Teambildung und Delegation: Wie man Menschen stärkt

Mitarbeitereinbindung schafft eine Umgebung, in der Mitarbeiter Entscheidungen und Handlungen beeinflussen, die sich auf ihre Arbeitsplätze auswirken. Die Einbeziehung der Mitarbeiter ist weder das Ziel, noch ist es ein Instrument, wie es in vielen Organisationen praktiziert wird.

Vielmehr handelt es sich um eine Management- und Führungsphilosophie darüber, wie Menschen am meisten dazu beitragen können, kontinuierlich zur Verbesserung und zum dauerhaften Erfolg ihrer Arbeitsorganisation beizutragen.

Der Schwerpunkt vieler Personal- und Managementfachleute mit langjähriger Erfahrung besteht darin, die Menschen so weit wie möglich in alle Aspekte der Arbeitsentscheidung und -planung einzubeziehen. Dieses Engagement erhöht die Eigenverantwortung und das Engagement, bindet Ihre besten Mitarbeiter und fördert ein Umfeld, in dem sich die Menschen dafür entscheiden, motiviert zu sein und ihren Beitrag zu leisten.

Sie können dem Unterschied zwischen einem Mitarbeiter, der ein Ziel, ein Projekt oder ein Team besitzt, und einem Mitarbeiter, der in die Position gut geredet wurde, nicht genug Bedeutung beimessen. Mitarbeiter, die auf ein Ziel verkauft werden oder an einer Teilnahme teilnehmen müssen, bringen nicht die gleiche Energie und Begeisterung in ihren Job wie der Mitarbeiter, dem der Job gehört.

Sie bringen nicht die diskretionäre Energie mit, die Sie für die erfolgreichste Organisation benötigen, die Sie für Ihre Kunden, Kunden und Mitarbeiter erstellen möchten.

Teambildung in der Delegation

Einbeziehung und Engagement der Mitarbeiter sind ebenfalls wichtig für die Teambildung. Trotz der Notwendigkeit, alle von einer Entscheidung betroffenen Mitarbeiter umfassend in die Entscheidungsfindung einzubeziehen, wird die Konsensentscheidung, die zeitaufwendig ist und Lösungen erzeugen kann, die den kleinsten gemeinsamen Nenner erfüllen, auf den sich die Menschen einigen können, nicht ermutigt.

Die Einbindung der Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung und kontinuierliche Verbesserungsaktivitäten ist der strategische Aspekt der Beteiligung und kann Methoden wie Vorschlagssysteme, Fertigungszellen, Arbeitsteams, Produktteams, Abteilungsbesprechungen, kontinuierliche Verbesserungssitzungen, Kaizen-Veranstaltungen (kontinuierliche Verbesserung) und Korrekturmaßnahmen umfassen Handlungsprozesse und regelmäßige Besprechungen von Handlungsoptionen mit dem Manager.

Für die meisten Mitarbeiterbeteiligungsprozesse ist die Schulung der Teamwirksamkeit, der Kommunikation und der Problemlösung unabdingbar. die Entwicklung von Belohnungs- und Anerkennungssystemen; und häufig das Teilen von Errungenschaften, die durch die Mitarbeiterbeteiligung erzielt werden.

Modell der Mitarbeiterbeteiligung

Für Menschen und Organisationen, die ein Modell zur Anwendung anstreben, wurde das beste Modell der Beteiligung von Tannenbaum und Schmidt (1958) und Sadler (1970) entwickelt.

Sie bieten ein Kontinuum für Führung und Beteiligung, das eine zunehmende Rolle der Mitarbeiter und eine abnehmende Rolle von Vorgesetzten und Managern im Entscheidungsprozess einschließt. Das Kontinuum beinhaltet diesen Fortschritt:

• Sagen: Der Vorgesetzte trifft die Entscheidung und teilt sie dem Personal mit. Der Supervisor gibt die vollständige Anleitung vor. Tell ist hilfreich bei der Kommunikation über Sicherheitsfragen, behördliche Vorschriften und für Entscheidungen, die weder Eingriffe der Mitarbeiter erfordern noch verlangen.
• Verkaufen: Der Vorgesetzte trifft die Entscheidung und versucht dann, das Engagement der Mitarbeiter durch den Verkauf der positiven Aspekte der Entscheidung zu gewinnen. Verkaufen ist nützlich, wenn Mitarbeiterengagement erforderlich ist, die Entscheidung jedoch nicht dem Einfluss der Mitarbeiter offen steht.
• Konsultieren: Die Aufsichtsperson lädt zu einer Entscheidung ein, behält jedoch die Befugnis, die endgültige Entscheidung selbst zu treffen. Der Schlüssel zu einer erfolgreichen Konsultation besteht darin, die Mitarbeiter am Anfang der Diskussion darüber zu informieren, dass ihr Beitrag erforderlich ist, dass der Vorgesetzte jedoch die Befugnis behält, die endgültige Entscheidung zu treffen. Es ist der Grad der Beteiligung, der die Unzufriedenheit der Mitarbeiter am leichtesten erzeugen kann, wenn dies für die Mitarbeiter, die Beiträge liefern, nicht klar ist.

• Beitreten: Der Vorgesetzte lädt die Mitarbeiter ein, die Entscheidung mit dem Vorgesetzten zu treffen. Der Supervisor hält seine Stimme im Entscheidungsprozess für gleich. Der Schlüssel zu einem erfolgreichen Beitritt liegt darin, dass der Supervisor wirklich einen Konsens über eine Entscheidung herstellt und bereit ist, ihren Einfluss gleich dem der anderen zu halten, die Beiträge liefern.

Dem Modell hinzufügen

Delegieren: Der Supervisor übergibt die Entscheidung an eine andere Partei. Der Schlüssel zu einer erfolgreichen Delegierung besteht darin, immer eine Feedbackschleife und eine Zeitleiste in den Prozess einzubauen. Der Vorgesetzte muss auch jedes "vorgefasste Bild" des erwarteten Ergebnisses des Prozesses mitteilen.

Die Erhöhung der Mitarbeiterbeteiligung ist situativ. Der Umfang der Mitarbeiterbeteiligung hängt ab von:

• die Fähigkeiten und Erfahrungen der Person,
• ihr Wissen über die Faktoren, die ihre Arbeit und Entscheidungsfindung beeinflussen, und
• der Grad, in dem sie verstehen, wie ihre Arbeit mit anderen Prozessen innerhalb der Organisation verbunden ist.

Sie können Mitarbeiter effektiv in die Entscheidungsfindung über ihre Arbeitsplätze einbeziehen. Dieser Grad der Beteiligung zeigt Ihnen, wie Sie dieses Ziel am effektivsten verfolgen können.

Referenz: Tannenbaum, R. und Schmidt, W. "Wie man ein Führungsmuster wählt." Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.

Dieser Artikel ist ein Auszug aus dem "Michigan State University M.E.N.T.O.R.S. Manual: Monthly Conversation Guide # 9". Copyright Susan M. Heathfield und Michigan State University, 2003-2004.