Rückmeldung an nicht erfolgreiche Bewerber für Ihren Job

Möchten Sie einem erfolglosen Bewerber für Ihre Stelle ein Feedback geben? Bewerber schätzen Feedback, weil sie bestrebt sind, ihre Chancen auf einen neuen Arbeitsplatz, für den sie sich bewerben, zu verbessern. Einige Kandidaten sind auch wirklich daran interessiert, ihre Fähigkeiten und Interaktion in einem Interview zu verbessern.

In einem früheren Artikel ' Müssen Arbeitgeber den Bewerbern mitteilen, warum sie nicht eingestellt wurden? "Warum die Mehrheit der Arbeitgeber ihren erfolglosen Bewerbern kein Feedback gibt. Der Artikel schlug auch mehrere Gründe vor, warum Sie möglicherweise Feedback geben möchten. Eine Studie, auf die in diesem Artikel verwiesen wird stellen fest, dass 70 Prozent der Arbeitgeber nach einem Vorstellungsgespräch keine Rückmeldungen an erfolglose Bewerber geben. Wenn Sie zu den 30 Prozent gehören, die Rückmeldungen geben, können Sie mit diesen zehn Tipps nach einem Vorstellungsgespräch am effektivsten Rückmeldungen geben.

• Sag die Wahrheit. Wenn Sie Ihr Feedback in einem Feedback-Sandwich verbergen oder die Wichtigkeit Ihres Feedbacks und seine Auswirkungen auf Ihre Einstellungsentscheidung in irgendeiner Weise minimieren, trivialisieren oder herunterspielen, verwässern Sie Ihre Worte. Ihr Kandidat profitiert möglicherweise nicht von Ihrer Freundlichkeit und Freundlichkeit bei der Bereitstellung des Feedbacks.

Behandeln Sie Ihren Kandidaten mit Respekt. Selbst wenn der Geruch des Parfüms des Kandidaten Ihr Unternehmen mit einem unerwünschten Geruch überschwemmt oder die Person, die für das Vorstellungsgespräch in einem Clubbing-Outfit gekleidet ist, der Person einen respektvollen Umgang schuldet. Wenn die Reaktion Ihres Interviewkomitees lautete: "Oh mein Gott, was auch immer sie dachte", tauchen Sie nicht auf, wenn Sie mit dem Bewerber sprechen. Die Ausgrabung, die Sie vielleicht heimlich aus dem Weg räumen möchten, ist zwar zielgerichtet, beeinträchtigt jedoch weder Ihr Unternehmen noch Ihre eigene Position.

• Geben Sie das Feedback aus einem echten Wunsch heraus, Hilfe anzubieten. Feedback ist nicht etwas, das Sie für Kandidaten bereitstellen müssen. Sie bieten das Feedback an, um seine Chancen auf ein Stellenangebot zu verbessern. Der Kandidat wird Echtheit und Aufrichtigkeit zu schätzen wissen. Und er wird sich daran erinnern, wie er behandelt wurde, und dies in den sozialen Medien und mit seinen Freunden teilen.
• Korrelieren Sie Ihr Feedback mit der Stellenbeschreibung, Stellenanzeige und Stellenanalyse, die Sie für die Position erstellt haben. Wenn Sie das Feedback direkt auf den Job beziehen, helfen Sie Ihrem Kandidaten am effektivsten.

• Machen Sie Ihr Feedback so konstruktiv und klar wie möglich. Die Kandidaten benötigen umsetzbares, konstruktives Feedback, das sie sofort in ihre Fähigkeiten einfließen lassen können. Nicht um den heißen Brei herumreden oder verschleiern. Der Kandidat wird Ihre Nachricht möglicherweise nie erhalten. Denken Sie daran, dass erfolgreiche Kommunikation eine gemeinsame Bedeutung hat.
• Die Bewerber benötigen Beispiele, damit sie das von Ihnen bereitgestellte Feedback einfließen lassen können. Sagen Sie dem Kandidaten für das Amt des Marketingdirektors beispielsweise, dass seine Antworten auf Fragen zu den Empfehlungen Ihres Unternehmens zur Erweiterung Ihres Marketingansatzes (nachdem er Sie sechs Wochen lang kennengelernt, die Website erkundet und zwei Interviewreihen geführt hat) nichts ergeben haben dass er über Ihre Bedürfnisse nachgedacht hatte. (Es war eine falsche Antwort, wenn er anfing, sich das anzuschauen und Abteilungsmitglieder nach ihren Empfehlungen zu befragen, als er die Stelle antrat.) Teilen Sie der Kandidatin mit, dass sie das von Ihnen verkaufte Produkt oder die Website Ihres Unternehmens zuvor nicht angesehen hat Das Interview hat ihre Chancen im Vergleich zu anderen Kandidaten unwiederbringlich beeinträchtigt. (Ein Kundenservice-Bewerber, der nicht nachgesehen hat, kann Interviewfragen zu seinem Beitrag nicht effektiv beantworten.)

• Halte dich an das sachliche Feedback. Halte dich von Meinungen und Gefühlen fern. Diese Kommentare werden höchstwahrscheinlich Kontroversen und Argumente auslösen. Sie müssen dem kratzenden Kandidaten, der während des Interviews stachelig wurde, nicht mitteilen, dass Ihre Interviewer bezweifelten, dass er in der Lage ist, effizient mit einem verärgerten Kunden zu arbeiten.
• Wenn ein Fähigkeitstest Teil des Interviewprozesses war, teilen Sie der Kandidatin mit, wie sie den Test absolviert hat. Wenn die Kandidatin beispielsweise während des Interviews ein Schreibmuster für eine Dokumentationsposition erstellen musste, teilen Sie ihr mit, wie sie es gemacht hat. Wenn Grammatik- und Rechtschreibfehler und inkohärente Sätze vorhanden waren, benötigt sie diese Informationen. Wenn eine Entwicklerin gebeten wird, einen Whiteboard-Test durchzuführen, damit Sie ihre Codierungsfähigkeiten und ihren Lösungsansatz beurteilen können, teilen Sie der Kandidatin mit, wie sie sich über Ihre letzten Einstellungen verhalten hat.

• Beschränken Sie Ihr Feedback auf Aktivitäten, Antworten und Erfahrungen, die der Kandidat ändern kann. Wenn beispielsweise eine Person angestellt ist, können Sie vorschlagen, in welchen Bereichen er oder sie Erfahrung sammeln muss, um sich in Zukunft für ähnliche Berufe wie Sie zu qualifizieren. Während der Beschäftigung hat der Kandidat möglicherweise die Möglichkeit, Ihre Empfehlungen zu befolgen. Wenn die Antworten Ihres Kandidaten auf Fragen während des Interviews schwächer waren als die des Wettbewerbs, weisen Sie auf einige Fragen und Antworten hin, die er stärken kann. Sagen Sie der Kandidatin, wenn sie es nicht gut gemacht hat, dem Interview-Komitee die Übereinstimmung zwischen ihren Fähigkeiten und Erfahrungen und dem, was sie suchte, zu verdeutlichen.

• In vielen Fällen hatte Ihre Einstellungsentscheidung wenig mit etwas zu tun, das Ihr Kandidat kurzfristig verbessern könnte. Manchmal ist das richtige Feedback, dass Sie stärkere Bewerber mit mehr Erfahrung und Wissen in Bereichen hatten, die Sie für den Job als am wichtigsten erachten. Wenn Sie können, teilen Sie der Kandidatin die Bereiche mit, in denen sie Verbesserungen anstreben sollte. Seien Sie jedoch darauf vorbereitet, denn wenn Sie diese Antwort verwenden und sich für eine Rückmeldung entschieden haben, wird der Kandidat fragen, in welchen Bereichen.

Die Entscheidung, ob und wie viel Feedback Sie einem Bewerber geben können, hängt auch davon ab, inwieweit der Bewerber aufgrund Ihrer Erfahrung mit seiner Kandidatur wahrscheinlich reagiert.

Wenn Sie ein paar einfache, solide Gründe und Vorschläge detaillieren können, anstatt Gefühle, Annahmen oder Meinungen auszudrücken, haben Sie ein viel stärkeres Argument für die Bereitstellung des gewünschten und benötigten Feedbacks. Erstellen Sie jedoch eine Richtlinie für Ihr Unternehmen und bitten Sie die Interviewer und Personalchefs, sich ebenfalls daran zu halten.

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