Phase 6 des Änderungsmanagements: Integration

Willkommen bei Phase 6 zum Verwalten von Änderungen. Sie haben die letzte Phase erreicht, in der Sie Änderungen in Ihrem Unternehmen vornehmen und verwalten: Integration. In dieser Phase können Sie die Änderungen, an denen Sie in den fünf ersten Phasen gearbeitet haben, in vollem Umfang einbeziehen, um das Engagement der Mitarbeiter für Änderungen zu stärken.

Stufe 6: Integration

Während der Integrationsphase nimmt die Organisation die Änderungen vor, an denen sie gearbeitet hat, "als Teil unserer Geschäftstätigkeit". Die Änderungen werden integraler Bestandteil der Funktionsweise der Organisation. Die Mitarbeiter erinnern sich möglicherweise nicht mehr daran, wie die Organisation vor den Änderungen gearbeitet hat. Oder ihre Erinnerungen sind dahingehend verblasst, dass sie sich nicht mehr um die alte Art und Weise kümmern, Dinge zu tun.

Um diese letzte Phase abzuschließen, müssen Sie die Änderungen in alle Systeme und Prozesse in der Organisation integrieren, sodass die Änderungen für Ihre Arbeitsweise von grundlegender Bedeutung sind. Die Änderungen wirken sich also darauf aus, wie Sie Mitarbeiter einstellen, wie Sie Anerkennung bieten und was Sie erkennen und wie Sie den Erfolg und die Beiträge von Mitarbeitern messen.

Frieren Sie Ihre Organisation nach einer Änderung erneut ein

In der Einführungs- / Aufklärungsphase und in der Ermittlungsphase wurden Sie mit dem Konzept des Entfrierens Ihrer Organisation vertraut gemacht, damit Sie Ihre alten Verhaltensmuster verlernen können, bevor Änderungen eintreten. Sie haben Kurt Lewin getroffen, der Vorschläge machte, wie sich Ihre Organisation entfalten könnte, um die Änderungen einzuführen.

In dieser Phase empfiehlt Lewin, dass Ihre Organisation nach den erfolgten Änderungen neu frieren muss. Dazu muss das Management alles tun, um Ihre Organisation auf der neuen Funktionsebene zu stabilisieren. Zuvor müssen Sie jedoch überprüfen, ob die von Ihnen vorgenommenen Änderungen auf der gewünschten neuen Ebene ausgeführt werden.

Zeit, Verstärkung der Änderungen und Verständnis sind erforderlich, um die Organisation auf der neuen Ebene wieder einzufrieren. Die Menschen neigen dazu, in die Komfortzone alter, einstudierter Verhaltensweisen zurückzukehren, es sei denn, Manager und Mitarbeiter sind stets wachsam und unterstützen die neuen Verhaltensweisen ständig.

Ermitteln Sie zusätzlichen Änderungsbedarf

Diese Phase kann viel länger dauern als erwartet, da die neuen Verhaltensweisen der Mitarbeiter verstärkt, anerkannt und belohnt werden. Beachten Sie auch, dass Ihre anfänglichen Änderungen wahrscheinlich zusätzliche Änderungen erforderlich machen.

Eine dauerhafte Integration der Änderungen in die Organisation erfordert, dass die Änderungsleiter und -manager diese zusätzlichen Änderungen berücksichtigen, die im Rest der Organisation als Reaktion auf die anfänglichen Änderungen erforderlich sind. Stellen Sie sich Fragen, z. B. welche anderen Systeme aktualisiert werden müssen.

Wenn Sie beispielsweise Änderungen vorgenommen haben, bei denen Sie von einem Arbeitsplatz mit vielen einzelnen Mitarbeitern zu Mitarbeitern in Arbeitsteams gewechselt sind, muss sich eine Menge ändern. Sie müssen sich mit Belohnungs- und Anerkennungssystemen befassen, um Mitarbeiter für ihren effektiven Beitrag als Teammitglieder zu belohnen.

Sie müssen das Performance-Management-System ändern, um die Teamarbeit zu verstärken. Sie müssen die Vergütungssysteme der Mitarbeiter ändern, um einen Teil der Erhöhungen oder Boni von ihrem Beitrag zum Gesamtteam abhängig zu machen. Anstatt alle individuellen Ziele zu setzen, müssen Sie gemeinsame Teamziele haben.

Es ist schwierig, Änderungen vollständig zu integrieren, es sei denn, Sie ändern die anderen Arbeitsprozesse, um die vorgenommenen Änderungen zu unterstützen und zu verstärken.

Systeme und Prozesse, die geändert werden müssen

Während der Integrationsphase sollten sich Manager und Teammitglieder auf die folgenden Systeme konzentrieren.

Einstellung

• In Ihrem Unternehmen müssen möglicherweise Mitarbeiter eingestellt werden, die über neue Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen, da die Änderungen laufend unterstützt werden müssen.
• Die Orientierung für neue Mitarbeiter muss die Veränderungen berücksichtigen.
• Sie müssen das Mitarbeiterhandbuch neu schreiben, um die Änderungen zu übernehmen.

Ausbildung

• Sie benötigen wahrscheinlich fortlaufende technische Schulungen, um neue Mitarbeiter einzustellen und die Fähigkeiten Ihrer derzeitigen Mitarbeiter zu verbessern.
• Sie müssen Ihre Mitarbeiter weiterhin in Änderungsmanagement und in allen menschlichen Beziehungsfähigkeiten schulen, die für Ihre geänderte Organisation verbessert werden müssen.

Organisatorische Struktur

• Treffen Sie Entscheidungen darüber, wie Sie Ihre Organisation nach den Änderungen strukturieren müssen. Verpflichten Sie sich, den Mitarbeitern schnell und ausführlich mitzuteilen, was, warum und wie sich die Änderungen geändert haben.
• Berücksichtigen Sie die persönlichen Reaktionen von Organisationsmitgliedern, die in der neuen Organisationsstruktur Macht, Autorität oder Status verlieren könnten. nach Möglichkeiten suchen, ihren Verlust zu kompensieren oder zu verbessern.

Belohnungen und Anerkennung

• Entwickeln Sie neue Belohnungssysteme, einschließlich Änderungen an Leistungsmanagementprozessen, um die Integration der Änderung in Ihre Organisation zu verstärken.
• Überlegen Sie, wie Ihr informelles Mitarbeitererkennungssystem die Änderungen belohnt oder auf sie reagiert.
• Planen und feiern Sie mit Ihren Mitarbeitern, während Sie die Änderungen vollständig in Ihre Organisation integrieren. Ja, diese sechste Etappe verdient Feierlichkeiten zusätzlich zu denen, die Sie unterwegs abgehalten haben.

Kommunikation

• Entwickeln Sie fortlaufende und konsistente Kommunikationsansätze wie wöchentliche Meetings innerhalb des Unternehmens, wöchentliche Abteilungssitzungen, schriftliche Aktualisierungen in Yammer oder die von Ihnen verwendeten elektronischen Kommunikationssysteme.
• Geben Sie Ihren Mitarbeitern kontinuierlich Feedback zum Status der organisatorischen Änderungen.
• Bieten Sie Ihren Mitarbeitern ein kontinuierliches Feedback zum Status ihrer eigenen Leistung in den Systemen, die zur Durchführung der Änderungen neu erstellt wurden.

Was passiert, wenn die Organisation die Änderungen nicht integriert?

Wenn Sie die Prozesse und Systeme nicht ändern, um die Änderungen zu unterstützen und zu verstärken, wird es für Ihr Unternehmen schwierig oder unmöglich, die Änderungen jemals vollständig zu integrieren. Wenn Sie Ihr Unternehmen nicht in die sich ändernde Landschaft einbinden, können Sie die Änderungen auch nicht integrieren.

Sie möchten nicht, dass Mitarbeiter sehen, dass Sie die Änderungen nicht ernst genommen haben. Sie haben unermessliche Energie investiert - sowohl psychisch als auch anderweitig -, um diese sechs Phasen des Wandels zu durchlaufen. Wenn Sie zulassen, dass die Änderungen auf der Strecke bleiben, schaffen Sie ein Umfeld, in dem Mitarbeiter weniger wahrscheinlich sind und sich in Zukunft nicht einmal mehr ändern werden. Denken Sie daran, täuschen Sie mich einmal, schämen Sie sich, täuschen Sie mich zweimal, schämen Sie sich für mich.

Ihre Mitarbeiter entwickeln eine Langeweile oder Müdigkeit, wenn Sie sie bitten, sich zu oft zu ändern. Aber nichts verlangsamt die notwendigen Änderungen so sehr wie Mitarbeiter, die das Gefühl haben, sie in der Vergangenheit betrogen zu haben.