Wert schaffen mit Personalmaßnahmen

Sind Sie daran interessiert, wie Sie die Auswirkungen von Personalführung, -management, -maßnahmen, -richtlinien und -unterstützung in Ihrer Organisation messen können? Eine wichtige Komponente Ihrer Personalwirtschaftsplanung ist die Ermittlung der zu erfassenden Personalwirtschaftsdaten.

Das Ziel von Personalmaßnahmen

Wenn Sie überlegen, die Leistung Ihrer Personalabteilung zu messen, bildet die Entwicklung geeigneter Kennzahlen den Eckpfeiler. Ihre Auswahl von Metriken sollte von zwei Faktoren abhängen.

Sie möchten zum Gesamterfolg Ihrer Organisation und zur Erreichung der wichtigsten Ziele Ihrer Organisation beitragen. Sie möchten der Personalabteilung Maßnahmen zur Verfügung stellen, mit denen Sie sich kontinuierlich verbessern können.

Es war einmal, als vier Vizepräsidenten ihren Berater anriefen, um nach den Messungen für die von ihnen erworbenen Schulungsprogramme zu fragen. Sie trafen sich, um die Wirksamkeit der angebotenen Schulungs- und Beratungstätigkeiten zu bewerten, und machten den uralten Fehler, Maßnahmen zu messen, nicht Ergebnisse.

Sie schlugen vor, dass der Berater für die Anzahl der angebotenen Schulungen, die Anzahl der Mitarbeiter, die an den Schulungen teilgenommen haben, und die Anzahl der Verbesserungen, die die Mitarbeiter in ihren Arbeitsbereichen vorgenommen haben, verantwortlich sein sollte. Die Beraterin teilte ihnen mit, dass sie beginnen könne, an der dritten Metrik mit ihnen zu arbeiten, aber die ersten beiden hätten nichts mit den Ergebnissen zu tun, die sie erzielen wollten.

Welche Auswirkungen haben Personalmaßnahmen?

Diese Geschichte hat sich an den Arbeitsplätzen anscheinend ständig abgespielt. Ein Teil des Problems besteht darin, dass die Mitarbeiter der Personalabteilung so beschäftigt sind, nur Dienstleistungen zu erbringen, dass das Sammeln von Daten sowie das Messen von Erfolg und Beitrag darüber hinaus sehr aufwändig sind. Zumindest in kleinen und mittleren Unternehmen ist dies der Fall.

Größere Unternehmen und Organisationen wie Universitäten oder staatliche Stellen sammeln mehr Daten, müssen jedoch häufig weniger Beiträge nachweisen. Viele der kleineren Unternehmen und Organisationen sind so dankbar, eine Gruppe zu haben, die sich mit den Mitarbeitern befasst, dass sie nicht nach Personalmaßnahmen fragen.

Eine der Kennzahlen, zu denen HR Daten mit Erfolgsbilanz gesammelt hat, ist die Kosten-pro-Miete-Rechnung. SHRM hat sich bemüht, einen neuen Personalstandard für die Messung der Kosten pro Einstellung zu entwickeln, den ersten seiner Art in den USA. Sie möchten wissen, was ein solcher Standard für die Messung in Ihrem Unternehmen bedeutet.

Eine weitere Metrik, die Unternehmen berücksichtigen sollten, ist die Zeit bis zur Einstellung. Ja, Sie kontrollieren nicht alle Faktoren, die beim Erstellen der Zeitachse eine Rolle spielen. Wenn Sie die Länge Ihres Einstellungsprozesses messen, erhalten Sie eine Grundlage für Verbesserungen, bei denen Sie die Hilfe anderer in Anspruch nehmen können.

Im Allgemeinen möchten Sie keinen Schulungs- und kontinuierlichen Verbesserungsprozess starten, ohne die gewünschten Ergebnisse oder Ergebnisse zu ermitteln. Manchmal ist man einfach nur ehrlich und entscheidet, dass es bei der Bereitstellung von Management-Entwicklung um Ideen und Fortschritt geht - nicht unbedingt einfach zu messen -, der im Leistungsentwicklungsplan jedes Managers festgehalten ist.

Es ist bekannt, dass andere HR-Prozessorganisationen die Auswirkungen eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses auf Kosteneinsparungen und die Verbesserung von Arbeitsprozessen in der benötigten Zeit oder den damit verbundenen Schritten messen. In einem Beispiel hat eine Abteilung mit acht HR-Mitarbeitern die Schritte für ihren Einstellungsprozess festgehalten. Sie stellten fest, dass sie 248 Schritte unternommen hatten, um einen Mitarbeiter einzustellen. Bei der Analyse der Schritte stellten sie fest, dass viele von ihnen verworfen oder konsolidiert werden konnten.

Wochen später hatten sie die Hälfte der Schritte eliminiert, aber der Prozess dauerte immer noch genauso lange. Sie stellten fest, dass sie ein Empowerment-Problem hatten. Der Personalchef verlängerte die Einstellungszeit des Unternehmens um zehn Tage, da er bei bestimmten Meilensteinen seiner Unterschrift bedurfte.

Der Papierkram war tagelang auf seinem Schreibtisch vergraben, und das Personal hatte keine Erlaubnis, ohne seine Unterschrift fortzufahren. Seine Priorität war das Führungsteam, in dem er tätig war. Sobald seine Mitarbeiter wirklich gestärkt waren, waren die Manager, die im gesamten Unternehmen eingestellt wurden, von der Verbesserung der Zeit bis zur Einstellung begeistert.

Messen Sie die Beiträge der Personalabteilung zum Unternehmen

Sie möchten HR auf jeden Fall nicht nur an der Effizienz und Qualität der Abteilung und ihrer Dienstleistungen messen, sondern auch daran, wie sich die Arbeit der Abteilung auf das gesamte Unternehmen auswirkt. Dies sind die Messgrößen, die die Aufmerksamkeit des CEO und des Senior-Teams auf sich ziehen werden.

Laut Dr. John Sullivan, einem angesehenen HR-Vordenker:

Leider verstehen die meisten, die Kennzahlen in der Personalabteilung und bei der Personalbeschaffung erstellen, die strategische Denkweise von CEOs nicht wirklich. Die Kennzahlen, die an die CEOs und das Executive Committee gemeldet werden, führen dazu, dass keine positiven Maßnahmen ergriffen werden. Das liegt daran, dass CEOs sich mit Laser auf die strategischen Ziele der Organisation konzentrieren. Wenn Ihre Messdaten nicht direkt und eindeutig strategische Ziele wie Umsatzsteigerung, Produktivität oder Innovation abdecken, werden sie die Führungskräfte einfach nicht zum Handeln bewegen.

Sullivan empfiehlt den Personalabteilungen, solche Faktoren zu messen und zu teilen.

• Umsatz pro Mitarbeiter: Wird von CFOs als Standardmaß für die Produktivität der Belegschaft akzeptiert. Es konzentriert sich auf den Wert des Outputs der Belegschaft einer Organisation.
• Die Verbesserung der Qualität von Neueinstellungen (Verbesserung der Qualität der Einstellung): Er sagt: "Konzentrieren Sie sich auf die Jobs, die bereits in US-Dollar angegeben oder anhand von Zahlen quantifiziert sind, wie Verkäufe, Sammlungen und Call-Center-Mitarbeiter."
• Verlust von Leistungsträgern in Ihrem Schlüssel und schwer zu ersetzende Jobs
• Verwenden Sie eine Mitarbeiterumfrage, um zu ermitteln, welche HR-Programme zur Steigerung der Produktivität, Qualität oder eines anderen identifizierten Schlüsselfaktors Ihres Unternehmens beigetragen haben.
• Der Prozentsatz der Ziele des HR-Strategieplans, die erreicht wurden.

Entscheiden, welche Messungen in der Personalabteilung verwendet werden sollen

Aufgrund der Anzahl der Funktionen, die die durchschnittliche Personalabteilung erfüllt, ist es nicht möglich, alles zu messen, was Sie tun. Bei der Auswahl der zu messenden Elemente werden Sie anhand der Bewertung der Geschäftsanforderungen in Ihrem Unternehmen darüber informiert, was Ihre Mitarbeiter, Kollegen und Führungskräfte für Ihre wichtigsten Personalmaßnahmen halten.

Eine zweite Möglichkeit besteht darin, zu prüfen, welche Prozesse für den Erfolg Ihres Unternehmens entscheidend sind. Eine dritte Überlegung ist, zu bestimmen, welche HR-Prozesse Ihr Unternehmen am meisten Geld kosten. Als viertes müssen Sie ermitteln, mit welchen Personalmaßnahmen Sie die Fähigkeiten und den Beitrag Ihrer Mitarbeiter am erfolgreichsten entwickeln können.

Entwickeln Sie anhand dieser Faktoren eine praktikable HR-Scorecard oder einen KPI (Key Performance Indicator) und beginnen Sie, grundlegende Kennzahlen für jeden Prozess zu erstellen, den Sie messen möchten. Beginnen Sie mit wenigen und überfordern Sie Ihre Zeit und Ihr Personal nicht mit mehr, als Sie können. Es ist besser, ein oder zwei Vorgänge konsistent zu messen, als in vielen Fällen die Personalmetriken schlecht zu verwenden.

Beispiele für die Messung von HR-Abteilungen

Hier finden Sie spezifische Beispiele für Faktoren, die die Personalabteilungen messen können. Dies sind nur einige der Bereiche, die Sie für die Entwicklung Ihrer Personalmetriken berücksichtigen können.

• Kosten pro Miete
• Zeit pro Miete
• Ausfallrate bei Neueinstellungen
• Diversity engagiert sich in kundenorientierten Positionen
• Fluktuationsrate der Mitarbeiter
• Mitarbeiterfluktuationskosten
• Vermeidbare Mitarbeiterfluktuation
• Bewerbungen pro aktuellem Mitarbeiter pro Woche
• Prozentsatz der aktuellen Leistungsentwicklungspläne oder Beurteilungen
• Kosten für Schulungs- und Entwicklungsaktivitäten im Hinblick auf die Erreichung der Unternehmensziele
• Mitarbeiterzufriedenheit
• Dauer der Anstellung
• Komponenten des Vergütungssystems wie die Leistungskosten pro Mitarbeiter

Je genauer Ihre HR-Maßnahmen Ihren Unternehmenszielen entsprechen, desto besser sind Ihre Messungen für Sie und Ihre Organisation.