarbeiter nicht die Mindesterwerbserwartungen erfüllt, die Sie für das Jahr besprochen haben. Sie könnten hinzufügen: "Vielleicht kommuniziere ich diese Informationen nicht klar, so dass Sie die Auswirkungen Ihrer anhaltend schwachen Leistung verstehen. Ich habe beschlossen, dass der nächste Schritt ein Plan zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit ist, in dem wir Ziele setzen, Vereinbarungen treffen, Fristen festlegen und Fälligkeiten und treffen sich häufig, um Ihren Fortschritt zu bewerten."

Der Mitarbeiter versteht nicht, was Sie ihm sagen

Wiederholen Sie nicht dieselben Informationen, wenn ein Mitarbeiter nicht versteht, was Sie zu kommunizieren versuchen. Finden Sie andere Wege, um dasselbe zu sagen, und hoffen Sie, dass einer von Ihnen Ihre Bedenken äußert. (Denken Sie daran, dass manchmal mangelnde Klarheit Uneinigkeit signalisiert.)

Teilen Sie dem Mitarbeiter mit, dass Sie offen sind, um Fragen zu klären, die er nicht versteht. Bitten Sie ihn schließlich, sein Verständnis für Ihre wichtigsten Problembereiche zusammenzufassen. (Sie können dann feststellen, was nicht verstanden wird und in welchem ​​Abstand Sie kommunizieren.)

Der Mitarbeiter stimmt nicht mit dem überein, was Sie ihm sagen

Wenn Sie versucht haben, die Probleme zu kommunizieren, merken Sie sich die Leistung eines Mitarbeiters, und der Mitarbeiter ist nicht der Meinung, dass die Befragung ein empfohlener Ansatz ist.

• Können Sie Beispiele geben, die zeigen, was bei meiner Beurteilung Ihrer Leistung falsch ist?
• Was ist Ihrer Meinung nach ein Missverständnis in Bezug auf die Leistung, die ich regelmäßig in diesem Quartal beobachtete?

Das Feedback, das ich von Ihren Mitarbeitern, Teammitgliedern und anderen Managern erhalten habe, stimmt mit meinen Beobachtungen überein. Daher weiß ich, dass Sie mit meiner Einschätzung nicht einverstanden sind, aber ich habe heute nichts gehört, was mich dazu bringen möchte, es zu ändern. Für jetzt wird meine Einschätzung bestehen. Ich werde gerne in einem Monat auf unserer wöchentlichen Besprechung über Ihre Leistungen sprechen, nachdem ich in diesen Bereichen Anzeichen für Verbesserungen gesehen habe.

Zusammenfassend, um Verständnis zu gewährleisten

Sagen Sie dem Mitarbeiter: "John, fassen Sie unsere Diskussion hier heute zusammen, damit ich weiß, dass Sie und ich auf derselben Seite sind?" Drücken Sie das Vertrauen in die Fähigkeit des Mitarbeiters aus, zu lernen, zu wachsen, sich zu verändern oder sich zu verbessern: "Ich bin zuversichtlich, dass Sie die Änderungen, die wir heute besprochen haben, durchführen können Talent und Fähigkeiten, die für eine überdurchschnittliche Leistung erforderlich sind: Ich stehe Ihnen zur Verfügung, wenn Sie auf Hindernisse für Ihren Erfolg stoßen oder wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie einen Fälligkeitstermin oder eine Frist verpassen.

Sagen Sie mir einfach, wann dies geschieht, sobald Sie davon erfahren."

Legen Sie den Plan für das Follow-Up fest

State: "Lassen Sie uns gemeinsam einen Plan aufstellen, um diese Verbesserungen zu verfolgen. Ich möchte regelmäßig genug Rückmeldungspunkte haben, damit wir wissen, wann ein Problem auftritt. Nehmen Sie sich die Zeit bis zum Donnerstag, um einen Plan für diese Änderungen auszuarbeiten. On Donnerstag, Sie und ich können uns auf die Ziele und Zeitpläne für den Plan einigen. Ich werde darüber nachdenken und meine Vorstellungen treffen."

Einigung über einen Aktionsplan erzielen

Fragen Sie den Mitarbeiter: 'Stimmen Sie zu, dass dies ein erreichbarer Plan ist? Wir haben diesen Plan zusammengestellt und ich bin zuversichtlich, dass Sie die erforderlichen Verbesserungen innerhalb der von uns entwickelten Zeitvorgaben durchführen können. Sind Sie einverstanden? Welche Bedenken haben Sie, über die wir heute sprechen können?"

Ankündigung einer Entlohnung, dass das unpopulär sein wird

Sagen Sie dem Mitarbeiter: "Aufgrund Ihrer Leistung in diesem Jahr habe ich festgestellt, dass Sie keinen Anspruch auf Gehaltserhöhung haben. Da Sie Ihre beruflichen Erwartungen nicht erfüllt haben, erhalten Sie in diesem Zyklus keine Gehaltserhöhung. Ich werde gerne darüber sprechen In 4-6 Monaten, nachdem ich eine nachhaltige Verbesserung Ihrer Leistung gesehen habe."

Geben Sie die Höhe der Gehaltserhöhung und die Höhe des Gehalts an, die die Gehaltserhöhung des Arbeitnehmers mit einer neuen Gehaltserhöhung einbringt. Prozentsätze sind nicht immer motivierend. Während der Mitarbeiter wahrscheinlich rechnen wird, besteht Ihr Ziel darin, ihn auf die Änderung der Bezahlung aufmerksam zu machen. Beispiel: "Ihre Gehaltserhöhung beträgt 500 $, sodass Ihr Gesamtgehalt auf 55.000 $ steigt."

Wenn Sie klar kommunizieren und eine Abwehrreaktion vermeiden, können Sie Ihre Erwartungen auf eine Art und Weise ausdrücken, die der Mitarbeiter hört. Sprechen Sie, damit der Mitarbeiter zuhört, versteht und verbessert. Ist das nicht das Ziel?