Gesetze und Bestimmungen zum Drogen- und Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz

Es gibt Bundesgesetze, die Richtlinien für die Richtlinien enthalten, die Arbeitgeber in Bezug auf Drogen- und Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz festlegen können. Arbeitgeber können den Konsum von Drogen und Alkohol verbieten, auf Drogenkonsum testen und Mitarbeiter von Feuer, die illegalen Drogenkonsum betreiben, feuern.

Die Bestimmungen sind in der Regel in der Richtlinie zum Drogen- und Alkoholmissbrauch sowie zur Prävention aufgeführt. Die Richtlinien können Informationen darüber enthalten, wann das Unternehmen Drogen und Alkohol testet, sowie zu den Folgen eines Fehlschlags eines Tests. Das Gesetz bietet auch Schutz für Arbeitnehmer mit Drogenmissbrauchsproblemen und umreißt die Vorkehrungen, die der Arbeitgeber für die Arbeitnehmer bereitstellen muss.

Neben dem Bundesgesetz kann es staatliche Gesetze geben, die die Prüfung von Drogentests und Alkoholtests für Beschäftigte regeln und wie Arbeitgeber mit Drogenmissbrauchsproblemen umgehen können.

Gesetze und Bestimmungen zum Missbrauch von Arbeitsstoffen

Das Americans with Disabilities Act (ADA) und das Rehabilitation Act von 1973 beeinflussen beide die Drogen- und Alkoholpolitik. In den folgenden Abschnitten werden Aspekte der ADA und des Rehabilitationsgesetzes von 1973 sowie einige Landesgesetze beschrieben, die sich auf Arbeitnehmer mit Drogen- und Alkoholproblemen beziehen:

• Arbeitgeber können den illegalen Drogenkonsum und Alkoholkonsum am Arbeitsplatz untersagen.
• Das Testen auf illegalen Drogenkonsum verstößt nicht gegen die ADA (muss jedoch die staatlichen Anforderungen erfüllen).
• Tests vor der Einstellung werden häufig von Staaten auf Kandidaten beschränkt, denen bereits eine Stelle angeboten wurde. In der Regel müssen alle Kandidaten gleich behandelt werden, und es kann keine Person für Tests ausgewählt werden.
• Viele Staaten verlangen von Arbeitgebern, eine Ursache für die Prüfung der derzeit beschäftigten Arbeitnehmer auf Stoffe zu überprüfen. Arbeitgeber in diesen Staaten müssen den begründeten Verdacht haben, dass der betreffende Arbeitnehmer Drogen missbraucht und dass Sicherheit oder Leistung beeinträchtigt wurden. In einigen Bundesstaaten können Arbeiter willkürlich ohne vernünftigen Verdacht getestet werden. Diese Praxis ist normalerweise auf Situationen beschränkt, in denen Sicherheitsfragen ein Problem darstellen.

• Arbeitgeber können denjenigen, die derzeit illegal Drogen konsumieren, die Beschäftigung entlassen oder ihnen die Beschäftigung verweigern.
• Arbeitgeber können Drogenabhängige nicht diskriminieren, die in der Vergangenheit Drogenabhängigkeit hatten oder derzeit keine Drogen konsumieren und rehabilitiert wurden (oder sich derzeit in einem Rehabilitationsprogramm befinden).
• Angemessene Vorkehrungen für die Unterbringung, wie etwa Freistellung für medizinische Versorgung, Selbsthilfeprogramme usw., müssen auf Drogenabhängige ausgedehnt werden, die rehabilitiert wurden oder die sich in Rehabilitation befinden.

• Ein Alkoholiker kann unter der ADA als "Person mit einer Behinderung" bestimmt werden.
• Arbeitgeber können Alkoholikern, deren Verwendung von Alkohol die Ausübung oder das Verhalten von Arbeit behindert, im gleichen Maße ihre Arbeit entlassen, disziplinieren oder ihnen die Beschäftigung verweigern. Mitarbeiter, die Drogen und Alkohol konsumieren, müssen dieselben Leistungs- und Verhaltensstandards erfüllen wie andere Mitarbeiter.
• Die ADA schützt nicht gelegentlich Drogenabhängige. Betroffene Personen, die fälschlicherweise als Abhängige betrachtet werden, fallen jedoch unter das Gesetz.

Diskriminierungsprobleme

Das Americans with Disabilities Act (ADA) verbietet Diskriminierung von Angestellten und Bewerbern mit Behinderungen in Organisationen, die 15 oder mehr Angestellte beschäftigen.

In ähnlicher Weise ist es gemäß § 503 des Rehabilitationsgesetzes von 1973 für Auftragnehmer und Unterauftragnehmer beim Bund verboten, qualifizierte Personen mit Behinderungen zu diskriminieren.

Anforderungen an den Gesundheitsplan

Der Paul Wellstone und Pete Domenici Mental Health Parity and Addiction Equity Act von 2008 (MHPAEA) und später der Affordable Care Act verpflichteten, dass nicht-Großväterliche Gesundheitspläne psychische Gesundheits- und Drogenmissbrauchsdienstleistungen einschließen, einschließlich Verhaltensgesundheitsbehandlungen. Diese Bestimmungen gelten nach wie vor für die meisten von Arbeitgebern gesponserten Pläne. Eine Durchführungsentscheidung unter der Trump-Regierung hat den Staaten jedoch mehr Befugnis gegeben, um zu bestimmen, was wesentliche Dienstleistungen innerhalb der auf Wechselkursen basierenden Pläne für Einzelpersonen in ihrem Hoheitsgebiet sind.

Die Anordnung befahl die Schaffung von kurzfristigen Plänen mit begrenzteren Kosten und Deckungen.

Die Henry-J.-Kaiser-Stiftung hat 24 verschiedene kurzfristige Versicherungsprodukte untersucht, die derzeit in 45 Staaten vermarktet werden. Sie stellten fest, dass 43% der Pläne keine Leistungen für psychische Gesundheit abdeckten und 62% keine Behandlung von Drogenmissbrauch.

In vielen Bundesländern gibt es noch einige Statuten, in denen festgelegt wird, dass psychosoziale Dienste in die individuellen Gesundheitspläne aufgenommen werden müssen. In einigen Bundesstaaten ist die Gleichheit zwischen psychosozialen Diensten und Leistungen, die Pläne für körperliche Beschwerden vorsehen, erforderlich.

Drogenmissbrauch wird in diesen Staaten häufig unter dem Dach der psychischen Gesundheit behandelt. In diesen Paritätsstaaten müssen die Pläne zur Gesundheitsfürsorge einen Drogenmissbrauch abdecken, der vergleichbar ist mit der Abdeckung physisch begründeter medizinischer Probleme.

Nach Angaben der National Conference of State Legislatures (NCSL) "In vielen Bundesstaatengesetzen ist ein gewisses Maß an Abdeckung für psychische Erkrankungen, schwere psychische Erkrankungen, Drogenmissbrauch oder eine Kombination davon vorgesehen. Diese Staaten werden nicht als vollwertige Paritätsstaaten betrachtet, da sie dies zulassen Diskrepanzen in Bezug auf die Höhe der Leistungen zwischen psychischen Erkrankungen und körperlichen Erkrankungen. Diese Diskrepanzen können in Form von unterschiedlichen Besuchslimits, Zuzahlungen, Selbstbehalten sowie Jahres- und Lebenszeitlimits bestehen."

Andere Staaten schreiben vor, dass eine Option für die Abdeckung der psychiatrischen Versorgung vorgesehen werden muss, aber nicht vorschreibt, dass eine Mindestdeckung oder Parität besteht. Arbeitgeber in diesen Bundesstaaten können Pläne anbieten, die Antragstellern eine zusätzliche Prämie für die psychiatrische Krankenversicherung in Rechnung stellen, wenn sich Mitarbeiter für diese optionale Deckung entscheiden.

Die NCSL gibt an, dass "Gesetze in mindestens 38 Staaten den Schutz vor Drogenmissbrauch, Alkohol- oder Drogenmissbrauch umfassen." Bei Fragen zu den gesetzlichen Bestimmungen zur Krankenversicherung in Ihrem Bundesland wenden Sie sich an eine Agentur in dieser Liste.