Autor hilft, Motivationsstrategien in der juristischen Welt bereitzustellen

In ihrem Buch Warum Menschen zu motivieren nicht funktioniert und was Susan Fowler erläutert, wie kontraproduktiv es für Arbeitgeber ist, Mitarbeiter zu motivieren. Sie wendet psychologische Entdeckungen an, um ein erprobtes Modell und Vorgehensweisen zu entwickeln, die den Führungskräften helfen, ihre Mitarbeiter auf die Art der Motivation zu lenken, die nicht nur die Produktivität und das Engagement erhöht, sondern ihnen auch ein tiefes Sinngefühl vermittelt.

Susan hat 30 Jahre Erfahrung als Forscherin, Beraterin und Coach in über 30 Ländern der Welt im Bereich Führung. Als Expertin auf dem Gebiet der Personal Empowerment ist sie Hauptentwicklerin der Produktlinie Optimal Motivation von The Ken Blanchard Company sowie von Situational Self Leadership, ihrem erstklassigen Selbstführungs- und Personal-Empowerment-Programm.

In diesem Beitrag gibt Susan Antworten auf einige Fragen zur Motivation von Mitarbeitern, insbesondere im juristischen Bereich.

1. Warum wirken motivierende Menschen nicht? Was ist der Auftraggeber?

Sie können Menschen nicht motivieren, weil sie bereits motiviert sind - einfach nicht so, wie Sie es möchten, oder nicht optimal. Motivation ist nicht eine Menge von etwas, das Menschen haben oder nicht haben. Die Menschen sind immer motiviert, es kommt also auf die QUALITÄT ihrer Motivation an. Anstatt sich darauf zu konzentrieren, Menschen zu "motivieren", müssen wir uns darauf konzentrieren, ihnen dabei zu helfen, die Qualität ihrer Motivation - und damit ihrer Erfahrung - zu verändern. Motivation ist natürlich eine innere Erfahrung, also muss die Verschiebung stattfinden. nicht durch externe Mittel wie Anreize, greifbare Belohnungen oder immaterielle Belohnungen wie Macht oder Status (Karotten) oder Druck, Anspannung, Drohungen, Schuld, Scham oder Bedauern (Stöcke).

2. Müssen Sie als Führungskraft die Menschen je nach Beruf und Generation unterschiedlich führen?

Als Führungskraft müssen Sie immer auf individuelle Bedürfnisse eingehen, z. B. auf den Entwicklungsstand einer Person für ein bestimmtes Ziel oder eine bestimmte Aufgabe (als Führungsleiter in einer Situation geben Sie einer Person, die seit fünf Jahren eine Aufgabe ausführt, nicht die gleiche Richtung und Unterstützung als jemand, der neu an der Aufgabe ist)

Sie müssen auch über den Motivational Outlook (MO) der Person auf ein Ziel durch eine Motivational Outlook Conversation informiert sein. Ein Verkäufer, der verkauft, um eine Reise zu gewinnen oder die Nummer 1 (externes MO) ist, kann keine positive Energie, Vitalität, oder ein Gefühl des Wohlbefindens wie der Verkäufer, der aufgrund seiner Werte für Service und Problemlösung verkauft, ein Gefühl für den Zweck des Glaubens an das Gute, das ein Produkt oder eine Dienstleistung bietet, oder weil er den Verkauf liebt. Dies sind verschiedene Gründe für den Verkauf, und ein erfahrener Anführer kann jedem Vertriebsmitarbeiter dabei helfen, seine Vertriebsvereinbarung zu erkennen und entweder die optimale Perspektive zu verschieben oder zu behalten.

Schließlich müssen Sie auf die wahrscheinlichsten "programmierten Werte" einer Generation eingestellt sein, die den Gründen einer Person für das, was sie tun, zugrunde liegen können, und der Person - unabhängig von der Generation - dabei helfen, mit "entwickelten Werten" zu arbeiten, die ausgewählt und geschätzt werden im Laufe der Zeit gepflegt und gehandelt. Jede Generationskohorte hat programmierte Werte. Jeder Mensch hat die Wahl, von unerforschten und ungeprüften Werten zu leben oder eigene Werte zu entwickeln, indem er sie mit Alternativen vergleicht und eine Wahl trifft.

Dies ist wichtig, da eine Person, wenn sie ihre Arbeit an den entwickelten Werten ausrichten kann, mit größerer Wahrscheinlichkeit ein optimales MO erhält.

3. Welche Strategien sollten die Menschen nutzen, um ihren Mitarbeitern zu helfen oder sich selbst im Geschäft zu entwickeln?

Ich würde gerne glauben, dass mein gesamtes Buch eine Quelle von Strategien ist, die Führungskräften und denen, die sie führen, zum Erfolg verhelfen. Es hängt davon ab, wie Sie den Erfolg definieren. Wenn Sie anhaltende positive Energie, Vitalität und Wohlbefinden erleben möchten, die beispielsweise zu geistiger und körperlicher Gesundheit, mehr Kreativität und Innovation sowie höherer Produktivität führt, möchten Sie vielleicht die Fähigkeit zur Motivation erlernen: wie Identifizieren Sie Ihr aktuelles MO, wechseln Sie zu einem optimaleren MO und denken Sie über Ihr MO nach, um den Unterschied in Ihrem Wohlbefinden zu erkennen, der dazu führt, dass es dauerhaft bleibt.

Als Führungskraft möchten Sie einen Arbeitsplatz mit größerer Wahrscheinlichkeit dafür gestalten, dass Menschen ein optimales MO erleben - wo ihre psychologischen Bedürfnisse nach Autonomie, Verbundenheit und Kompetenz befriedigt werden.

4. Anwälte und das Rechtsgebiet ist ein Tier an sich. Was sind Best Practices oder Strategien, um Anwälte und Fachleute zu "motivieren"?

Meiner Erfahrung nach ist der Rechtsbereich auf externe Motivation ausgerichtet: Wie viele Stunden können Sie in Rechnung stellen, wie können Sie ein Eckbüro bekommen, wie können Sie Partner werden? Außerdem werden Anwälte (und insbesondere deren Unterstützer) mit dem auferlegten MO beauftragt, Angst zu versagen, zu enttäuschen oder die Erwartungen nicht zu erfüllen. Sie können Anwälte nicht "motivieren": Sie sind bereits motiviert. Die Frage ist, warum sie Recht praktizieren. Wenn es aus suboptimalen Gründen (materielle oder immaterielle Belohnungen; um andere zu beeindrucken; Familienmitglieder mit hohen Erwartungen nicht zu enttäuschen; Macht usw.), werden sie nicht nur ihre eigene Karriere verkürzen, sondern auch denjenigen, die sie angeblich vertreten, einen schlechten Dienst leisten. - Abkürzungen zu treffen, unmoralische Entscheidungen zu treffen (insbesondere in Bezug auf die Abrechnung!), ihre Unterstützungspersonen schlecht zu behandeln, psychische und körperliche Probleme zu erleiden usw.

Jeder Anwalt muss sich fragen: Warum mache ich was ich tue?

Je öfter sie einen Klienten, einen Fall oder eine Aufgabe bewusst mit entwickelten und sinnvollen Werten, einem edlen Zweck oder einem Gefühl der Freude verbinden können, wenn sie zu etwas Größerem als sich selbst oder zum Wohl des Ganzen beitragen, desto mehr werden sie tun "gelingen." Vor allem im Laufe der Zeit.

Traditionelle Motivation schien in der Vergangenheit funktioniert zu haben, aber wirklich? Vielleicht muss das Feld einen weiteren Blick darauf werfen, was es unter "Arbeit" bedeutet. Können Sie sagen, dass Techniken zur Motivation der Menschen zu nachhaltigem Wohlbefinden geführt haben? Wenn nicht, dann ist ihr kurzfristiger Fokus ein Preis, den sie für langfristigen "Erfolg" zahlen.

5. Warum haben Sie dieses Buch geschrieben? Was möchten Sie mit Ihrem Buch ändern?

Ich habe das Buch geschrieben, um die neue Wissenschaft mitzuteilen, die sich auf die Qualität der Motivation einer Person und nicht auf die Qualität der Motivation konzentriert. Ich hoffe, ein Katalysator für das Bewusstsein der Menschen zu sein und einen Rahmen und eine pragmatische Vorgehensweise zu bieten, um von einer suboptimalen Motivationserfahrung zu einer optimalen Motivationserfahrung jederzeit und an jedem Ort zu wechseln, und die Fähigkeit, anderen zu helfen, dasselbe zu tun. Ich denke, die Menschen sehnen sich nach etwas bei der Arbeit und weil sie die wahre Natur der menschlichen Motivation nicht verstanden haben, nannten sie Geld, Macht und Status.

Ich denke, Führungskräfte brauchen Ergebnisse und weil sie nicht verstanden haben, die neue Wissenschaft der Motivation in die Arbeit zu bringen, die Ergebnisse mit Druck, Spannung und Schuld zu treiben. Es gibt einen besseren Weg, und ich hoffe, dass mein Buch Menschen nicht nur nach Alternativen aufklärt, sondern ihnen einen neuen Weg gibt, jeden Tag zur Arbeit zu gehen.