Der Einstellungsprozess: Wie Arbeitgeber Mitarbeiter einstellen

Möchten Sie Mitarbeiter einstellen, die zu Ihrem Erfolg und Ihrer Rentabilität beitragen und gleichzeitig Ihre Kultur und Ihr Team aufwerten? Es gibt viele Dinge zu berücksichtigen, wenn Sie eine Position zu füllen suchen. Aber wie wägen Sie die wichtigsten Faktoren in einem Prozess ab, der anscheinend lange dauern kann?

Arbeitgeber können ihren Rekrutierungszyklus verkürzen, hervorragende Mitarbeiter finden und Mitarbeiter legal und ethisch einwandfrei einstellen, wenn sie diese zehn Schritte befolgen.

Identifizieren Sie den Bedarf für die Position

Der erste Schritt bei jedem Einstellungsprozess besteht darin, festzustellen, ob die Position tatsächlich in Ihrem Unternehmen benötigt wird. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Ihnen bei der Entscheidung zu helfen. Wenn dies für eine Verkaufsposition gilt, überprüfen Sie den Umsatz pro Mitarbeiter. Sie können auch prüfen, ob die Arbeitsbelastung des Teams eine neue Einstellung verdient. Ihre Geschäftsziele werden auch diese Entscheidung bestimmen.

Ihre Priorität für einen Mitarbeiter sollte auch in die erfolgreiche Umsetzung des Geschäftsplans des Unternehmens passen. Es ist wichtig, Ihre anderen Mitarbeiter bei jedem Schritt des Personalentscheidungsprozesses auf dem Laufenden zu halten.

Planen Sie Ihre Einstellung für den Job

Der zweite Schritt im Einstellungsprozess besteht darin, die Einstellung Ihrer Mitarbeiter zu planen. Die Personalbeschaffungsplanung identifiziert die Stellenbeschreibung oder -spezifikation für die Position, sodass Sie die Fähigkeiten und Erfahrungen kennen, die Sie suchen. Außerdem wird erläutert, wie die Position veröffentlicht werden soll, wer Bewerbungen überprüft und wer an ersten und zweiten Interviews teilnehmen wird.

Sie sollten auch entscheiden, wer an der Auswahl des erfolgreichen Kandidaten beteiligt ist und wer Beiträge liefert. Dies ist ein wichtiger Schritt in einem erfolgreichen Einstellungsprozess. Es ist auch für jeden im Interview-Team wichtig. Sie müssen sich darüber im Klaren sein, wie ihre Eingaben vom Einstellungsmanager und der Personalabteilung verwendet werden.

Veröffentlichen Sie die Verfügbarkeit der offenen Position

Ein wichtiger Schritt im Buchungsprozess besteht darin, die aktuellen Mitarbeiter über die Eröffnung zu informieren. Wenn Sie glauben, keine qualifizierten internen Kandidaten zu haben, können Sie die Stelle auch extern einstellen. Ihre internen Bewerber können Sie jedoch mit ihrem Talent und Können überraschen. Wenn Sie die Position extern veröffentlichen, bevor Sie interne Kandidaten interviewen, teilen Sie dies den Mitarbeitern mit. Sie wollen Missverständnisse vermeiden.

Ihre besten Einsätze für die externe Besetzung Ihrer offenen Position hängen von der Position ab. Einige lokale Jobs - insbesondere für nicht freigestellte Rollen - basieren auf lokalen Zeitungsanzeigen. Die meisten Jobs erfordern Online-Postings auf Ihrer eigenen Website und in Jobbörsen sowie über Social-Media-Sites.

Wenn Sie Ihr Netzwerk auf LinkedIn benachrichtigen, werden Sie möglicherweise auf hochwertige Kandidaten aufmerksam. Bitten Sie also Ihre derzeitigen Mitarbeiter, Ihre Eröffnung in ihren sozialen Netzwerken bekannt zu machen.

Überprüfen Sie die Anwendungen

Wenn Sie die Stelle effektiv ausgeschrieben haben, haben Sie einen großen Pool an Bewerbern gesammelt. HR kann die Führung bei der Prüfung des Lebenslaufs und des Anschreibens übernehmen und die qualifizierten Bewerber an den Einstellungsmanager weiterleiten. Einige Personalchefs möchten möglicherweise alle Bewerbungen einsehen - insbesondere für Positionen in den Bereichen Technik, Wissenschaft, Ingenieurwesen und Entwicklung.

Die Bewerbungen werden geprüft und die qualifiziertesten Bewerber erhalten ein Telefoninterview. Ziel des Screenings ist es, Zeit und Energie für das Personal zu sparen, indem Kandidaten eliminiert werden. Der Screener, der Personalchef oder das Personalpersonal suchen während eines Telefoninterviews nach kulturellen und beruflichen Passungen. Sie prüfen alle Fragen, die die Prüfer zu den Erfahrungen oder Anmeldeinformationen der Person haben.

Befragen Sie die qualifiziertesten potenziellen Mitarbeiter

Ihre Überprüfung und Telefoninterviews sollten das Kandidatenfeld auf das am besten qualifizierte eingrenzen. Planen Sie Interviews für Kandidaten mit derselben Gruppe von Mitarbeitern, die alle Kandidaten interviewen. Dies ermöglicht Vergleiche, wenn Sie zur Mitarbeiterauswahl gelangen.

Stellen Sie sicher, dass ein Teil Ihres Bewerbungsverfahrens eine formelle Bewerbung ist, die vom Bewerber ausgefüllt wird und die die Erlaubnis enthält, Referenzen, Hintergrundinformationen usw. zu prüfen.

Benachrichtigen Sie die Bewerber, die Sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Sie werden nicht berücksichtigt und warum. Planen Sie und planen Sie zweite Interviews mit den qualifiziertesten Aussichten, wie durch das erste Interview bestimmt. Sie können während und nach Ihren zweiten Interviews damit beginnen, Referenzen und Hintergrundinformationen für diese Kandidaten zu überprüfen.

Überprüfen Sie die Referenzen und führen Sie Hintergrundprüfungen durch

Beginnen Sie, Referenzen und Hintergrundinformationen für die Kandidaten während und nach Ihren zweiten Interviews zu überprüfen. Stellen Sie sicher, dass Sie alle Angaben des Bewerbers überprüfen, einschließlich des Bildungsnachweises, der Beschäftigungsgeschichte und des kriminellen Hintergrunds. Die beste Informationsquelle sind nach Möglichkeit die früheren Manager des Antragstellers.

Aufgrund der Angst vor Rechtsstreitigkeiten teilen viele Arbeitgeber nur die Berufsbezeichnung, die Beschäftigungsdaten und gelegentlich das Gehalt der Person mit Ihnen. Deshalb sind Manager eine wichtige Quelle. Sie sollten sich auch die öffentlichen Social-Media-Profile und -Postings des Bewerbers ansehen, um sicherzustellen, dass Sie die Person einstellen, die Sie kennengelernt haben. Die Empfehlungen von LinkedIn können Ihre Auswahl weiter festigen.

Wählen Sie die am besten qualifizierte Person für den Job aus

Wenn Sie sich nach den Interviews und Hintergrundüberprüfungen für einen Kandidaten positiv entschieden haben, bestimmen Sie die Entschädigung, die Sie dem ausgewählten Kandidaten anbieten. Dies sind die sieben wichtigsten Faktoren, die Sie berücksichtigen müssen, bevor Sie das tatsächliche Stellenangebot erstellen.

Das Stellenangebot und Benachrichtigungen

Nachdem Sie die ersten acht Schritte ausgeführt haben, können Sie ein schriftliches Stellenangebot abgeben. Wenn Referenzprüfungen unvollständig sind, können Sie das Angebot von den Hintergrund- und Referenzprüfungen abhängig machen.

Sie müssen auch die anderen Kandidaten benachrichtigen, die an Vorstellungsgesprächen teilgenommen haben. Es ist wichtig, dass Sie bei jedem Schritt Ihres Einstellungsprozesses mit Ihren Bewerbern kommunizieren. Dies ist einer der Faktoren, die Ihre Berücksichtigung als Arbeitgeber Ihrer Wahl beeinflussen.

Gehaltsdetails und Startdatum aushandeln

Je höher das Niveau des Jobs in Ihrer Organisation ist, desto wahrscheinlicher wird der Kandidat eine Entschädigung, eine bezahlte Freistellung, eine garantierte Abfindung aushandeln, wenn die Beziehung nicht funktioniert, die Ausstattung des Unternehmens, die Zeit, in der er remote arbeitet, und mehr. Diese Personen haben das größte Verlustrisiko, wenn sie eine aktuelle Stelle verlassen und das Arbeitsverhältnis mit Ihnen nicht funktioniert.

Das heißt, ich hatte neue Mitarbeiter, die gerade ihr Studium beendet haben. Bitten Sie um 5.000 US-Dollar mehr, als sie angeboten bekommen haben. Wenn es innerhalb des Gehaltsbereichs für den Job lag (überlegen Sie, wie Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter in ähnlichen Rollen bezahlen) und der Kandidat bevorzugt wird, sollten Sie Verhandlungen in Betracht ziehen.

Die beiden häufigsten Anfragen, auf die ich gestoßen bin, betreffen ein höheres Anfangsgehalt und mehr bezahlte Freizeit. Flexibilität ist gefragt. Sie werden keinen glücklichen neuen Mitarbeiter haben, wenn er einen Job verlassen hat, bei dem er drei Wochen bezahlten Urlaub für einen Job hatte, der ihm eine Woche anbot.

Stellen Sie fest, ob Ihre potenziellen Kunden andere Anforderungen berücksichtigen können. Am häufigsten bin ich auf einen Urlaub gestoßen, der in den ersten Monaten nach dem Start geplant war. Ich habe auch mehrere verschobene Anfangstermine erlebt, um geplanten Operationen gerecht zu werden.

Begrüßen Sie Ihren neuen Mitarbeiter

Wie Sie Ihren neuen Mitarbeiter begrüßen, ist die Grundlage dafür, ob Sie den Mitarbeiter in Zukunft behalten werden. Bleiben Sie ab dem Zeitpunkt, an dem sie das Stellenangebot annimmt, bis zu ihrem Eintrittstermin mit Ihrer neuen Mitarbeiterin in Kontakt. Bauen Sie die Beziehung weiter auf.

Weisen Sie einen Mentor zu, teilen Sie den Mitarbeitern mit, dass der Mitarbeiter mit einem Begrüßungsschreiben beginnt, planen Sie den Einarbeitungsprozess des neuen Mitarbeiters und sorgen Sie dafür, dass sich der Mitarbeiter in den ersten Arbeitstagen herzlich willkommen fühlt. Wenn Sie dies effektiv tun, haben Sie einen eifrigen Mitarbeiter, der bereit ist, die Welt in Brand zu setzen.

Interessieren Sie sich für eine detailliertere Checkliste? Schauen Sie sich eine Checkliste für den Erfolg bei der Einstellung von Mitarbeitern an.