4 Tipps, damit Training und Entwicklung funktionieren

Wie viel Geld hat Ihr Unternehmen im vergangenen Jahr in Aus- und Weiterbildung investiert, ohne die gewünschten Ergebnisse zu erzielen? Sie sind nicht allein, wenn Mitarbeiter-Schulungen selten dazu führten, dass sofort nützliche Informationen an Ihren Arbeitsplatz weitergegeben wurden.

In den meisten Organisationen ist es noch schwieriger, eine echte Verhaltensänderung der Mitarbeiter auf der Grundlage der Schulungsinhalte nachzuweisen. Entmutigend? Sie wetten Was muss eine Organisation also tun, um sicherzustellen, dass die Schulungen der Mitarbeiter auf den Arbeitsplatz übertragen werden?

Sie können einen Schulungs- und Entwicklungsunterstützungsprozess erstellen, der sicherstellt, dass die Schulung Ihrer Mitarbeiter funktioniert. Sie können Training und Entwicklung in Ihrer Organisation effektiver gestalten. Diese vier Vorschläge und Ansätze machen die Schulung Ihrer Mitarbeiter effektiver und übertragbar. Ihre Anwendung führt zu messbaren Unterschieden in Ihrer Leistung.

Klebrigkeit der Schulung vor den Schulungssitzungen der Mitarbeiter herstellen

Sie können vor der Mitarbeiterschulung Folgendes tun, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass die von Ihnen durchgeführte Schulung tatsächlich auf den Arbeitsplatz übertragen wird.

• Stellen Sie sicher, dass der Bedarf eine Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeit ist. Führen Sie eine gründliche Bedarfs- und Kompetenzanalyse durch, um den tatsächlichen Bedarf an Mitarbeiterschulung und -entwicklung zu ermitteln. Stellen Sie sicher, dass die Gelegenheit, die Sie verfolgen oder das Problem, das Sie lösen, ein Trainingsproblem ist.

  Wenn die Mitarbeiterin in einem Aspekt ihrer Arbeit versagt, stellen Sie fest, ob Sie der Mitarbeiterin die Zeit und die Werkzeuge zur Verfügung gestellt haben, die für die Ausführung der Arbeit erforderlich sind. Versteht die Mitarbeiterin klar, was von ihr im Job erwartet wird? Fragen Sie sich, ob die Mitarbeiterin das für ihre aktuelle Position erforderliche Temperament und Talent hat. Überlegen Sie, ob der Job eine gute Fähigkeit, Fähigkeit und Interesse passt?

• Erstellen Sie einen Kontext für die Mitarbeiterschulung und -entwicklung. Geben Sie dem Mitarbeiter Informationen darüber, warum die neuen Fähigkeiten, die Verbesserung der Fähigkeiten oder Informationen erforderlich sind. Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter die Verbindung zwischen der Schulung und seinem Job versteht.

  Sie können die Wirkung des Trainings noch weiter steigern, wenn der Mitarbeiter den Zusammenhang zwischen dem Training und seiner Fähigkeit sieht, zur Erreichung des Geschäftsplans und der Ziele des Unternehmens beizutragen.

  Es ist auch wichtig, Belohnungen und Anerkennung als Ergebnis des erfolgreichen Abschlusses und der erfolgreichen Anwendung des Trainings bereitzustellen. (Menschen mögen beispielsweise Abschlusszertifikate. Einige Unternehmen listen die Namen der Mitarbeiter und die absolvierten Schulungen im Unternehmensnewsletter auf.)

  Diese kontextbezogenen Informationen tragen zu einer motivierenden Haltung bei, während der Mitarbeiter an der Schulung teilnimmt. Es hilft dem Mitarbeiter, nach relevanten Informationen zu suchen, die er nach der Sitzung anwenden möchte.

• Schulung und Entwicklung anbieten Das ist wirklich relevant für die Fähigkeit, die der Mitarbeiter erreichen soll oder die Informationen, die er benötigt, um seinen Arbeitshorizont zu erweitern. Möglicherweise müssen Sie eine Mitarbeiterschulung intern entwerfen, wenn nichts von Schulungsanbietern genau Ihren Anforderungen entspricht. Oder suchen Sie nach Anbietern, die bereit sind, ihr Angebot an Ihre spezifischen Bedürfnisse anzupassen.

  Es ist ineffektiv, einen Mitarbeiter zur Teilnahme an einer Schulung zur allgemeinen Kommunikation aufzufordern, wenn er unmittelbar lernen möchte, wie man Feedback auf eine Weise liefert, die das Abwehrverhalten minimiert. Der Mitarbeiter wird die Schulungssitzung meist als Zeitverschwendung oder als zu grundlegend betrachten. Seine Beschwerden machen potenzielles Lernen ungültig.

  Verbinden Sie die Mitarbeiterschulung nach Möglichkeit mit den Arbeits- und Arbeitszielen des Mitarbeiters. Wenn Sie in einer Organisation arbeiten, die in eine Selbstentwicklungskomponente im Beurteilungsprozess investiert, stellen Sie sicher, dass die Verbindung zum Plan klar ist.

• Bevorzugen Sie die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter, die messbare Ziele und festgelegte Ergebnisse aufweist, die wieder auf den Arbeitsplatz übertragen werden. Entwerfen oder erhalten Sie Mitarbeiterschulungen, die klar festgelegte Ziele mit messbaren Ergebnissen haben. Stellen Sie sicher, dass der Inhalt den Mitarbeiter dazu veranlasst, die in den Zielen versprochenen Fähigkeiten oder Informationen zu erlangen.

  Mit diesen Informationen weiß der Mitarbeiter genau, was er von der Schulung erwarten kann, und es ist weniger wahrscheinlich, dass er enttäuscht wird. Er wird auch Möglichkeiten haben, das Training zur Erreichung realer Arbeitsplatzziele anzuwenden.