Was ist religiöse Diskriminierung und Unterkunft?

Möchten Sie religiöse Diskriminierung und die Verantwortung des Arbeitgebers verstehen, um den religiösen Überzeugungen der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz Rechnung zu tragen?

Religiöse Diskriminierung ist eine nachteilige Arbeitsbehandlung eines Angestellten, basierend auf einer Klasse oder Kategorie, zu der der Angestellte gehört - religiösen Überzeugungen oder Praktiken - und nicht auf dem individuellen Verdienst des Angestellten.

Religiöse Diskriminierung ist in Titel VII des Civil Rights Act von 1964 verboten. Gemäß diesem Gesetz ist die Diskriminierung durch den Arbeitgeber oder den zukünftigen Arbeitgeber bei Einstellung, Entlassung und sonstigen Beschäftigungsbedingungen verboten.

Zu den Beschäftigungsbedingungen zählen Entscheidungen über Beförderungen, Jobtransfers, Kleidung, die nicht in der vom religiösen Glauben geforderten Kleiderordnung ist, und die Zeit, die für die religiöse Praxis erforderlich ist.

Verantwortung des Arbeitgebers zur Vermeidung religiöser Diskriminierung

Ein Arbeitgeber kann religiöse Überzeugungen nicht in Beschäftigungsmaßnahmen wie Einstellung, Entlassung, Wahlentscheidungen, seitliche Bewegungen usw. einbeziehen. Religiöse Diskriminierungskosten werden riskiert, wenn sich die Arbeitszeiten nicht an religiöse Praktiken anpassen.

Arbeitgeber müssen einen diskriminierungsfreien Arbeitsplatz ohne Diskriminierung durchsetzen, an dem Mitarbeiter ihren Glauben ohne Belästigung ausüben können. Arbeitgeber müssen es den Mitarbeitern gestatten, sich religiös auszusprechen, es sei denn, der religiöse Ausdruck würde dem Arbeitgeber eine übermäßige Härte auferlegen.

Im Allgemeinen darf ein Arbeitgeber der religiösen Ausdrucksweise nicht mehr Beschränkungen auferlegen als anderen Ausdrucksformen, die vergleichbare Auswirkungen auf die Arbeitsplatzeffizienz haben.

Arbeitgeber müssen einen Arbeitsplatz bereitstellen, an dem religiöse Belästigung von Mitarbeitern nicht gestattet ist. Dies wird durch die Umsetzung einer Politik zur Bekämpfung von Belästigung und der Untersuchung von Belästigungsbeschwerden verstärkt.

Es wird empfohlen, dass Arbeitgeber Schulungen gegen Belästigung mit soliden Beispielen und regelmäßigen Tests für alle Mitarbeiter durchführen. Die Arbeitgeber müssen die Erwartung und die unterstützende Kultur schaffen, die den Mitarbeitern einen belästigungsfreien Arbeitsplatz bietet. Der Arbeitgeber muss das erwartete Verhalten am Arbeitsplatz proaktiv verstärken und durchsetzen.

Weitere Überlegungen während eines Vorstellungsgesprächs

Wenn Sie während eines Interviews mit einem potenziellen Mitarbeiter Fragen stellen, die dazu führen, dass er oder sie über religiöse Überzeugungen spricht, haben Sie möglicherweise religiöse Diskriminierung begangen.

Wenn Sie Fragen stellen, aufgrund derer Ihr Interessent die Notwendigkeit einer religiösen Unterbringung nach der Einstellung einräumt, haben Sie möglicherweise den potenziellen Mitarbeiter diskriminiert.

(Es ist rechtmäßig, dem Kandidaten die erforderliche Arbeitszeit der Position mitzuteilen und zu fragen, ob der Kandidat die erforderlichen Stunden der Position bearbeiten kann.)

Unterkunft für religiöse Praktiken

Das Gesetz schreibt außerdem vor, dass Arbeitgeber die religiösen Praktiken eines Angestellten oder potenziellen Angestellten angemessen berücksichtigen.

Eine angemessene Unterbringung kann zum Beispiel Folgendes umfassen:

• flexible bezahlte Feiertage, damit die Mitarbeiter Dienstleistungen besuchen können,
• flexible Zeitpläne, damit Mitarbeiter religiöse Veranstaltungen besuchen können,
• unbezahlte Zeit oder PTO für religiöse Befolgungen,
• die Möglichkeit für die Mitarbeiter, geplante Schichten zu handeln,
• das Recht der Mitarbeiter, unabhängig von der Arbeitskleidung des Arbeitgebers eine von der Religion geforderte Kopfbedeckung zu tragen,
• die Möglichkeit, zu den richtigen Tageszeiten Gebete zu geben,
• Neuzuweisungen von Jobs und seitliche Verschiebungen und
• ein Zeitplan für Interviews, in dem religiöse Praktiken berücksichtigt werden.

Religiöse Unterkunft und unangemessene Not

Eine religiöse Unterbringung ist nicht erforderlich, wenn dies dem Arbeitgeber unnötige Härte verursacht. Ein Arbeitgeber kann ungerechtfertigte Härtefälle geltend machen, wenn die Unterkunft berechtigte geschäftliche Interessen beeinträchtigt.

Nach Angaben der EEOC:

"Ein Arbeitgeber muss sich nicht an die religiösen Überzeugungen oder Gepflogenheiten eines Arbeitnehmers anpassen, wenn dies für den Arbeitgeber unangemessene Härte verursachen würde. Eine Unterbringung kann zu unangemessener Härte führen, wenn sie kostspielig ist, die Sicherheit am Arbeitsplatz gefährdet, die Arbeitseffizienz beeinträchtigt und die Rechte anderer verletzt oder von anderen Mitarbeitern verlangt, dass sie mehr als ihren Anteil an potenziell gefährlichen oder lästigen Arbeiten leisten."

Vergeltung und religiöse Diskriminierung

Religiöse Diskriminierung durch Arbeitgeber ist gesetzeswidrig. Dies gilt auch für einen Mitarbeiter, der religiöse Diskriminierung feststellt.

Es ist gesetzlich verboten, sich gegen eine Person zu wehren, wenn sie sich gegen Beschäftigungspraktiken richtet, die aus Gründen der Religion diskriminieren, eine Diskriminierungsanklage einreichen, Zeugnis ablegen oder in irgendeiner Weise an einer Untersuchung, einem Verfahren oder einem Rechtsstreit nach Titel VII teilnehmen.

Religiöse Diskriminierungsbeschwerden werden von der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) behandelt, die mit dem Civil Rights Act von 1964 ins Leben gerufen wurde.