Vorlage für die Nachfolgeplanung

Die Nachfolgeplanung ist entscheidend, um den langfristigen Erfolg einer Organisation sicherzustellen. Ein „Nachfolgeplan“ bedeutet normalerweise eines von drei Dingen:

• Ein Konzept, eine Idee, eine Vorhersage oder eine Hoffnung, bei denen eigentlich nichts dokumentiert ist. Das "Unser CEO, der 63 Jahre alt ist, hat angekündigt, in zwei Jahren in den Ruhestand zu treten. Eines Tages müssen wir einen Nachfolgeplan erstellen. “
• Ein umfassender Satz von Dokumenten, die häufig in offiziellen Verwaltungsratssitzungen oder Besprechungen von Führungskräften verwendet werden und Ersatztabellen für Schlüsselpositionen, Positionsprofile, Leistungs- und Potenzialraster, Entwicklungspläne, Führungsprofile, Kompetenzmodelle, Unternehmens- und Talentmanagementstrategien und enthalten andere verschiedene Dokumente. Während intelligente Unternehmen ihr Bestes getan haben, um diese Dokumente auf das Wesentliche zu reduzieren, bezeichnen viele Unternehmen diesen zehn Pfund schweren Dokumentenstapel immer noch als „das Buch“. „Wir müssen unseren jährlichen Nachfolgeplan für die bevorstehende Vorstandssitzung vorbereiten. Bestellen Sie besser einen neuen Stapel Papier. “

• Eine Liste von Namen, die eine Schlüsselposition in einer Organisation ersetzen könnten. Sie werden oft als "Ersatztabellen" bezeichnet. "Schlüsselpositionen" sind normalerweise Positionen auf "C" -Ebene, d. H. CEO, CFO, COO; Arten von Positionen, in denen ein Unternehmen anfällig sein könnte, wenn der etablierte Betreiber die Lotterie gewinnt oder von einem Bus angefahren wird.

Nachfolgeplan

Nachfolgepläne sind vertrauliche Dokumente, die in der Regel nur von der Personalabteilung, dem Vorstand oder hochrangigen Führungskräften eingesehen werden. Sie können mit hoch entwickelten Softwaresystemen oder so einfach wie ein Word-Dokument eingegeben und organisiert werden.

Bei der Implementierung eines Nachfolgeplanungsprozesses habe ich festgestellt, dass es hilfreich ist, mit einem Beispiel oder einer Vorlage zu beginnen und diese dann an die Anforderungen der Position oder Organisation anzupassen. Wenn es darum geht, Führungskräften das Ausfüllen eines Nachfolgeplans zu erklären, ignorieren sie alle detaillierten mündlichen oder schriftlichen Anweisungen, die Sie ihnen geben, und füllen einfach intuitiv das Formular aus, das Sie ihnen geben. Neunzig Prozent der Zeit machen sie es ungefähr richtig, und der Rest ruft Sie mit Fragen an.

Als ich eine Google-Suche nach "Nachfolgeregelungsvorlagen" durchführte, war das meiste, was ich fand, nicht sehr nützlich. Zugegeben, ein guter Nachfolgeplan sollte aus mehr als ein paar Namen bestehen, die auf den Rücken einer Serviette gekritzelt sind. In der Praxis ist dies jedoch oftmals alles, was Sie für die meisten Entscheidungen benötigen.

Richtige "Datenelemente"

Es spielt keine Rolle, ob Sie ein Softwaresystem entwerfen oder Formulare verwenden, hier sind die „Datenelemente“, die zusammen mit Anweisungen immer enthalten sein sollten:

• Position: Dies ist die Position, die Sie eines Tages ersetzen möchten - in der Regel nur eine Handvoll geschäftskritischer Positionen, häufig auf "C-Level".
• Amtsinhaber: Die Person, die heute die Position innehat.
• Kandidaten: Namen von Personen, die das Potenzial haben, in die Position einzusteigen. Es gibt keine magische Zahl, aber normalerweise ungefähr drei. Sie sind normalerweise intern, können aber auch extern sein.
• Bereitschaftsbewertung für jeden Kandidaten: Ein Indikator dafür, wie bereit der Kandidat ist, in die Rolle zu schlüpfen, dh "sofort, innerhalb von ein bis zwei Jahren, innerhalb von zwei bis fünf Jahren" oder eine Bewertung wie "hoch, mittel und niedrig" oder "grün". gelb und rot. "

Das ist wirklich so. Organisationen fügen manchmal Bilder des Amtsinhabers und der Kandidaten hinzu und präsentieren sie auf einem Organigramm - ein gutes HR-Softwarepaket erledigt dies für Sie. Sicher, es gibt andere Felder, die Sie einschließen könnten, aber stellen Sie sicher, dass die Informationen absolut wichtig sind. Die Einzelheiten können in Belegen enthalten sein. Beispielsweise können zusätzliche Informationen zu den Kandidaten in Positionsprofilen und Entwicklungsplänen enthalten sein.

Andere Überlegungen

• Die drei wichtigsten Entwicklungsanforderungen für jeden Kandidaten
• Die drei wichtigsten Entwicklungsaktionen für jeden Kandidaten
• Demografische Informationen für jeden Kandidaten, d. H. Alter, Geschlecht, EEO-Kategorie, Standort, aktuelle Position, Gehaltsstufe usw.
• Leistungs- und Potenzialbewertung für jeden Kandidaten, d. H. "3A", "1B" usw.
• Bewertungsinformationen: Leistungsbewertungen, potenzielle Bewertungen, Verhaltensbewertungen usw.
• Retentionsrisiko für Amtsinhaber und Kandidaten
• Umzugsfähigkeit für Kandidaten oder Umzugsbereitschaft

Ich bin mir sicher, dass es mehr gibt, aber mehr ist nicht immer besser. Ich glaube fest an die K.I.S.S. Methode der Nachfolgeplanung. Wie mein Freund Alex mir immer sagte, "nur weil wir können Das Sammeln der Informationen bedeutet nicht, dass wir sollte. '