Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)

Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ist eine Bundesbehörde, die mit der Durchsetzung von Gesetzen beauftragt ist, die Diskriminierung am Arbeitsplatz verbieten.

Die EEOC untersucht Anklagen wegen Diskriminierung und versucht, sie zu regeln, wenn Diskriminierung festgestellt wird.Wenn Gebühren nicht beglichen werden können, kann das EEOC eine Klage im Namen des Einzelnen oder der Öffentlichkeit einreichen. (Die Agentur stellt jedoch fest: "Wir reklamieren jedoch nicht in allen Fällen, in denen wir Diskriminierung feststellen."

Neben der Untersuchung von Beschwerden und der Behandlung von Diskriminierungsvorwürfen führt die EEOC Outreach-Programme durch, um zukünftige Diskriminierungsfälle zu verhindern. Die EEOC hat ihren Hauptsitz in Washington, DC, und verfügt über 53 Außenstellen in den Vereinigten Staaten.

EEOC und Beschäftigungsdiskriminierung

Die von der EEOC abgedeckten Rechtsvorschriften umfassen Gesetze, die Diskriminierung verbieten, gleiches Entgelt vorsehen und qualifizierten Personen mit Behinderungen den gleichen Zugang zur Beschäftigung vorschreiben. Diese Gesetze umfassen:

Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 (Titel VII), Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft verbietet.

Auftragnehmer und Subunternehmer auf Bundesebene müssen entsprechende Maßnahmen ergreifen, um einen gleichberechtigten Zugang zur Beschäftigung zu gewährleisten, ohne auf Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationale Herkunft zu achten. Es ist Arbeitgebern verboten, in jeder Beschäftigungsphase, einschließlich Einstellung, Einstellung, Bezahlung, Beendigung und Beförderung, zu diskriminieren.

Titel VII gilt für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten sowie Hochschulen und Universitäten (sowohl öffentliche als auch private), Arbeitsagenturen und Arbeitsorganisationen wie Gewerkschaften.

Mit dem Civil Rights Act von 1964 wurde auch die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) geschaffen.

EEOC und Lohndiskriminierung

Das Equal Pay Act von 1963 (EPA), Dies schützt Männer und Frauen, die im Wesentlichen gleiche Arbeit in ein und derselben Einrichtung leisten, vor geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung.

Es ist Arbeitgebern untersagt, Frauen (oder Männern) einen niedrigeren Lohn anzubieten, wenn ein anderer Mann (oder Frau) die gleiche Arbeit zu einem höheren Lohn verrichtet. Arbeitnehmerorganisationen oder deren Beauftragte dürfen Arbeitgeber auch nicht davon abhalten, männlichen und weiblichen Arbeitnehmern unterschiedliche Löhne zu zahlen.

Die EPA ist Teil des Fair Labor Standards Act von 1938, mit dem die Diskriminierung der Löhne aufgrund des Geschlechts verboten wird.

Das Lilly Ledbetter Fair Pay Act von 2009, die die Haltung der EEOC in Gesetz festgeschrieben hat, dass jeder ungerechte Gehaltsscheck ein gesonderter Vorfall von Lohndiskriminierung ist. In der Praxis hat das Gesetz die Verjährungsfrist für die Einreichung von Klagen wegen Diskriminierung der Löhne aufgrund von Geschlecht, Rasse, nationaler Herkunft, Alter, Religion und Behinderung verlängert.

EEOC und Altersdiskriminierung

Gesetz zur Diskriminierung aus Altersgründen in Beschäftigung (ADEA) von 1967, Dies schützt Personen, die 40 Jahre oder älter sind. Die ADEA gilt für Organisationen mit 20 oder mehr Arbeitnehmern, einschließlich Regierungsstellen, Arbeitsorganisationen und Arbeitsagenturen.

Arbeitgeber dürfen älteren Arbeitnehmern Vorrang vor jüngeren geben (auch wenn die jüngeren Arbeitnehmer 40 Jahre oder älter sind). Darüber hinaus schützt die ADEA Arbeitnehmer unter 40 Jahren nicht vor Diskriminierung aufgrund des Alters.

Wenn Sie also in einer altersbesessenen Branche arbeiten und nicht älter als 40 Jahre sind, Sie jedoch aufgrund Ihres Alters diskriminiert werden, gelten die Schutzmaßnahmen der ADEA nicht für Ihren Fall.

EEOC-Schutz für Arbeitnehmer mit Behinderungen

Titel I und Titel V des Americans with Disabilities Act von 1990 (ADA), die ein Diskriminierungsverbot gegen qualifizierte Personen mit Behinderungen im privaten Sektor sowie in staatlichen und lokalen Regierungen verbieten.

Titel I umfasst Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten, die Menschen mit Behinderungen bei Bewerbungsverfahren, Einstellung, Entlassung, Entschädigung, Ausbildung und anderen Beschäftigungsbedingungen diskriminieren. Titel I gilt auch für Arbeitsorganisationen und Arbeitsagenturen.

Titel V enthält verschiedene Bestimmungen zu Titel I und anderen Titeln der ADA. In Titel V wird beispielsweise festgelegt, dass der ADA keine anderen Bundes-, Landes- oder lokalen Gesetze außer Kraft setzt, die einen gleichen oder höheren Schutz als das Gesetz bieten. Außerdem wird festgelegt, dass Personen, die illegalen Drogenkonsum betreiben, nicht von der ADA erfasst werden.

Abschnitte 501 und 505 des Rehabilitationsgesetzes von 1973, die Diskriminierung qualifizierter Personen mit Behinderungen, die in der Bundesregierung arbeiten, untersagen, sowie Angaben zu Rechtsbehelfen und Anwaltshonoraren enthalten.

Das Bürgerrechtsgesetz von 1991, die unter anderem bei vorsätzlicher Diskriminierung am Arbeitsplatz einen monetären Schaden verursacht. Darüber hinaus werden mehrere Statuten des EOC geändert, um beispielsweise Gerichtsverfahren und mögliche Schäden in Verfahren des Titels VII und der ADA, die vorsätzliche Diskriminierung beinhalten, zuzulassen.

EEOC- und Durchsetzungsschutz für LGBT-Arbeitnehmer

Nach Angaben der EEOC umfasst die Auslegung der Bestimmungen des Titels VII über ein Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts auch Diskriminierungen aufgrund der Geschlechtsidentität oder der sexuellen Orientierung. Verbote werden unabhängig von staatlichen oder örtlichen Gesetzen durchgesetzt.

Beispiele für Ansprüche wegen sexueller Diskriminierung im Zusammenhang mit LGBT

Einige Beispiele für LGBT-bezogene Behauptungen, die die EEOC als ungesetzliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts betrachtet, sind:

• Einen Bewerber nicht einzustellen, weil sie eine Transgender-Frau ist.
• Einen Mitarbeiter entlassen, weil er plant oder einen geschlechtsspezifischen Übergang vollzogen hat.
• Einem Mitarbeiter den gleichen Zugang zu einer gemeinsamen Toilette verweigern, die der geschlechtsspezifischen Identität des Mitarbeiters entspricht.
• Belästigung eines Angestellten aufgrund eines geschlechtsspezifischen Übergangs, z. B. durch absichtliches und dauerhaftes Versagen des Namens und des Geschlechtspronomen, das der Geschlechtsidentität entspricht, mit der sich der Angestellte identifiziert, und die der Angestellte dem Management und den Angestellten mitgeteilt hat.
• Einem Mitarbeiter eine Beförderung verweigern, weil er schwul oder hetero ist.
• Diskriminierung in Bezug auf Bedingungen, Bedingungen oder Beschäftigungsprivilegien, z. B. durch die sexuelle Ausrichtung eines Arbeitnehmers für ein niedrigeres Gehalt oder die Ablehnung von Krankenversicherungsleistungen für Ehegatten gegenüber einer Arbeitnehmerin, da ihr gesetzlicher Ehepartner eine Frau ist, während er eine Krankenversicherung für Ehepartner abdeckt männlicher Angestellter, dessen gesetzlicher Ehepartner eine Frau ist.
• Belästigung eines Angestellten wegen seiner sexuellen Orientierung; Zum Beispiel durch abfällige Ausdrücke, sexuell orientierte Kommentare oder abwertende Bemerkungen zum Umgang mit einer Person desselben oder des anderen Geschlechts.
• Diskriminierung oder Belästigung von Mitarbeitern aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität in Kombination mit einem anderen rechtswidrigen Grund; zum Beispiel auf der Grundlage des Transgender-Status und der Rasse oder der sexuellen Orientierung und Behinderung.

EEOC-Aufsicht und Durchsetzung

Die US-amerikanische Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) setzt alle diese Gesetze durch und sorgt für die Überwachung und Koordination aller Bundesvorschriften, -praktiken und -richtlinien für gleichwertige Beschäftigungschancen.

State Equal Employment Opportunity Provisionen

Ein zusätzliches Versehen und in einigen Fällen zusätzliche Schutzmaßnahmen werden von den Menschenrechtsorganisationen auf Landesebene bereitgestellt. Personen, die glauben, dass ihre Rechte verletzt wurden, können sich auch an diese Behörden wenden, um ihre Beschwerden zu beheben. Staaten können zusätzliche gesetzliche Schutzmaßnahmen hinzufügen, dürfen jedoch keinen der durch die EEOC gewährten Schutzmaßnahmen aufheben.