Disziplinarmaßnahmen effektiv und rechtlich verfolgen

Niemand möchte hören, dass ihre Leistung geringer ist als erwartet. Nach Beratung und Coaching durch einen Manager ergeben sich keine Verbesserungen. Allerdings müssen schriftliche Disziplinarverfahren eingeleitet werden, um die Interessen des Unternehmens zu schützen und um die Interessen des Mitarbeiters zu wahren.

Mitarbeiter fühlen sich unwohl mit einer Disziplinarmaßnahme wie einem Mitarbeiterverstoß. Sie sind traurig und unbehaglich, wenn ihr Vorgesetzter ihnen mitteilt, dass ihre Leistung eine mündliche Warnung erfordert, der letzte Schritt, bevor die schriftliche Disziplinarmaßnahme beginnt.

Manager fragen sich, warum Mitarbeiter nicht nur ihre Leistung verbessern, wenn die Disziplinarmaßnahmen weitergehen. Ein effektives, kommunikatives Disziplinarverfahren sollte den Mitarbeiter bei jedem Schritt auf dem Laufenden halten und verantwortlich machen.

Viele Manager mögen den disziplinären Teil ihrer Arbeit mehr als alles andere. Tatsächlich rangieren Manager in Studien in der Tat, einen Mitarbeiter an der Spitze der Liste der Aktionen zu sehen, bei denen er am meisten hasst, eine Rolle zu spielen. Die Manager verbringen ihre Zeit lieber mit Aktivitäten wie dem Festlegen von Zielen, der Überprüfung des Fortschritts und dem Beseitigen von Problemen, die die Mitarbeiter bei der Erreichung ihrer Arbeit anstreben.

Zweck und Fortschritt bei Disziplinarmaßnahmen

Aus betrieblicher Sicht zeigt ein Mitarbeiterverstoß, dass das Unternehmen mit dem Mitarbeiter zusammenarbeitete, um ihn zu verbessern. Gleichzeitig dokumentierte das Unternehmen seine zunehmende Unzufriedenheit mit der Leistung der Mitarbeiter und die Tatsache, dass die zunehmende Unzufriedenheit mit dem Mitarbeiter geteilt wurde.

Der schriftliche Mitteilungsbescheid zeigt, dass der Mitarbeiter auch über die Leistungsprobleme und deren Folgen informiert wurde, wenn sie nicht korrigiert wurden. Deshalb fordern Arbeitgeber Arbeitgeber auf, ein Dokument zu unterzeichnen, aus dem hervorgeht, dass sie den Inhalt des Dokuments gelesen und verstanden haben.

Im Anschluss an das Verweisungsschreiben können, abhängig von den Disziplinarverfahren des Unternehmens, zusätzliche Schritte ein Verweisungsschreiben mit entsprechenden Strafen sein, wie z. B. arbeitsfreie Tage ohne Lohn.

Wenn der Vorgesetzte der Überzeugung ist, dass der Mitarbeiter zu jeder Zeit während des Disziplinarverfahrens und vorzugsweise vor dem ersten Verweisungsschreiben seine Leistung verbessern kann, kann der Vorgesetzte einen Leistungsverbesserungsplan (PIP) einführen.

Das PIP ist ein formelleres, detaillierteres Dokument mit Zielen, Erwartungen und Zeitvorgaben. Dies ist die Möglichkeit des Vorgesetzten, klare Arbeits- und Leistungserwartungen an den ausfallenden Mitarbeiter zu kommunizieren. Wenn sich ein Mitarbeiter in einem PIP befindet, trifft sich der Mitarbeiter in der Regel wöchentlich oder zwei Wochen mit dem Vorgesetzten und häufig auch mit dem Personal der Personalabteilung, um die Fortschritte bei der Verbesserung der Leistung festzustellen.

Disziplinarmaßnahmen, z. B. ein Verweis eines Mitarbeiters, können eine Win-Win-Situation darstellen, wenn der Mitarbeiter die Nachricht beachtet. Wenn dies nicht der Fall ist, haben das Unternehmen und der Vorgesetzte ihre Interessen und die Interessen der Mitarbeiter, die zufriedenstellend arbeiten, effektiv geschützt.

Das Ziel ist es, negative Auswirkungen auf die Leistung von Mitarbeitern zu vermeiden, deren Moral von dem Mitarbeiter beeinflusst wird, der seine Arbeit nicht macht. In der Tat hat nichts einen größeren Einfluss auf die Leistung der Mitarbeiter, als mit einem Mitarbeiter arbeiten zu müssen, der keine Leistung erbringt. Dies gilt insbesondere, wenn sie feststellen, dass dieser Mitarbeiter für die gleichen Erhöhungen und Vergünstigungen berechtigt ist, die sie erhalten.

Fragen, die bei Disziplinarmaßnahmen der Mitarbeiter zu berücksichtigen sind

Als Kommunikationsmittel mit Mitarbeitern muss ein Mitarbeiterverstoß fair sein. Die Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie das Tool ordnungsgemäß verwenden und dass bestimmte Voraussetzungen für eine effektive und erfolgreiche Nutzung des Tools vorliegen.

• Es müssen Stellenbeschreibungen für Mitarbeiter vorhanden sein, die den erforderlichen Leistungsbereich formulieren, für den der Mitarbeiter den Verweis erhält. Wenn das Problem bei einer nicht wesentlichen Jobfunktion auftritt, muss dies berücksichtigt werden - oder eine neu geschriebene Jobbeschreibung.
• Der Verweis des Mitarbeiters muss mit dem im Mitarbeiterhandbuch beschriebenen Disziplinarverfahren übereinstimmen. Gut geschriebene Mitarbeiterhandbücher weisen auf mögliche Disziplinarverfahren hin, geben dem Arbeitgeber jedoch Spielraum in Abhängigkeit von den Handlungen oder Leistungen des Arbeitnehmers.

  Keine Disziplinarmaßnahmen sollten versprochen oder als unerlässlich angesehen werden. Eine Liste der erforderlichen Disziplinarmaßnahmen behindert die Fähigkeit des Arbeitgebers, einen Mitarbeiter zu entfernen, der keine Leistung erbringt. Sie machen Anwälte zwar glücklich, verursachen jedoch unnötige Schmerzen für den notleidenden Mitarbeiter, seine Mitarbeiter und die Organisation.

• Praktiken des Unternehmens in vergleichbaren Situationen mit anderen Mitarbeitern müssen mit den aktuellen Rügen der Mitarbeiter übereinstimmen. Inkonsistenz ist ein möglicher Grund für Diskriminierung, wenn Arbeitnehmer in einer geschützten Gruppe in Disziplinarverfahren überrepräsentiert sind. Wenn Sie feststellen, dass dies der Fall ist, schauen Sie sich Ihre Einstellungspraktiken, Richtlinien und andere Beschäftigungspraktiken an, die möglicherweise eine rote Flagge für eine diskriminierende Behandlung sind.
• Der Grad oder die Art der ergriffenen Disziplinarmaßnahmen passt zu den Leistungsproblemen der Mitarbeiter. Ein Anwalt fragte einmal, warum eine Kundenfirma Mitarbeitern, die Probleme mit der Anwesenheit hatten, immer mehr Arbeitsunterbrechung gewährte. Die Frage hat mich veranlasst, die Praxis zu überdenken, aber aus Gründen der Fairness gegenüber Arbeitgebern sind die Optionen begrenzt, wenn die Verletzung von Regeln und Richtlinien durch die Mitarbeiter die Frage ist.

  Über die Konsequenz in ähnlichen Situationen hinaus ist es wichtig, sich darum zu bemühen, dass die Disziplinarmaßnahmen „zum Verbrechen passen“. Zum Beispiel wurde ein Dienstwagen für einen bestimmten Zeitraum aus der Nutzung eines Angestellten genommen, weil der Angestellte den EZPass-Tag des Unternehmens in Rechnung gestellt hatte eine persönliche Reise, die das Unternehmen für ihre persönlichen Mautgebühren belastet.

  In einem zweiten Beispiel wurde ein Mitarbeiter aus zwei Unternehmensgremien entfernt, in denen er gerne arbeitete, weil seine Verspätung und sein Fehlverhalten seinen regulären Arbeitstag beeinträchtigten. In einem dritten Fall verlor ein Mitarbeiter die Nutzung der Firmenkreditkarte, da seine Ausgaben gegen den Verhaltenskodex des Unternehmens verstießen.

Ein Mitarbeiterverstoß, der im Rahmen einer Reihe von Disziplinarverfahren angemessen angewandt wird, kann einem Mitarbeiter helfen, seine Leistung zu verbessern und wieder in den Rang eines ausführenden Mitarbeiters zu wechseln. So schreiben Sie einen Mitarbeiterverstoß.

Musterbriefe des Verweises

• Musterschreiben mit Verweis: Management Indiskretion
• Schriftliches Verweisungsbeispiel: Anwesenheit

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