Recruiting-Planung, die eine überragende Einstellung gewährleistet

Wählen Sie neue Mitarbeiter auf der Grundlage eines attraktiven Lebenslaufs und der Leistung des Kandidaten beim darauf folgenden ersten Vorstellungsgespräch aus? Wenn dies der Fall ist, verpassen Sie die Möglichkeit, zusätzliche Rekrutierungs- und Überprüfungsmethoden zu verwenden, um eine überragende Einstellung sicherzustellen.

Ein gut aussehender Lebenslauf wird häufig professionell vorbereitet oder zumindest professionell überprüft. Ein positives Interview lässt alle Teilnehmer von dem potenziellen neuen Mitarbeiter begeistert sein. Aber stellen diese Schritte eine erfolgreiche Einstellung sicher? Ein Mitarbeiter, dessen Leistung Ihre Erwartungen übertrifft? Laut Recherchen ist es unwahrscheinlich, dass diese beiden Faktoren dafür sorgen, dass in Ihrem Unternehmen hochqualifizierte Mitarbeiter eingestellt werden.

In "Die häufigsten Fehler bei der Einstellung - und wie man sie verhindern kann", erklärt Peter Gilbert, "In einer Studie der University of Michigan mit dem Titel" Gültigkeit und Nutzen alternativer Prädiktoren für die Arbeitsleistung "analysierten John und Rhonda Hunter, wie gut die Jobinterviews genau waren Erfolg am Arbeitsplatz vorhersagen.

"Das überraschende Ergebnis: Das typische Interview erhöht Ihre Chancen, den besten Kandidaten zu wählen, um weniger als 2 Prozent. Mit anderen Worten, das Umdrehen einer Münze zur Wahl zwischen zwei Kandidaten wäre nur zwei Prozent weniger zuverlässig als die Entscheidung für ein Interview."

Diese Zahl ist nicht ermutigend, wenn Sie versuchen, übergeordnete Arbeitskräfte einzustellen und einzustellen. Dies gilt insbesondere dann, wenn

Welche Maßnahmen kann ein Arbeitgeber ergreifen, um sicherzustellen, dass Sie überlegene Mitarbeiter einstellen?

Also, welche Maßnahmen können Sie ergreifen, um Ihnen überlegene Mitarbeiter zu bringen? Sie müssen Ihren Rekrutierungsprozess mit einer Planungsbesprechung beginnen. Bei diesem Recruiting-Planungsmeeting müssen Sie eine bestimmte Agenda einhalten und einen Plan für die Anwerbung Ihres neuen Mitarbeiters erstellen.

Die in diesem Meeting vereinbarten Schritte stellen sicher, dass mehr als ein Lebenslauf und ein Interview berücksichtigt werden, wenn Sie die Erfolgswahrscheinlichkeit eines jeden Kandidaten in Ihrem offenen Job bewerten.

Sie können dieses Planungstreffen per E-Mail durchführen, ein persönliches Treffen kann jedoch zu besseren Ergebnissen führen. Sie werden auch feststellen, dass Sie wesentlich weniger Zeit aufwenden müssen, wenn Sie neue Mitarbeiter für denselben Job einstellen, für den Sie bereits einen Rekrutierungsplan erstellt haben.

Checkliste für Recruiting-Planungstreffen

Entscheiden Sie, ob ein neuer Mitarbeiter erforderlich ist

Bestimmen Sie den Bedarf für eine Neueinstellung, entwickeln Sie aus einer Stellenanalyse und einer Stellenbeschreibung eine Anforderungsspezifikation. Planen Sie das Recruiting-Planungsmeeting mit den entsprechenden Teilnehmern, mindestens dem Personalberater und dem Personalchef.

Andere Teilnehmer können erfolgreiche Mitarbeiter sein; ein indirekter, aber interessierter Manager, möglicherweise ein Manager, der Kunde der von Ihnen besetzten Position ist; und andere interne Kunden der Position.

Ordnen Sie die Merkmale, die Sie bei Ihren potenziellen Kandidaten suchen, ein

Nutzen Sie die Jobspezifikationen, die während dieses Treffens ebenfalls überarbeitet werden können, und Ihre Erfahrung mit anderen Mitarbeitern, die in einer ähnlichen Position erfolgreich gearbeitet haben. Stellen Sie die wichtigsten Qualitäten, Erfahrungen, Schulungen und Merkmale Ihres erfolgreichen Kandidaten fest.

Diese Einstufung ermöglicht es Ihrem Personalvermittler, diese Merkmale zu verwenden, um Ihre Stellenanzeigen zu schreiben, die Stelle online zu veröffentlichen und die ankommenden Lebensläufe zu prüfen. (Der Personalvermittler für Personalwesen verwendet die vollständige Jobspezifikation, die Priorisierung ist jedoch hilfreich, um die in einem Bewerber gesuchten Merkmale zu ermitteln.)

Bestimmen Sie die besten Stellen, an denen Sie Ihre Jobliste veröffentlichen können, um Kandidaten zu finden

Nachdem Sie nun die wichtigen Anforderungen priorisiert haben, legen Sie fest, wo die Position ausgeschrieben werden soll, um den umfassendsten Kandidatenpool zu entwickeln. Sie sollten auch die Anfrage nach internen Empfehlungen von Mitarbeitern einschließen und auf Websites von Berufsverbänden veröffentlichen, die sich auf die Position beziehen.

Eine der erfolgreichsten Methoden, um eine hervorragende Einstellung zu finden, besteht darin, Ihre derzeitigen Mitarbeiter aufzufordern, Ihre Öffnung an qualifizierte Freunde und Social-Media-Kontakte auf Websites wie LinkedIn und Facebook zu senden. Eine andere Möglichkeit besteht darin, Kandidaten direkt auf LinkedIn zu finden.

Bestimmen Sie die Mitarbeiter, die Interviews führen

Bestimmen Sie, wer die potenziellen Mitarbeiter befragen wird, und die Qualitäten der Kandidaten, die sie bewerten müssen. Zum Beispiel muss ein Interviewer technische Fähigkeiten, ein anderes, kulturelle Passform, eine dritte, Kundenorientierung und einen vierten Job als geeignet erachten (kann Ihr Interessent die Arbeit erledigen?). Aufgaben hängen von den Qualitäten und Eigenschaften ab, die Sie im neuen Mitarbeiter suchen. Planen Sie den Interview- und Nachfolgeprozess.

Bestimmen Sie die Fragen zum Kandidaten-Telefon

Entscheiden Sie sich für die Kandidatenprüfungsfragen für den Personalbeschaffer und / oder den Personalchef, der die Telefonbildschirme durchführt.

Bestimmen Sie Kandidaten-Interviewfragen

Weisen Sie den Mitarbeitern, die die Interviews durchführen werden, Interviewthemen und Fragen zu. Diese Fragen sollten verhaltensbasiert sein. Sie können auch Szenarien oder kurze Rollenspiele schreiben und die Kandidaten bitten, Ihnen mitzuteilen, wie sie ein bestimmtes Problem lösen, eine allgemeine Arbeitssituation lösen oder einen Arbeitsprozess verbessern würden.

Im Idealfall bewertet jeder Interviewer einen anderen Bereich der Qualifikationen des potenziellen Mitarbeiters, z. B. kulturelle Anpassung, technische Fähigkeiten, Erfahrung, Kommunikationsfähigkeit, zwischenmenschliche Effektivität und so weiter.

Stellen Sie fest, mit welchen Assessments Sie vor der Beschäftigung die besten auswählen können

Entscheiden Sie, ob das Testen Sie bei der Auswahl des besten Kandidaten für den Job unterstützt. Als Beispiel möchten Sie möglicherweise einem Kandidaten für den Kundenservice einen Schreibtest machen, der hauptsächlich per E-Mail mit den Kunden kommuniziert.

Sie können einen technischen Redakteur bitten, ein Schreibmuster für Sie zu erstellen. Sie können einen Entwickler bitten, eine einfache Aufgabe zu programmieren. (Sie müssen sicherstellen, dass jeder Kandidat für die Position den gleichen Test an derselben Stelle des Auswahlprozesses erhält; in der Regel sollten Sie nur Ihre Finalisten testen.)

Für Mitglieder der Society of Human Resource Management bietet dieser umfassende Überblick über die verfügbaren Arten von Tests vor dem Einsatz eine einfache Möglichkeit, zu überprüfen, wie Sie sich bei der Verwendung von Kandidatentests außerhalb des legalen Heißwassers befinden können.

Bestimmen Sie die Fragen, die Ihre Interviewer verwenden werden, um Kandidaten zu bewerten

Ermitteln Sie die geeigneten Fragen für die Bewertung der Kandidaten nach dem Interview durch jeden Interviewer. Neben einigen generischen Fragen sollten diese eine Checkliste enthalten, die den von Ihnen ermittelten Merkmalen am nächsten kommt und bei der von Ihnen eingestellten Person am wichtigsten ist. für Ihre offene Position

Fazit

Diese Planungsbesprechung und die daraus resultierenden Recruiting-Aktivitäten verbessern Ihren Mitarbeiterauswahlprozess. Ein verbesserter Rekrutierungs- und Auswahlprozess stellt sicher, dass Ihre Organisation Kandidaten auswählt, die erfolgreich sind, und zu den Mitgliedern Ihrer überlegenen Belegschaft zählen.