Recruiting und Screening auf Social Media

Online-Social-Media-Sites bieten Arbeitgebern, die potenzielle Mitarbeiter einstellen möchten, erhebliche Chancen, stellen sie jedoch auch vor große Herausforderungen, wenn Arbeitgeber sie für Überprüfungen und Hintergrundüberprüfungen nutzen möchten. In Online-Social-Media-Systemen ist das Überprüfen der Angestelltenreferenzen der Mitarbeiter noch problematischer.

Unter den Arbeitgebern besteht kein Konsens hinsichtlich der Online-Suche nach Informationen über potenzielle Angestellte, sowohl wegen möglicher Diskriminierung als auch wegen fahrlässiger Einstellungskosten. Bisher ist die Praxis des Social-Media-Screenings und der Hintergrundkontrollen durch die Arbeitgeber minimal. Es wird jedoch davon ausgegangen, dass der Prozentsatz der Arbeitgeber, die Online-Informationen prüfen, weiter zunehmen wird, da die Nutzung sozialer Online-Medien im Gefüge sozialer Netzwerke und der Jobsuche weiter verankert wird.

Sind Sie mit Richtlinien und Verfahren bereit, um die Informationen, die Sie online finden, in Ihre Überprüfungs- und Hintergrundüberprüfungspraktiken zu integrieren? Rob Pickell *, Senior Vice President für Kundenlösungen bei HireRight, teilt sein Wissen über Online-Recruiting in sozialen Medien, Screening und Hintergrundüberprüfungen.

Social Media als Rekrutierungsinstrument

Arbeitgeber nutzen Social Media als wertvolles Instrument für die Beschaffung und Rekrutierung potenzieller Kandidaten. Mithilfe sozialer Netzwerke können Unternehmen ihre Beschäftigungsmarke und ihr Bewusstsein aufbauen, die Breite und Tiefe ihres Netzwerks erweitern, Top-Talente mit einer breiten Palette von Fähigkeiten ansprechen und die Wirksamkeit ihrer Rekrutierungsbemühungen verbessern.

Einem kürzlich veröffentlichten Forschungsbericht der Society for Human Resource Management (SHRM) zufolge haben 76% der Unternehmen angegeben, dass sie Social-Media-Websites für die Rekrutierung nutzen oder planen. Mehr als die Hälfte der befragten Arbeitgeber gaben an, dass Social-Networking-Sites eine effiziente Möglichkeit zur Einstellung von Kandidaten darstellen.

LinkedIn ist die Webversion von Business Networking. Wir alle haben gehört, dass Networking der beste Weg ist, um einen neuen Job zu finden, und Sie können LinkedIn als Online-Äquivalent für persönliches Business-Networking betrachten. Für Stellensuchende bietet LinkedIn eine kostenlose und einfache Möglichkeit, sich mit einer großen Anzahl von Personen, die sie kennen, und den Menschen, die diese Personen kennen, zu vernetzen. LinkedIn ermöglicht es auch Stellensuchenden, die Nachrichten und Stellenangebote für ihre anvisierten Arbeitgeber zu verfolgen.

Für Arbeitgeber bietet LinkedIn eine Fülle von Informationen über die Qualifikationen von Arbeitssuchenden und kann Arbeitgebern dabei helfen, ihre eigenen Netzwerke zu nutzen, um potenzielle Kandidaten für Stellenangebote zu finden. LinkedIn bietet Arbeitgebern außerdem eine kostenpflichtige Lösung an, mit der sie potenzielle Bewerber, die den Qualifikationen der von ihnen gewünschten Stelle am besten entsprechen, schneller und einfacher finden können.

Wie LinkedIn, Facebook und Twitter ermöglichen es Arbeitgebern, eine Präsenz zu schaffen, die ihre Beschäftigungsmarke widerspiegelt, potenzielle Kandidaten zu finden und Jobs zu veröffentlichen. Darüber hinaus bieten sie großartige Möglichkeiten für die Kommunikation mit Gruppen von Personen, die der Organisation folgen möchten. Einige Unternehmen verfügen über Jobkanäle und / oder individuelle Personalvermittler, die dedizierte Twitter-Konten für die Kommunikation mit interessierten Bewerbern betreiben.

Nutzungsrisiken beim Screening

Social Media ist ein idealer Weg, um Kandidaten zu finden und zu rekrutieren. Die Schwierigkeit tritt jedoch auf, wenn auf Social Media-Websites bereitgestellte Informationen dazu verwendet werden, Kandidaten zu prüfen oder explizit von der Prüfung auszuschließen. Diese Eliminierung, die auf Daten basiert, die durch Social-Media-Inhalte gefunden wurden, öffnet den Arbeitgeber für die potenziellen Risiken von Haftung, Diskriminierungsansprüchen und die Nichteinhaltung von Vorschriften.

Zwar gibt es derzeit wenig unmittelbare rechtliche Präzedenzfälle um diese Frage, aber es wird wahrscheinlich, dass die Gesetzgebung und die Rechtsprechung in naher Zukunft klarer werden. In der Zwischenzeit sind die Risiken offensichtlich und nur wenige Unternehmen möchten im Mittelpunkt gerichtlicher Schritte stehen. Angesichts dieses Punktes ist es wichtig, dass Organisationen über Richtlinien verfügen, die vor diskriminierenden Praktiken schützen und explizit zeigen, wie Social-Media-Informationen von Mitarbeitern im Einstellungsprozess verwendet werden können.

Heutzutage gibt es nicht viele Informationen über die Nutzung von Social Media durch Arbeitgeber, insbesondere für Hintergrundprüfungen. Es wird jedoch davon ausgegangen, dass der Prozentsatz der Arbeitgeber, die Social Media für Hintergrundkontrollen verwenden, gering ist.

Im Allgemeinen lassen sich die Social-Media-Screening- und Hintergrundkontrollpraktiken von Arbeitgebern in drei grundlegende Kategorien einteilen:

• Kein Zugriff auf Social-Media-Sites zu irgendeinem Zweck bei der Einstellung.
• Nutzung sozialer Medien für die Beschaffung von Kandidaten, nicht jedoch für Screenings oder Hintergrundüberprüfungen.
• Nutzung sozialer Medien in allen Bereichen der Einstellung.

Rechtliche und regulatorische Risiken

Arbeitgeber müssen ihren Rechtsberater konsultieren, bevor sie einen Ansatz für die Verwendung sozialer Medien bei der Einstellung entwickeln. Vor allem, wenn der Arbeitgeber Social Media als Teil des Screening- und Hintergrundüberprüfungsprozesses verwenden möchte. Es gibt mindestens zwei Kategorien konkurrierender rechtlicher Bedenken:

• Diskriminierung: Die meisten Arbeitgeber haben strenge Beschäftigungsrichtlinien, die verhindern, dass ihre Personalbeschaffer und Einstellungsmanager möglicherweise diskriminierende Informationen über Bewerber erhalten. Der Besuch der Social-Media-Sites einer Person bietet jedoch eindeutig die Möglichkeit, große Mengen an Informationen zu sehen, die diesen diskriminierungsfreien Praktiken entgegenstehen. Wenn ein Personalvermittler auf diese Daten zugegriffen hat, ist es schwer nachzuweisen, dass er in seiner Einstellungsentscheidung nicht davon beeinflusst wurde.
• Fahrlässiges Mieten: Die Arbeitgeber müssen das potenzielle Risiko einer fahrlässigen Einstellung oder einer fahrlässigen Aufhebungsklage in Bezug auf Informationen zu Social Networking-Profilen berücksichtigen. Als hypothetisches Beispiel ist es möglich, dass der Arbeitgeber für den Fall, dass es zu einem gewalttätigen Vorfall am Arbeitsplatz kam und Informationen über das soziale Profil des Täters zur Verfügung standen, die das spätere Verhalten vorhergesagt haben könnten, für Fahrlässigkeit haftbar gemacht wird, wenn er diese jederzeit verfügbaren Informationen nicht verwendet Sie haben die Einstellungsentscheidung getroffen. Obwohl sich diese Situation noch nicht bewährt hat, unterscheiden sich die Schlüsselfaktoren nicht von den Fällen in der Vergangenheit, in denen öffentlich zugängliche Informationen nicht berücksichtigt wurden, die zu bedeutenden Auszeichnungen der Jury geführt haben.

Relativer Wert

Interessanterweise ist der Wert der Durchführung von Social-Media-Screenings und Hintergrundüberprüfungen für die meisten Unternehmen wahrscheinlich gering. HireRight führte eine Umfrage durch, bei der über 5.000 Bewerber über ihre Social-Media-Websites nach dem Zufallsprinzip geprüft wurden. Etwas mehr als die Hälfte davon verfügte entweder über keine öffentlichen Informationen oder über keine Informationen, die eindeutig mit der Person in Verbindung gebracht werden konnten. Von denjenigen, die über ein öffentliches Social-Media-Profil verfügten, verfügten weniger als 1% über Informationen, die sich auf eine Einstellungsentscheidung beziehen könnten, beispielsweise Drogenkonsum, pornografisches Material, Gewaltorientierung usw.

Angesichts der mit diesen Daten verbundenen Herausforderungen, verbunden mit der Wirksamkeit der derzeitigen Screening-Tools, ist der zusätzliche Nutzen, den die Informationen des Sozialprofils bieten, minimal. Um das Einstellungsrisiko zu reduzieren und fundiertere Entscheidungen zu treffen, gibt es nach unserer Einschätzung keinen angemessenen Ersatz für eine Überprüfung der Qualität des Hintergrunds durch einen seriösen Anbieter.

* Rob Pickell ist Senior Vice President für Kundenlösungen bei HireRight, Inc. in Irvine, Kalifornien, einem Anbieter von Beschäftigungshintergrund und Drug-Screening-Lösungen. Rob hat in zahlreichen Publikationen Einblicke in die Nutzung sozialer Medien bei der Beschäftigungsprüfung erhalten SHRM.org, ERE.net, Kanadischer HR-Reporter, HRO heute und HR Magazine.

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