Was ist Altersdiskriminierung an jedem Arbeitsplatz?

Altersdiskriminierung ist eine nachteilige Arbeitsbehandlung eines Angestellten, die auf einer Klasse oder Kategorie basiert, zu der der Angestellte - Angestellte über 40 Jahre - gehört, und nicht auf das individuelle Verdienst des Angestellten.

Personen, die 40 Jahre oder älter sind, werden durch das Diskriminierungsgesetz (ADEA) von 1967 vor Diskriminierung aufgrund des Alters geschützt. Der Schutz der ADEA gilt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Personen, die sich um eine Stelle bewerben. Die Diskriminierung aus Altersgründen ist in jeglicher Form, Bedingung oder Privilegien im Zusammenhang mit der Beschäftigung verboten.

Die Diskriminierung aus Gründen des Alters ist in jeder Beschäftigungsphase unzulässig, einschließlich Stellenanzeigen, Stellenbeschreibungen, Interviews, Einstellungen, Gehältern, Beschäftigungszuweisungen, Leistungssteigerungen, Leistungsmanagement und -bewertung, Schulungen, Disziplinarverfahren, Beförderungen, Herabstufungen, Leistungen, Kündigung und Entlassung.

Jede Maßnahme, die ein Arbeitgeber unternimmt, die sich auf eine unverhältnismäßig große Zahl von Arbeitnehmern über 40 auswirkt, ist ebenfalls eine Diskriminierung aufgrund des Alters. Nach Angaben der USAEquale Employment Opportunity Commission (EEOC): "Die ADEA ermöglicht es Arbeitgebern, ältere Arbeitnehmer aufgrund ihres Alters zu bevorzugen, selbst wenn dies einen jüngeren Arbeitnehmer, der 40 Jahre oder jünger ist, negativ beeinflusst."

Nichtdiskriminierendes Verhalten während einer Entlassung

Bei der Teilnahme an einer Entlassung, bei der Suche nach einem HR-Direktor für ein Kundenunternehmen, konzentrierte sich die wichtigste Diskussion darauf, wie die Entlassung ordnungsgemäß und legal durchgeführt werden kann.

Der Anwalt für Arbeitsrecht war äußerst besorgt darüber, dass es keine unterschiedliche Behandlung der Frage gab, wer für die Entlassung ausgewählt wurde. (Eine Entlassung ist definitiv einer der Fälle, in denen Sie einen Arbeitsrechtsanwalt beauftragen möchten, damit Sie legal handeln können.)

Dies bedeutete, dass die Einstufung jedes potenziell entlassenen Mitarbeiters auf mögliche Diskriminierung überprüft werden musste. Dies bedeutete, dass der Arbeitgeber das Alter der Angestellten, deren Rasse, Geschlecht und alle möglichen Diskriminierungsbereiche überprüfen musste, um sicherzustellen, dass keine Klasse von den Entlassungsentscheidungen stärker beeinträchtigt wird.

Da viele Mitarbeiter langjährige Mitarbeiter waren, war die Diskriminierung aufgrund des Alters die größte Sorge. Diskriminierungsklagen wegen Altersdiskriminierung sind zwar nicht so häufig wie in den Jahren 2008 bis 2012, als die Wirtschaft so schlecht war, aber immer noch hoch und steigen im neuen Umfeld der Mitarbeiteraufklärung, der Titelseiten und der Verbreitung von Informationen in den sozialen Medien. Arbeitgeber möchten sich nicht an der EEOC beteiligen.

Am Ende der Geschichte wurde, um zu vermeiden, dass Altersdiskriminierung bei der Entlassung auftritt, ein jüngerer weißer männlicher Angestellter für die Entlassung ausgewählt. Das Unternehmen beschäftigte einen über 50-jährigen Mitarbeiter.

Das Unternehmen entschied auch, eine ganze Abteilung zu streichen. Die meisten Angestellten in der Abteilung waren über 40 Jahre alt. Durch den Verzicht auf die Abteilung wurde auch die Diskriminierung wegen Altersdiskriminierung vermieden.

Die ADEA untersagt auch die Diskriminierung aus Altersgründen bei Arbeitnehmern, die älter als 40 Jahre sind. Beispielsweise dürfen Arbeitgeber einen 60-jährigen Arbeitnehmer nicht zugunsten eines 50-jährigen Arbeitnehmers diskriminieren.

Die ADEA und ihr Diskriminierungsverbot wegen des Alters gelten für alle privaten Arbeitgeber, die 20 oder mehr Angestellte haben, sowie für Bund, Länder und Kommunen. Altersdiskriminierung ist auch in Arbeitsagenturen und Arbeitsorganisationen verboten.

Weitere Fakten zur Altersdiskriminierung

Für das Einstellungsverfahren muss das Alter der Bewerber nur eine „gute berufliche Qualifikation“ sein. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber nachweisen muss, dass das Alter eine vernünftige Frage ist, die für den Betrieb des Unternehmens wesentlich ist.

Arbeitgeber müssen sich auch den subtileren Formen potenzieller Altersdiskriminierung entziehen. Während Sie sich möglicherweise nicht entscheiden, in Ihrem Bewerbungsgesuch nach Alter oder Geburtsdatum zu fragen, ist es möglicherweise diskriminierend, die Berechnungen basierend auf dem Abschluss Ihres potenziellen Angestellten durchzuführen. Sie würden diskriminieren, wenn Sie diese Informationen verwenden, um einen Kandidaten auszuschalten.

Das OWBPA-Gesetz über den Schutz älterer Arbeitnehmer (1990) (OWBPA) hat die ADEA geändert, um Arbeitgebern ausdrücklich zu untersagen, Leistungen für Arbeitnehmer über 40 Jahren zu verweigern. Unter bestimmten Umständen gibt es Ausnahmen, sofern die Kosten für die Versicherung älterer Arbeitnehmer der Versicherung jüngerer Arbeitnehmer entsprechen.

In Situationen, in denen Angebote für Vorruhestandsrenten, Beschäftigungsaufkäufe und andere Anreizprogramme für ältere Arbeitnehmer zum Ausstieg angeboten werden, arbeiten Sie eng mit der EEOC und einem Arbeitsrechtsanwalt zusammen.

Altersdiskriminierung im Jahr 2016

Nach Angaben der EEOC: „Im Geschäftsjahr 2016 erhielt die EEOC 20.857 Anklagen wegen Altersdiskriminierung, 22,8 Prozent aller Anklagen wegen Beschäftigungsdiskriminierung.

"Insgesamt hat die EEOC 97.443 Anklagen geklärt und mehr als 482 Millionen US-Dollar für Diskriminierungsopfer an Arbeitsplätzen in privaten, Bundes- und Landesbehörden sowie in Kommunen bereitgestellt. Die Agentur reduzierte die Belastung der ausstehenden Kosten um 3,8 Prozent auf 73.508 - die niedrigste Belastung durch ausstehende Gebühren Die Agentur reagierte auf mehr als 585.000 Anrufe auf ihre gebührenfreie Nummer und mehr als 160.000 Anfragen in Außenstellen, was die große öffentliche Nachfrage nach Dienstleistungen von EEOC widerspiegelt. EEOC hat bereits die Highlights des Geschäftsjahres 2016 veröffentlicht."