5 Möglichkeiten, Rekrutierungsmarketing zu nutzen, um weiterzukommen

Die Rekrutierung ist heute nicht wie vor zehn, fünf oder gar einem Jahr. Die Erwartungen der Kandidaten an die Arbeitgebermarke eines Unternehmens sind jetzt viel höher. Zukünftige Mitarbeiter können es sich leisten, wählerisch zu sein, und ihre gesamte Erfahrung als Kandidat in Ihrem Unternehmen wird sie für Ihre Marke gewinnen - oder dazu führen, dass Sie sie an einen Konkurrenten verlieren.

Um sich im Wettbewerb zu behaupten, müssen Recruiter lernen, mehr wie Vermarkter zu agieren. Sie müssen sich stets über die neuesten Entwicklungen im Zusammenhang mit den Bewerbererfahrungen sowie über die Einstellung von Trends im Allgemeinen informieren.

Einer kürzlich durchgeführten Umfrage zufolge sind 86 Prozent der Personalfachleute der Meinung, dass die Rekrutierung eher Marketing ist. Es besteht auch ein allgemeiner Konsens darüber, dass von der Personalbranche nun erwartet wird, dass sie Strategien und Werkzeuge, die traditionell mit der Marketingfunktion verbunden sind, in ihre Einstellungsprozesse einbezieht.

Hier sind fünf Möglichkeiten, wie Personalvermittler Marketingstrategien zur Personalbeschaffung effektiv umsetzen können, um ihre Einstellung zu verbessern.

Implementierung von Bewerber-Tracking-Systemen

Bewerber-Tracking-Systeme (ATS) ermöglichen es Personalvermittlern, Bewerberprofile, Jobs und Recruiting-Workflows an einem zentralen Ort zu speichern und zu verfolgen. Um die moderne Realität des Recruiting zu unterstützen, muss der ideale ATS nun auch Teil einer integrierten Lösung zur Talentakquisition sein.

Es muss ein Rekrutierungswerkzeug bereitstellen, Aufzeichnungen über mögliche Kontaktpunkte, Kommunikationskanäle, automatisierte Onboarding-Workflows und vor allem Datenanalysen enthalten.

Um dem Einstellungsspiel wirklich einen Schritt voraus zu sein, sollten Arbeitgeber in eine Talentakquisitionsplattform investieren, die auch starke Tools für das Bewerbermanagement (CRM) enthält. Dies wird ihre Fähigkeit verbessern, ein gesundes Angebot an potenziellen Bewerbern zu erreichen, anzuziehen und zu fördern.

Unabhängig davon, ob Kandidaten aktiv nach einer neuen Gelegenheit suchen oder einfach nur passiv mit einer Marke zusammenarbeiten möchten, die als Arbeitgeber von Interesse sein könnte, müssen die Arbeitgeber die richtigen Instrumente einsetzen, um die bidirektionale Kommunikation zu vereinfachen und zu automatisieren.

Um die Top-Talente von heute anzulocken, müssen Arbeitgeber lernen, sich selbst zu vermarkten - und andere Arbeitgeber zu vermarkten, die um die gleichen großen Kandidaten kämpfen - und das endet nicht mit der Ausschreibung offener Positionen.

Zeigen Sie Unternehmenskultur

Ihr Ruf als Arbeitgeber hängt eindeutig von der einzigartigen Kultur Ihrer Marke ab, ebenso wie Ihre Fähigkeit, das am besten geeignete Talent zu gewinnen. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Rekrutierungsmarketing einzusetzen, um die Unternehmenskultur hervorzuheben und die besten Kandidaten anzuziehen, beginnend mit dem Markenmanagement.

Untersuchungen zeigen, dass sich 94% der Arbeitssuchenden wahrscheinlich um eine Stelle bewerben, wenn das Unternehmen seine Arbeitgebermarke online verwaltet. Nahezu 80 Prozent der Arbeitsuchenden stimmen zu, dass das Aussehen und Verhalten der Karriereseite eines Unternehmens für sie wichtig ist, wenn sie entscheiden möchten, ob sie sich für eine Stelle im Unternehmen bewerben möchten.

Vor diesem Hintergrund müssen Sie entscheiden, was Ihr Mitarbeiter Value Proposition (EVP) ist und wie Sie ihn nutzen können, um wichtige Plätze in Ihrem Unternehmen zu besetzen.

Wenn Sie Ihre Arbeitgebermarke online präsentieren, indem Sie die einzigartigen Aspekte Ihres Unternehmens präsentieren, kann dies das Spiel verändern und Sie müssen keine bahnbrechenden Informationen veröffentlichen.

Wenn Sie Online-Videobewertungen von aktuellen Mitarbeitern veröffentlichen, Preise und Anerkennung fördern und benutzerfreundliche Talentpools schaffen, erhalten potenzielle Mitarbeiter einen interessanten Einblick in relevante Unternehmensnachrichten und -ereignisse.

Bewerber Relationship Management (CRM)

Es ist kein Geheimnis, dass das Stehenlassen von Positionen für einen längeren Zeitraum die Geschäftsentwicklung vollständig beeinträchtigen kann. Aus diesem Grund ist die CRM-Technologie der Schlüssel zu einem Bullpen von vorqualifizierten Kandidaten. Dieser Ansatz wird Sie sparen Zeit und Geld, wenn Sie die richtigen Mitarbeiter finden möchten, sobald Stellen verfügbar sind.

72 Prozent der Personalvermittler stimmen darin überein, dass Bewerbermanagement-Tools (Customer Relationship Management, CRM) innerhalb eines Systems zur Talentbeschaffung leben sollten. Durch die Automatisierung des Recruitment-Marketings können Recruiter Talentpools oder Talent Communities aufbauen, indem sie passive Kandidaten gewinnen und engagieren.

Dies sind Personen, die noch nicht bereit sind, sich auf eine Stelle zu bewerben, aber an der Beschäftigungsmarke Ihres Unternehmens interessiert sind. Sie wurden durch Ihr vollständig für Markenzeichen optimiertes Portal für Karriereseiten für Mobilgeräte angezogen.

Sobald sich die passiven Kandidatendaten im System befinden, können Personalbeschaffer Talentpools verwenden, um bestimmte Kandidatengruppen nach Funktionen zu verwalten (z. B. Vertrieb, Engineering, G & A). Sie können die Erfahrungen ihrer Kandidaten anhand ihrer jeweiligen Interessen personalisieren.

Und noch besser: CRM-Tools bieten eine hervorragende Gelegenheit, Markeninhalt in Form von geplanten E-Mail-Kampagnen zu erstellen. Die Kampagnen enthalten Informationen wie Karrieremöglichkeiten, Registrierung von Netzwerkereignissen, Unternehmensinformationen und Newsletter.

Das Problem

Sowohl Talentorganisationen als auch Arbeitssuchende erkennen die Vorteile des Recruitment-Marketings. 76 Prozent der befragten Personalfachleute waren der Meinung, dass ihre Organisationen einen hohen ROI durch den Einsatz von Recruitment-Marketing- und / oder CRM-Technologie erhalten. 71 Prozent der Arbeitssuchenden behaupten, es sei ein wirksamer Weg, Top-Talente zu identifizieren, zu gewinnen und zu engagieren.

Es besteht jedoch eine große Diskrepanz zwischen dem Wert, der dem Rekrutierungsmarketing beigemessen wird, und den Werkzeugen, die Organisationen tatsächlich einsetzen, um erfolgreich zu sein.

Die Realität ist, dass viele Talent-Akquisitionsteams offenbar kein Rekrutierungs-Marketing-Programm starten können. Die Daten zeigen, dass die Personalabteilung bei 61 Prozent der Unternehmen die Rekrutierungsmarketinginvestitionen kontrolliert, doch nur 44 Prozent fühlen sich für den Besitz des Unternehmens gerüstet.

Umfrageteilnehmer geben mangelndes Budget, mangelnde Unterstützung durch Unternehmensmarketing und unzureichende Technologie als einige der Herausforderungen an, die ein starkes Rekrutierungsmarketingprogramm verbieten.

Die Lösung

Organisationen müssen sich die bestehenden Prozesse und Strategien ansehen und entscheiden, ob Personalberater, Vermarkter oder eine neu geschaffene Partnerschaft zwischen Talentbeschaffung und Marketing die besten Ergebnisse erzielen.

Andernfalls verpassen sie eine enorme Gelegenheit, eine große Talent-Pipeline aufzubauen und sich von Mitbewerbern abzuheben.

Rekrutierungsmarketing ist definitiv ein vielschichtiger Prozess, und Arbeitgeber, die hochqualifizierte Mitarbeiter suchen, benötigen ihre Rekrutierungsteams und -werkzeuge, um viele verschiedene Funktionen ausführen zu können.

Letztendlich kommt es jedoch darauf an zu verstehen, wie und warum Bewerber nach Jobs suchenund dann den richtigen Inhalt zu liefern, um sie einzubinden.

Die erfolgreichsten Personalvermittler von heute passen sich dem sich entwickelnden Verhalten von Arbeitssuchenden und der verbraucherfreundlicheren Technologielandschaft an. Eine Verbindung zwischen Bewerber-Tracking und Rekrutierungsmarketing ist einfach unabdingbar, um das breiteste Spektrum an begehrten Talenten in einem wettbewerbsintensiven und schnelllebigen Arbeitsmarkt zu erreichen.