Was ist ein Management- oder Leadership Assessment Center?

Ein Management- oder Leadership-Assessment-Center besteht aus einer Reihe von Tests, Interviews, Simulationen und Übungen, die vorhersagen sollen, wie gut ein Managementkandidat in einer bestimmten Rolle abschneidet. Denken Sie an Sportfans, denken Sie an das NFL-Kombinat, das zur Beurteilung von College-Spielern verwendet wird, damit die Teams entscheiden können, wer für den Entwurf ausgewählt wird.

Ist ein Zentrum wirklich ein Ort oder ist es eine Sache?

Es ist ein bisschen von beidem. Ein „Zentrum“ kann in der Tat ein Ort sein, an den Sie Managementkandidaten schicken - geführt von Unternehmen, die auf Bewertungsmethodik spezialisiert sind. Sie können auch ein internes Assessment-Center mit eigenen geschulten Managern oder HR-Mitarbeitern mit Unterstützung einer externen Firma einrichten. Einige Unternehmen bieten sogar „virtuelle“ Assessment-Center an, um Zeit und Geld zu sparen. Alles wird online mit Hilfe von Technologien wie Skype und videobasierten Verhaltenssimulationen durchgeführt.

Wer bietet diese Dienstleistungen an?

Es gibt viele Unternehmen, die Ihnen Assessment-Center-Services verkaufen. Diejenigen, die wir am besten kennen und empfehlen können, sind Development Dimensions International, Korn Ferry / Lominger und Right Management.

Wenn Sie bei einem Assessment Center-Anbieter einkaufen, sollten Sie auf einen möglichen Interessenkonflikt und Verzerrung achten. Beispielsweise könnte eine Suchfirma, die Assessment-Center-ähnliche Dienste anbietet, den Blick darauf richten, dass Ihre Manager allesamt Trottel sind, damit sie reinkommen und neue finden können. Oder ein Schulungsanbieter möchte Ihnen vielleicht noch einmal zeigen, dass Ihren Führungskräften Fähigkeiten fehlen, damit Sie Ihre Schulungsprogramme verkaufen können. Wir sagen nicht, dass sie alle das tun werden - die von uns empfohlenen scheinen in der Lage zu sein, objektiv zu bleiben - es ist eine Möglichkeit, sich dessen bewusst zu sein.

Wie teuer ist das?

Leider sehr. Dies ist der wichtigste Grund, warum viele Unternehmen sie nicht verwenden, und Sie haben vielleicht noch nie davon gehört. Sie werden in der Regel für leitende Managementpositionen eingesetzt, da das Risiko für den Fall besteht, dass einer dieser hochrangigen Manager nicht klappt.

Natürlich variieren die Preise je nach Anbieter, der Art der Position, die Sie einschätzen, und der Komplexität der Methodik, aber für eine leitende Anstellung von Führungskräften erwarten Sie, zwischen 8.000 und 20.000 $ pro Kandidat zu zahlen. Interne Zentren und Gruppenbewertungen können Geld sparen, aber es ist immer noch eine große Zeitinvestition.

Arbeiten Sie? Und sind sie es wert?

Ja, wir glauben, dass sie funktionieren. Ein gut konzipiertes, valides und zuverlässiges Assessment Center kann in der Regel den potenziellen Erfolg einer Rolle vorhersagen und die Chancen für eine schlechte Einstellungsentscheidung minimieren. Wir haben mit Anbietern und Peer-Praktikern gesprochen, die Forschung überprüft und in Unternehmen gearbeitet, die sie verwenden, und wir sind überzeugt.

Assessment Center haben auch andere Nebeneffekte. Sobald ein Kandidat bewertet und eingestellt wurde, kann er wertvolles Feedback zur Entwicklung erhalten. Wenn Sie Ihre Führungskräfte und Personalmitarbeiter für die Teilnahme an einem Zentrum schulen, erhalten sie eine bessere Beurteilung und Auswahl. Schließlich sind die meisten Bewerber beeindruckt von dem Engagement eines Unternehmens für seine Einstellungspraktiken und sehen den Prozess als fairer und unvoreingenommen an.

"Sind sie es wert?" Wir sagen, es hängt von der Wichtigkeit der Position ab. Für eine Entscheidung über die Einstellung einer Führungskraft auf C-Ebene, bei der ein Auswahlfehler ein Unternehmen Millionen von Dollar, vielleicht sogar Milliarden kosten kann, kostet es 12.000 bis 20.000 $, um eine bessere Entscheidung zu treffen, die sinnvoll ist.

Wenn Sie jedoch ein schlechtes Management einstellen, können zumindest einige wertvolle Lektionen von einem schrecklichen Chef lernen.

Bei den meisten anderen Positionen sind wir uns nicht so sicher. Es gibt weitaus weniger kostengünstige Optionen, die viele Unternehmen möglicherweise nicht nutzen, um einen besseren ROI zu erzielen. Für eine Einstellung im mittleren Management empfehlen wir:

1. Verwenden Sie ein durchdachtes internes Entwicklungs- und Nachfolgeplanungssystem. Durch sorgfältige Pflege und Beobachtung Ihres eigenen Pools interner Kandidaten müssen Sie sich nicht auf externe Beurteilungen und Experten verlassen. Darüber hinaus sind externe Mitarbeiter in der Regel auch teurer und riskanter als eine interne Beförderung.
2. Erhalten Sie mehrere Perspektiven, Referenzen und Hintergrundprüfungen. Je mehr Daten desto besser. Die Verwendung eines Interview-Teams oder eines Auswahlkomitees hilft dabei, Ihre eigenen Vorurteile zu überwinden und die Genauigkeit zu verbessern.
3. Verwalten Sie Ihr eigenes validiertes Auswahlbewertungswerkzeug. Es gibt viele, und die kosten zwischen 50 und 500 US-Dollar. Ein Paar, das wir verwendet haben und das wir empfehlen würden, sind Hogan und Caliper, aber es gibt Hunderte. Sie können auf Persönlichkeit, Werte (Motivation), Fähigkeiten und Intelligenz testen.

1. Verwenden Sie einen kompetenten, vertrauenswürdigen Suchberater. Die besten Personalvermittler sind so gut in dem, was sie tun, ihr eigener „sechster Sinn“ ist oft genauer als ein Raum von Organisationspsychologen.

Eine oder alle dieser Bewertungsmethoden können, wenn sie gut durchgeführt werden, dazu beitragen, die Vorgebenden von den Mitbewerbern auszusondern. Bei einer höheren Managementposition, bei der der Einsatz viel höher ist, sollten Sie ein umfassendes Assessment Center in Betracht ziehen. Die Investition lohnt sich.