5 Unterbrechungen bei der erfolgreichen Talentakquise

Der Arbeitsmarkt bewegt sich schneller als je zuvor und wird in den kommenden Jahren noch wettbewerbsfähiger. Personalvermittler stehen der Geschwindigkeit der Branche, den Erwartungen der Bewerber und der Geschwindigkeit des Wandels entgegen. Es ist ein harter Kampf, wenn Spezialisten für Talentakquise versuchen, Top-Talente zu werben, um das Wachstum und die Einnahmen des Unternehmens zu steigern.

Personalvermittler und Personalfachleute können es sich einfach nicht leisten, bei Einstellungsentscheidungen zu zögern. Viele Personalvermittler legen großen Wert auf Gründlichkeit bei der Analyse und Hintergrundprüfung eines Bewerbers. Sie erkennen nicht, dass es umso wahrscheinlicher ist, dass sie einen würdigen Bewerber verlieren, je länger sie über ihre Entscheidung nachdenken.

Top Hürden für die Rekrutierung

Heutzutage gibt es mehrere Hindernisse, die schnelllebige und effiziente Talentbeschaffungsprozesse zum Scheitern bringen sollen. Dies sind fünf der größten Hürden, denen sich Rekrutierungs- und HR-Teams bei ihren Bemühungen zur Talentakquise stellen müssen, sowie eine Strategie zur Maximierung ihrer Effizienz.

1. High-Volume-Screening: Personalvermittler stehen mit einer niedrigen Arbeitslosenquote und einer Rekordzahl an offenen Stellen vor einer der geschäftigsten und zugleich besten Zeiten ihrer Karriere. In diesem anspruchsvollen, kandidatengetriebenen Markt ist es eine große Herausforderung für Personalvermittler, die hohe Anzahl an Kandidaten zu überprüfen, die für die Besetzung offener Positionen erforderlich sind.

   Unternehmen sind bereit, höhere Gehälter zu zahlen und bessere Vergünstigungen anzubieten, um Top-Talente anzuziehen, was es zu einem großartigen Markt für Personalvermittler macht. Das bedeutet aber auch, dass sie bei ihrer Talentakquise ein Spiel mit Zahlen spielen und ein hohes Maß an Talenten suchen müssen. Technologie, wie die textbasierte Rekrutierung, macht es einfacher - bis zu zehnmal einfacher -, täglich ein hohes Volumen an Talenten zu überprüfen.

1. Fehlendes Engagement der Kandidaten: Personalvermittler verbringen ihre Tage damit, die Suche nach offenen Stellen zu erleichtern, um Top-Talente anzuziehen. Sie rufen potenzielle Kandidaten an, fördern Jobs, versuchen, sich über LinkedIn zu vernetzen, und veranstalten Jobmessen.

   Trotz des massiven Outputs sehen die Personalvermittler häufig eine flache Reaktion auf ihre Bemühungen zur Talentakquise. Es scheint überraschend angesichts des Aufwandes, oder? Nun, das Problem ist, dass diese Outreach-Versuche kein tatsächliches Engagement mit Kandidaten ermöglichen. Dies lässt potenzielle Bewerber desinteressiert, unbeeindruckt und wahrscheinlich frühzeitig aus dem Prozess aussteigen.

1. Zeitverschwendung bei der manuellen Dokumentation: Die Dokumentation ist eine enorme Zeitverschwendung für Personalvermittler, die täglich Stunden damit verbringen, die Gespräche mit Kandidaten zu detaillieren, Berichte zu erstellen und Daten in Bewerber-Tracking-Systeme zu importieren.

   Leider ändern Führungskräfte für die Talentakquise oft nur langsam veraltete Rekrutierungsinstrumente. Automatisierung ist der Weg der Zukunft, der zu einer unglaublichen Rendite und Effizienzsteigerung führen kann.

2. Persönliche Abweichungen, die sich auf Einstellungsentscheidungen auswirken: Die unbewusste Tendenz besteht in der gesamten Personalbeschaffungsbranche und bei Spezialisten für die Talentakquise in Unternehmen aller Größen. Leider behindert diese unbewusste Tendenz die objektive Bewertung von Kandidaten für die jeweiligen Fähigkeiten der Position.

   In einer Studie des "Harvard Business Review" aus dem Jahr 2016 wurde die Realität der persönlichen Befangenheit detailliert beschrieben. Dabei wurde festgestellt, dass bei nur einer Frau oder einem Kandidaten aus einer Minderheit in einem Pool von vier Finalisten die Wahrscheinlichkeit, eingestellt zu werden, statistisch null ist.

1. Die nächste Generation von Talenten trifft Ignorieren: Young Professionals senden heute möglicherweise Videos über Snapchat oder erhalten aktuelle Nachrichten auf Twitter. Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass sie einen Anruf von einer unbekannten Nummer entgegennehmen. Aus diesem Grund müssen Führungskräfte im Bereich der Talentakquise veraltete Rekrutierungspraktiken ablegen und durch moderne Methoden ersetzen, um mit den Mitarbeitern von heute in Kontakt zu treten.

Tatsächlich zeigt ein KPCB 2016 "Internet Trends Report", dass nur 12 Prozent der tausendjährigen Mitarbeiter und 29 Prozent der Gen Xer das Telefon für die geschäftliche Kommunikation bevorzugen. Die besten Personalvermittler und Einstellungsmanager richten sich nach dieser Präferenz und verwenden Textnachrichten, um potenzielle Kandidaten für Interview-Bildschirme zu erreichen.

Das Senden einer SMS ist effektiv, um das Gespräch mit den Bewerbern zu beginnen, ersetzt jedoch nicht persönliche oder telefonische Interviews. Nach einem ersten Textbildschirm entscheiden sich Fachleute für Talentakquise häufig dafür, den Interviewprozess durch ein Telefoninterview oder ein persönliches Gespräch fortzusetzen. Die Informationen auf den Textbildschirmen liefern einen hervorragenden Hintergrund und ermöglichen letztendlich bessere Einstellungen.

Talentakquisition in Aktion

Ein Unternehmen, das Textscreening einsetzt, ist Aegis Worldwide, eine Organisation, die sich auf die Vermittlung von Arbeitsplätzen im Bereich Fertigung und Ingenieurwesen konzentriert. Aegis-Personalvermittler haben berichtet, dass die Prüfung von Texten ihre Fähigkeit verbessert hat, täglich große Mengen von Bewerbern zu prüfen.

Was besser ist, sie haben auch die Qualität der Bewerber verbessert und den Einstellungsprozess für alle Arten von Jobs beschleunigt, einschließlich Stellen, die über 100.000 US-Dollar pro Jahr verdienen.

Wenn Unternehmen Textscreening implementieren, werden sie mehr Personal einstellen und Top-Talente anwerben. Gleichzeitig werden sie dabei unterstützt, die Unterbrechungen bei der Talentakquise so gering wie möglich zu halten.

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Aman Brar verfügt über einen umfassenden Hintergrund in führenden Technologieunternehmen in Zeiten hohen Wachstums und hatte auch Schlüsselpositionen in den Bereichen Unternehmensstrategie und Finanzen bei Fortune-500-Unternehmen inne.