Manager, die sich revanchieren, können ihre Jobs verlieren

Vergeltung ist ein Akt der Rache oder Vergeltung. Vergeltung unter Freunden bedeutet, dass man sich an jemanden gewöhnt, der mit seinem Freund geflirtet hat - was gar nicht so ernst ist. Vergeltungsmaßnahmen in der Beschäftigung und in der Welt der Humanressourcen haben jedoch eine viel spezifischere Bedeutung und Konnotation. Im Zusammenhang mit Diskriminierungsvorwürfen ist Vergeltung ein ernstes Problem für Arbeitgeber.

Was die EEOC sagt

Alle Gesetze, die von der US-amerikanischen Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) durchgesetzt werden, verbieten das Entlassen, Herabstufen, Belästigen oder sonstige Vergeltungsmaßnahmen gegen Bewerber oder Mitarbeiter, wenn der Mitarbeiter oder Bewerber:

• eine Anklage wegen Diskriminierung eingereicht
• Beschwerde bei ihrem Arbeitgeber oder einem anderen betroffenen Unternehmen wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz
• an einem Diskriminierungsverfahren im Zusammenhang mit der Beschäftigung teilgenommen, beispielsweise an einer Untersuchung oder einer Klage

Das Gesetz verbietet Vergeltungsmaßnahmen in Bezug auf alle Aspekte der Beschäftigung, einschließlich Einstellungen, Entlassungen, Löhne, Arbeitsaufträge, Beförderungen, Versetzungen oder seitliche Umzüge, Entlassungen, Schulungen, Vergünstigungen und sonstige Beschäftigungsbedingungen.

Ein beschwerdeführender Mitarbeiter ist geschützt, unabhängig davon, ob sein Anspruch wahr oder falsch ist

Ein Mitarbeiter oder Antragsteller ist gesetzlich vor Vergeltungsmaßnahmen geschützt, unabhängig davon, ob seine oder ihre Anschuldigungen als wahr oder falsch erwiesen sind. Dies dient dazu, ihre Rechte zu wahren und zu schützen und Mitarbeiter oder Antragsteller, die Diskriminierung (oder Vergeltungsmaßnahmen) ausgesetzt sind, zu ermutigen, sich zu melden.

Vergeltungsmaßnahmen können heimlich und schwer zu beobachten und zu dokumentieren sein. Daher ist es die Pflicht des Arbeitgebers, sich regelmäßig mit jedem Antragsteller oder Arbeitnehmer in Verbindung zu setzen, der aus den oben genannten Gründen Vergeltungsmaßnahmen ausgesetzt sein könnte.

Es ist ratsam, dass der Arbeitgeber die regelmäßigen Folgemaßnahmen und etwaige als Folge gemeldete oder festgestellte Vergeltungsmaßnahmen dokumentiert.

Die Arbeitgeber müssen eine Anklage wegen Vergeltungsmaßnahmen und sogar ein Gerücht wegen Vergeltungsmaßnahmen untersuchen und die Untersuchung, ihre Ergebnisse und die daraus resultierenden Disziplinarmaßnahmen dokumentieren. Nach der Untersuchung hat der Arbeitgeber weiterhin die Pflicht, weitere Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass es nicht zu Vergeltungsmaßnahmen kommt. Diese Nachverfolgung kann die Ressourcen eines Arbeitgebers belasten, da ein Gespräch mit einem beschwerdeführenden Mitarbeiter möglicherweise nicht ausreicht. Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, auch das Umfeld zu untersuchen, in dem der Arbeitnehmer arbeitet.

Beispiel für eine Vergeltung

Ein Vorgesetzter hat die Aufgabe, alle Mitarbeiter auf Schichtarbeit vorzubereiten. Mitarbeiterzeitplananforderungen werden vom Manager berücksichtigt, wenn er oder sie diese berücksichtigen kann. In einem Fall beschwerte sich Steve bei der Personalabteilung, dass die Anfragen von schwarzen Mitarbeitern, wenn überhaupt, als letztes betrachtet werden. Er ist der Meinung, dass er und andere farbige Mitarbeiter die schlechtesten Arbeitspläne erhalten und dass ihre Bedürfnisse für das Arbeitsleben nicht berücksichtigt werden.

Die Personalabteilung untersucht seine Beschwerde und kommt zu dem Schluss, dass der Manager weiße Mitarbeiter bei der Terminplanung nach ihren Wünschen bevorzugt. HR-Interviews mit anderen schwarzen und hispanischen Mitarbeitern, die Steve zustimmen und keine Mitarbeiter finden, die anderer Meinung sind.

Die Mitarbeiter werden aus Gründen der Vertraulichkeit der Mitarbeiter nicht über das Ergebnis ihrer Beschwerde informiert, der Manager wird jedoch von seinem direkten Vorgesetzten und der Personalabteilung beraten und gewarnt. In der Personalakte des Managers werden Briefe abgelegt, und der Manager weiß, dass weitere diskriminierende Maßnahmen zu einer fortschreitenden Disziplin führen, die die Kündigung einschließt.

Sein Manager und seine Personalabteilung versuchen, ihn in einen anderen Bereich der Organisation zu verlegen, aber es ist nichts auf seiner Ebene verfügbar. Mit ernsthaften Warnungen über sein zukünftiges Verhalten kehrt er zu seiner Führungsposition mit terminlicher Verantwortung zurück.

Einen Monat später kehrt Steve mit einer weiteren Beschwerde zu HR zurück. Der Manager hat sein Verhalten gegenüber allen nicht weißen Mitarbeitern außer ihm geändert. Steve hat weiterhin diskriminierendes Verhalten und der Manager hat sein Verhalten noch einen Schritt weiterentwickelt. Steve glaubt, dass der Manager alles versucht, um sicherzustellen, dass er den schlechtesten Zeitplan hat.

Außerdem behandelt er ihn jetzt mit Verachtung, reagiert nicht auf seine schriftlichen Anfragen, ignoriert ihn im Büro und hat ihn mit anderen Managern besprochen. Mitarbeiter haben ihn darüber informiert, was sie hören. Steve wirft dem Manager Vergeltungsmaßnahmen für seinen Diskriminierungsbericht vor.

Eine weitere Untersuchung wird von der Personalabteilung durchgeführt und die Anstellung des Managers wird infolgedessen eingestellt. Die Personalabteilung und die Organisation reagierten erneut angemessen auf die Kosten des Mitarbeiters. In der heutigen Zeit von schnell wachsenden Diskriminierungsklagen ist es die Pflicht eines Arbeitgebers, alle Grundlagen mit Weisheit, Verständnis und ethischem Verhalten abzudecken.

Wenn ein Mitarbeiter einen Vorgesetzten diskriminiert und sich dann zur Bestrafung des Mitarbeiters rächt, ist die Personalabteilung gesetzlich verpflichtet, die Anklage offiziell und gründlich zu untersuchen. Während nicht jedes schlechte Führungsverhalten eine Diskriminierung oder Vergeltung darstellt, ist bekannt, dass Manager Mitarbeiter ungerecht belästigen und behandeln.