Umgang mit einer Beschwerde wegen sexueller Belästigung von Mitarbeitern

Wenn sich ein Arbeitnehmer darüber beschwert, dass er oder sie sexuelle Belästigung jeglicher Art erfährt, hat der Arbeitgeber die rechtliche, ethische und arbeitsrechtliche Verpflichtung, die Anklage gründlich zu untersuchen. Der Arbeitgeber kann sich nicht entscheiden, ob er dem Mitarbeiter glauben soll, sondern muss ihn beim Wort nehmen.

Wenn ein Arbeitgeber Gerüchte über sexuelle Belästigung hört, muss der Arbeitgeber die mögliche Belästigung untersuchen.

• Es kann auch Anhörungen anderer Mitarbeiter geben.
• Dies kann Fälle beinhalten, in denen nicht beteiligte Mitarbeiter oder Freunde des anvisierten Mitarbeiters das Thema mit der Personalabteilung ansprechen, um ihrem Kollegen oder Freund zu helfen, dem es peinlich ist, in die Personalabteilung zu gehen.
• Es kann auch jede Instanz einschließen, in der ein Mitarbeiter der Personalabteilung das fragliche Verhalten, das er beobachtet hat, mitteilt.

Dies sind Beispiele dafür, wie ernsthaft Arbeitgeber sexuelle und andere Formen der Belästigung von Mitarbeitern haben müssen, die an ihrem Arbeitsplatz auftreten oder möglicherweise auftreten.

Als Personalmitarbeiter im Personalwesen besteht eine der häufigsten Anfragen, die auf Sie zu sprechen kommen, wenn Sie von einem Mitarbeiter angesprochen werden, dazu, dass er Ihnen etwas sagen möchte, aber Sie müssen zuerst versprechen, dass er vertraulich behandelt wird. Die Vertraulichkeit im Personalwesen wird von den Mitarbeitern nicht gut verstanden.

Sie müssen bereit sein, diese Anfrage zu beantworten, indem Sie antworten, dass Sie, wenn möglich, die Angelegenheit vertraulich behandeln. In einigen Fällen müssen Sie gesetzlich vorgehen, ob der Mitarbeiter Sie den Vorwürfen folgen will oder nicht. Sexuelle Belästigung ist einer von ihnen.

Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

1. Bevor Sie eine Beschwerde einreichen, stellen Sie sicher, dass Sie alle Mitarbeiter über die Richtlinien Ihrer Organisation bezüglich sexueller Belästigung informiert haben. Es wird nicht toleriert; es wird untersucht.
2. Stellen Sie verschiedene Möglichkeiten bereit, auf denen ein Mitarbeiter eine förmliche Anklage oder Beschwerde einreichen kann. Sie möchten sich nicht an den Vorgesetzten oder Vorgesetzten beschweren, da dies die Person sein kann, über die sich der Mitarbeiter beschweren muss. Personalabteilungen sind eine ausgezeichnete Option. Dies gilt auch für den CEO, den Präsidenten oder den Eigentümer des Unternehmens, es sei denn, er ist der Hacker. Ein Manager ist auch eine gute Option, wenn er oder sie nicht beteiligt ist.

1. Weisen Sie einen Mitarbeiter als Eigentümer der Beschwerde zu. Diese Person sollte über die Organisation, die Personen in der Organisation und die Geschichte der Organisation Bescheid wissen.
2. Planen Sie einen Plan, der die wichtigsten Personen und Situationen abdeckt, um die ursprüngliche Beschwerde zu untersuchen. Planen Sie die Untersuchung auf der Grundlage des aktuellen Wissens.
3. Sprechen Sie mit dem Mitarbeiter, der sich beschwert. Gewährleisten, dass er oder sie vor Vergeltungsmaßnahmen sicher ist und angemessene Vorkehrungen getroffen hat, um den Vorfall oder die allgemeine Situation zu melden, unabhängig von den Untersuchungsergebnissen.

1. Informieren Sie den Mitarbeiter, dass Sie sofort über jegliche Vergeltungsmaßnahmen, angebliche Vergeltungsmaßnahmen oder fortgesetzte Belästigung des Mitarbeiters informiert werden müssen.
2. Bitten Sie den Mitarbeiter, Ihnen die ganze Geschichte in seinen eigenen Worten zu erzählen. Höre aufmerksam zu; Machen Sie sich Notizen, um das Gespräch gründlich zu dokumentieren. Schreiben Sie relevante Fakten wie Datum, Uhrzeit, Situationen, Zeugen und alles andere auf, das relevant erscheint.
3. Teilen Sie der beschuldigten Person mit, dass eine Beschwerde eingereicht wurde und dass keine Vergeltungshandlungen oder unethischen Handlungen toleriert werden. Bitten Sie die Person um etwas Geduld, während Sie eine gründliche Untersuchung durchführen.

1. Versichern Sie der beschuldigten Person, dass eine faire und angemessene Untersuchung in ihrem Namen sowie im Namen des Anklägers durchgeführt wird.
2. Befragen Sie potenzielle Zeugen auf dieselbe Weise. Stellen Sie offene Fragen und suchen Sie nach Fakten, die die Anschuldigungen des Mitarbeiters stützen oder widerlegen.
3. Befragen Sie die Person, die der sexuellen Belästigung beschuldigt wird. Wenden Sie den gleichen zuhörenden und respektvollen Ansatz an, den Sie der Person, die die Beschwerde eingereicht hat, und den anderen Zeugen zugestanden haben.
4. Nehmen Sie alle Informationen, die Sie erhalten haben, und versuchen Sie, eine Entscheidung zu treffen. Treffen Sie die bestmögliche Entscheidung mit den Informationen, die Sie haben. Wenden Sie sich an andere HR-Kollegen, um das Richtige zu tun.

1. Wenden Sie sich an einen Anwalt, um sicherzustellen, dass Sie die gesamte Situation auf der Grundlage Ihrer Beweise in angemessener Weise betrachten. Stellen Sie sicher, dass der Anwalt die Richtung unterstützt, in die Sie gehen.
2. Treffen Sie auf der Grundlage aller Unterlagen und Ratschläge von Kollegen und Ihrem Anwalt die Entscheidung, ob sexuelle Belästigung vorliegt. Stellen Sie den entsprechenden Personen die geeignete Disziplin zur Verfügung, basierend auf Ihren Erkenntnissen. Nehmen Sie Anpassungen für Arbeits- oder Zuordnungseinstellungen vor oder ändern Sie bei Bedarf eine Berichtszuordnung.
3. Erkenne, dass du nicht perfekt bist, keine Situation kann perfekt untersucht werden. Selbst wenn es zu Belästigungen gekommen sein könnte und Sie der Meinung sind, dass es geschehen ist, haben Sie möglicherweise keine Fakten oder Zeugen, die die Aussage eines Beschwerdeführers bestätigen.

1. Stellen Sie sicher, dass keine weiteren Vorfälle auftreten, indem Sie das Follow-up nachverfolgen und dokumentieren. Mit dem Mitarbeiter, der den ursprünglichen Anspruch auf Belästigung geltend gemacht hat. Bewahren Sie die Dokumentation von der Personalakte auf.
2. Geben Sie dem Mitarbeiter, der möglicherweise zu Unrecht angeklagt wurde, dieselbe Nachsicht und Dokumentation. Passen Sie die Arbeitssituationen für den Komfort und die Produktivität aller angemessen an.

Tipps zum Überlegen

1. Gesetzlich gesehen möchte der Arbeitgeber jede Möglichkeit oder den Anschein vermeiden, dass die Beschwerde des Arbeitnehmers nicht beachtet wurde. Sofort antworten
2. In ethischer Hinsicht möchte der Arbeitgeber nicht zulassen, dass ein solches Verhalten an seinem Arbeitsplatz besteht.
3. Es geht um Vertrauen, Moral und einen fairen Umgang mit Mitarbeitern. Die Handlungen eines Arbeitgebers senden starke Signale darüber, was ein anderer Arbeitnehmer unter ähnlichen Umständen erwarten kann.
4. Möglicherweise möchten Sie Ihre sexuellen Belästigungen an Ihrem gesamten Arbeitsplatz erneut buchen und wiederholen. Lass die Umstände dein Urteil bestimmen.
5. Stellen Sie in jedem Fall sicher, dass Sie eine vollständige und genaue Dokumentation verfassen und aufbewahren. Mitarbeiter, die mit den Ergebnissen Ihrer Untersuchung nicht zufrieden sind, können zusätzliche rechtliche Schritte einleiten.

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