Warum wir Leistungsbeurteilungen hassen und wie wir sie verbessern können

Seien wir ehrlich: Niemand mag die jährliche Leistungsbeurteilung. Niemand. Prüfer (Manager) hassen es, sie zu tun, Mitarbeiter hassen es, sie zu bekommen, und die Mitarbeiter hassen es, sie zu verwalten.

Jedes Jahr gibt es mindestens ein Buch und unzählige Artikel darüber, warum sie verboten oder repariert werden sollten. Dies hat so lange gedauert, wie wir uns erinnern können, und es scheint, dass wenig Verbesserung erzielt wurde. Was ist an diesem jährlichen Unternehmensritual, das solche Bestürzung und solchen Schmerz zu verursachen scheint? Und was noch wichtiger ist, kann es behoben werden?

Wir hassen es, ein Pessimist zu sein, aber nachdem wir uns mehr als 25 Jahre lang mit dem Thema Leistungsüberprüfungen beschäftigt haben, haben wir zahlreiche Versuche unternommen, defekte Systeme neu zu erfinden oder zu reparieren Wir sind zu dem Schluss gekommen, dass Leistungsbeurteilungen wird immer eine weniger als erfreuliche Erfahrung für alle Beteiligten sein. Warum?

Lassen Sie uns zunächst die unvermeidlichen Gründe, aus denen Mitarbeiter, Manager und Personal sie hassen, auf den Tisch legen, die einfach nicht behoben werden können, und sie als Gegebenheiten akzeptieren. Sprechen wir dann darüber, wie wir den Prozess endlich abwickeln können weniger schmerzhaft. Warum wir Leistungsüberprüfungen hassen: Gibt an, dass wir es nur aufsaugen und akzeptieren müssen:

Menschliche Natur

Menschen hassen es, auf ihre Mängel hingewiesen zu werden, und Manager hassen es, negatives Feedback zu geben. Aber warten Sie, sagen nicht alle Studien, dass die Leute Feedback wollen und lieben? Sicher tun sie das, solange es so ist positiv Feedback. Wenn wir Rückmeldungen erhalten, die unsere Vermutungen über uns selbst in Frage stellen, wechseln wir automatisch in einen schützenden Überlebensmodus. Wir leugnen, werden wütend, werden defensiv oder ziehen uns zurück. Kein Künstler mag es, eine negative kritische Bewertung zu erhalten, kein Restaurantbesitzer mag es, eine kritische TripAdvisor-Bewertung zu erhalten, und kein Mitarbeiter mag es, wenn sein Vorgesetzter auf seine Mängel hinweist.

Und es sei denn, der Manager ist ein Sadist, der gerne Schmerzen verursacht, haben die meisten Manager keine Freude daran, ihren Mitarbeitern schlechte Nachrichten zu überbringen. Tatsächlich geben die meisten Menschen im Allgemeinen kein negatives Feedback. Aus diesem Grund sind anonyme 360-Assessment-Bewertungen so beliebt, weil sie den Menschen die Möglichkeit geben, zu sagen, was sie wirklich fühlen, ohne sich konfrontieren oder hinterfragen zu müssen.

Die Formalität und Bürokratie

Typische Leistungsbeurteilungen beinhalten einen vorgeschriebenen Prozess, Formulare und eine formelle Diskussion. Es ist oft nicht die eigentliche Diskussion, die Mitarbeiter (und Manager) als schmerzhaft empfinden, es ist die "Steifheit" und das Gefühl, dass Sie gezwungen sind, sich an etwas zu halten, das Sie lieber nicht tun müssten.

Es ist zusätzliche Arbeit

Jeder ist heutzutage unermesslich beschäftigt, in der Tat waren wir es schon immer. Wir arbeiten hart und hoffen auf positive Ergebnisse. Der jährliche Rückblick kommt und es fühlt sich wie zusätzliche Arbeit an, die unserer wirklichen Arbeit im Wege steht. Manager, insbesondere Manager mit vielen direkten Berichten, verbringen endlose Stunden damit, Formulare auszufüllen, Kommentare zu schreiben, Aufzeichnungen zu überprüfen, Diskussionen zu führen (manchmal in mehreren Besprechungen) und Unterlagen einzureichen. Die Mitarbeiter werden oft gebeten, sich selbst zu beurteilen und sich zu verteidigen, und die Personalabteilung hat einen unüberschaubaren Papierkram vor sich, der allen staatlichen und bundesstaatlichen Vorschriften entsprechen muss.

Okay, wenn wir akzeptieren können, dass Leistungsbeurteilungen negative Rückmeldungen beinhalten können, ein notwendiger Bestandteil des Arbeitslebens sind und zusätzliche Arbeit erfordern, die nicht besonders erfüllend ist, müssen wir sie hassen oder gibt es einige Möglichkeiten, die wir haben können sie weniger schmerzhaft als ein Wurzelkanal machen? Absolut!

Hier sind drei einfache Möglichkeiten, um Leistungsbeurteilungen weniger schmerzhaft zu gestalten:

Beseitigen Sie Überraschungen

Die meisten Menschen hassen negatives Feedback, wenn sie es zum ersten Mal hören oder wenn es sich um etwas handelt, bei dem sie keine Ahnung hatten (blinde Flecken). Um die Schmerzen beim erstmaligen Hören von Schwächen während der jährlichen Leistungsbeurteilung so gering wie möglich zu halten, müssen Sie sich angewöhnen, regelmäßig Feedback zu geben und um Feedback zu bitten. Wenn Feedback früh, häufig, gezielt und ausgewogen gegeben und empfangen wird, haben die Mitarbeiter Zeit, es zu verarbeiten und etwas dagegen zu unternehmen. Manager können eine Umgebung schaffen, die den gegenseitigen Austausch informeller Rückmeldungen fördert, um Vertrauen aufzubauen und Überraschungen zu vermeiden.

Besser noch: Schaffen Sie Systeme, in denen Mitarbeiter ihre eigene Leistung messen und überwachen können. Zum Beispiel muss kein Manager einen Vertriebsmitarbeiter darauf hinweisen, dass er einen schlechten Monat hat. Sie sind sich bereits schmerzlich bewusst, dass sie ihre Verkaufsziele nicht erreichen, und suchen nach Verbesserungsmöglichkeiten. In diesem Fall kann ein Vertriebsleiter wertvolles Coaching leisten, um dem Vertriebsmitarbeiter zu helfen, wieder auf Kurs zu kommen.

Verbessern Sie das Geben und Empfangen von Feedback

Je erfahrener wir sind, desto wohler werden wir damit. Siehe „So erhalten Sie offenes Feedback“ und „So geben Sie Feedback“.

Vereinfachen Sie den Prozess

Warum sind Leistungsbeurteilungen so verdammt kompliziert? Ich habe Versionen mit 14-seitigen Formularen und einer Reihe von drei Besprechungen gesehen. Dies liegt in der Regel daran, dass sie von gut durchdachten Personalabteilungen (oder Beratern oder Anwälten) entworfen wurden, die versuchen, jeden Aspekt des Leistungsmanagements in einer einzigen Form und in einem einzigen Prozess zu behandeln.

Die Lösung? Es sind keine ausgefallenen Softwaresysteme, die nur einen schlechten Prozess automatisieren (und manchmal noch komplizieren). ich würde empfehlenein einzelnes Seite - oder nicht mehr als zwei Seiten - für ein Leistungsüberprüfungsformular. Ich habe dies umgesetzt gesehen und es wurde von Managern, Mitarbeitern und der Personalabteilung sehr gut aufgenommen.

Implementieren Sie diese drei relativ einfachen Korrekturen, und Ihre jährliche Leistungsbeurteilung fühlt sich möglicherweise immer noch wie eine Reise zum Zahnarzt an, ähnelt jedoch eher einer Zahnreinigung anstelle eines quälenden Wurzelkanals.