Umgang mit chronischen Beschwerden am Arbeitsplatz

Die Arbeit mit einem chronischen Beschwerdeführer ist ärgerlich und anstrengend. Sie kennen den Typ - nichts gefällt ihnen, und sie bemängeln sich bei jeder Äußerung des Managements, was impliziert, dass die Verantwortlichen mit einem tödlichen Mangel an Intelligenz und gesundem Menschenverstand arbeiten.

Am Arbeitsplatz gibt es nichts Neues, das den Augen der Kritiker entgeht, und sie teilen ihren ätzenden Kommentar gerne mit jedem, der sich unterhalb der Managementebene befindet. Sie scheinen vom negativen Arbeitsgespräch zu gedeihen und sind wie Motten, die sich mit jedem, der zuhören wird, anzünden.

Effektive Manager arbeiten schnell daran, diese Charaktere zu stoppen, bevor sich die Moral verschlechtert und die Arbeitsumgebung des Teams bedroht. Und wie in jeder Führungssituation gibt es richtige und falsche Ansätze für den Umgang mit schwierigen Menschen. Diese Tipps helfen Ihnen, den besten Ansatz für den Umgang mit chronischen Beschwerdeführern zu finden.

Minimieren Sie nicht den potenziellen Schaden chronischer Beschwerdeführer

Diese nicht ganz lautlosen Saboteure, die meistens unterhalb der Managementebenen der Organisation operieren, sind vergleichbar mit dem langsamen Tropfen aus der undichten Wasserleitung in der Decke. Eine Zeit lang verursachen die Wassertropfen keinen großen Schaden, aber mit der Zeit können sie Flecken erzeugen oder sogar die Decke senken.

Der chronische Beschwerdeführer infiziert das Arbeitsumfeld, indem er Negativität verbreitet und Zweifel in den Köpfen der Teammitglieder auslöst. Für Manager und Teammitglieder, die ein neues Programm oder eine neue Richtlinie umsetzen möchten, steht dieses subtile, aber aggressive Verhalten einer positiven Veränderung entgegen.

Vermeiden Sie diese beiden Ansätze im Umgang mit chronischen Beschwerdeführern

Zwei Methoden, die häufig im Umgang mit chronischen Beschwerdeführern angewendet werden, sind:

1. Versuchen Sie, sie für sich zu gewinnen, indem Sie sie im Voraus nach Ihren Ideen verkaufen.
2. Das Problem ignorieren und die konstante Kadenz von Beschwerden auf Hintergrundgeräusche zurückweisen.

Beide Ansätze sind nicht ideal. Ich habe die Zählung der Anzahl der Manager, die ich gehört habe, bei einer Phrase verloren, die sich wie folgt anhört: " Das ist nur (Name). Er ist harmlos. Er mag nichts Neues, aber er unterstützt das Programm immer. '

Der Manager, der das Verhalten dieses Angestellten entweder ignoriert oder rationalisiert, ignoriert den kumulierten Schaden durch den stetigen Tropfen von Beschwerden. Anstatt das Verhalten zu rationalisieren oder zu entschuldigen, sollte sie sich auf die Beseitigung konzentrieren. Beim Versuch, das Verhalten zu rechtfertigen, schädigt sie leider ihre Glaubwürdigkeit bei ihrem breiteren Team.

Der Manager, der sich bemüht, den Beschwerdeführer durch einen direkten Aufruf zur Unterstützung zu neutralisieren, spielt nur im Spiel dieser Figur. Nach Ansicht des Beschwerdeführers hat der Vorgesetzte ihn / sie legitimiert, indem er die Genehmigung eingeholt hat. In den meisten Fällen wird das Problem dadurch noch verschlimmert, dass der Beschwerdeführer anderen gegenüber damit prahlen kann, dass seine Zustimmung aktiv beantragt und zurückgehalten wurde.

Anstatt das beschwerdeführende Verhalten zu ignorieren oder zu versuchen, die Person durch Anrufen an sein Ego zu beruhigen, verwenden aktive Manager einen direkten Ansatz, indem sie zuerst coachen, zweitens beraten werden und in jedem Schritt des Verhaltens Rechenschaft ablegen.

7 Tipps zum Umgang mit chronischen Klagen

1. Setzen Sie zunächst klare Erwartungen an die Arbeitsplatzleistung und das Engagement. Oft treten chronische Beschwerdeführer in Umgebungen auf, in denen Leistungs- und Verhaltensstandards schlecht definiert sind und die Rechenschaftspflicht für Handlungen nicht durchgesetzt wird. Wenn Ihre Firma klar definierte Werte hat, machen Sie diese zu einem integralen Bestandteil der Umgebung Ihres Teams oder Ihrer Abteilung. Wenn die Werte nicht vorhanden sind, arbeiten Sie mit Teammitgliedern zusammen, um die Werte zu ermitteln, die ihrer Meinung nach für ein gesundes Arbeitsumfeld unerlässlich sind.
2. Bringen Sie die Teammitglieder dazu, ihre Bedenken hinsichtlich Richtlinien, Programmen oder Aktivitäten für die breitere Gruppe sichtbar zu machen. Die Verantwortlichen dafür verantwortlich zu machen, dass sie Maßnahmen zur Behebung der Probleme vorschlagen und folgen. Stellen Sie fest, dass es kulturell unangemessen ist, sich hinter den Kulissen zu beschweren.

1. Engagieren und beobachten. Effektive Manager konzentrieren sich darauf, mit ihren Teammitgliedern in Kontakt zu treten und Verhaltensweisen in verschiedenen Umgebungen zu beobachten. Sie können kein konstruktives oder positives Feedback ohne den Kontext von Beobachten und Mitmachen geben. Chronische Beschwerdeführer überleben und gedeihen in Umgebungen, in denen der Manager dazu neigt, aus der Ferne zu agieren und Schwierigkeiten zu finden, wenn der Manager eng mit den Teammitgliedern zusammenarbeitet.
2. Bitten Sie ständig um Eingaben Ihrer Teammitglieder zur Arbeitsumgebung. Chronische Beschwerdeführer sind geschickt darin, unter der Oberfläche zu bleiben und sich außerhalb der Reichweite ihrer Manager zu befinden. Ein Manager, der ständig mit allen Teammitgliedern zusammenarbeitet, um zu verstehen, wie die Dinge laufen, kann sich auf die Einzelpersonen und Verhaltensweisen konzentrieren, die die Moral und die Leistung beeinträchtigen. Verwenden Sie unkomplizierte Ansätze und Gespräche sowie formelle Befragungen und 360-Grad-Überprüfungen, um einen Überblick über die Gruppe und die individuelle Leistung zu erhalten.

1. Bieten Sie Ihren chronischen Beschwerdeführern zeitnahes, klares Feedback und Coaching. Sobald Sie den Kontext für die Beschwerden eines Teammitglieds gewonnen haben, ist es wichtig, sich schnell und konstruktiv mit dem Einzelnen auseinanderzusetzen. Ich ermutige die Manager, sich zunächst auf das Coaching der Person zu konzentrieren, indem sie Einblick in die zerstörerische Natur der ständigen Beschwerden im Arbeitsumfeld geben. Binden Sie das Verhalten an die Auswirkungen auf Leistung und Moral. Zeigen Sie den Schaden für die Karriere der beschwerdeführenden Person auf und zeigen Sie positive Ansätze, um kritische Informationen zu Programmen, Richtlinien oder Aktivitäten am Arbeitsplatz anzubieten.

1. Erkennen Sie, wann es Zeit ist, zu eskalieren. Wenn sich das Verhalten nicht ändert, ist es an der Zeit, vom Coaching zur Beratung zu wechseln. Coaching soll positive Verhaltensänderungen hervorrufen, indem es Anleitung, Ermutigung und spezifisches, umsetzbares Feedback bietet. Die Beratung bietet ein klares Feedback darüber, dass die Verhaltensweisen nicht akzeptabel sind, und zeigt die Auswirkungen auf, wenn das Verhalten nicht geändert wird. Arbeiten Sie mit Ihrem Personalmanager zusammen, um eine Beratungssitzung zu gestalten. Stellen Sie sicher, dass Sie Dokumentation zu allen vorherigen Rückmeldungen und zum Coaching bereitstellen. Erhalten Sie Unterstützung, um dem Mitarbeiter ein Leistungsverbesserungsprogramm zu präsentieren, das Auswirkungen hat, wenn sich die Leistung nicht verbessert. Und dann weiter!
2. Zögern Sie nicht, die Beschwerdeführer herauszubringen. Wenn Sie davon ausgehen, dass Sie eng mit Ihrem Personalabteilungsteam zusammenarbeiten und die oben genannten Schritte befolgt haben, haben Sie es Ihrem Team, Ihrem Unternehmen und sich selbst zu verdanken, dass Sie giftige Menschen vom Arbeitsplatz entfernen. Während chronische Beschwerdeführer an der Oberfläche harmlos erscheinen, denken Sie an das Beispiel einer undichten Wasserleitung!

Die Quintessenz

Die Schaffung eines Umfelds, in dem motivierte Mitarbeiter ermutigt werden und die Freiheit haben, ihre beste Arbeit zu verrichten, ist für jeden Manager eine Aufgabe. Das fängt bei der Einstellung der richtigen Leute an und setzt sich fort mit der Schaffung einer Kultur der Verantwortlichkeit für positives Verhalten, einschließlich der Erkennung und Behebung von Problemen. Es gibt keinen Platz für chronische Beschwerdeführer an einem gesunden Arbeitsplatz.