Verhinderung von Beschäftigungsdiskriminierung und Gerichtsverfahren

In Disziplinarverfahren gegen Diskriminierung in Arbeitsverhältnissen verliert das Unternehmen immer. Daher ist es entscheidend für Ihren Erfolg, eine Arbeitskultur und ein Arbeitsumfeld für Mitarbeiter zu schaffen, die die Vielfalt fördern und Diskriminierungen in jeglicher Form verhindern.

Arbeitgeber müssen mehrere ernsthafte Richtlinien zur Verhinderung von Diskriminierung am Arbeitsplatz annehmen. Warten Sie nicht, bis Sie zum Ziel einer Klage werden, bevor Sie ein paar einfache Schritte befolgen, die jahrelang Schmerzen verhindert haben könnten.

Beschäftigungsdiskriminierungsklagen steigen

Beginnen wir mit dem Umfang des Problems in Diskriminierungen wegen Diskriminierung im Bereich der Beschäftigung. Die Statistiken der US-amerikanischen Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) zeigen, dass die höchste Anzahl von Diskriminierungsentscheidungen in Bezug auf Beschäftigungsdiskriminierung in ihrer 45-jährigen Geschichte in dem am 30. September 2010 endenden Geschäftsjahr eingereicht wurde.

Die Statistiken der EEOC zur Diskriminierung am Arbeitsplatz zeigen weiterhin einen dreijährigen Trend zu erhöhten Kostenerhebungen und Rechtsstreitigkeiten. Angetrieben durch die düstere Wirtschaft, ein höheres Budget für die Durchsetzung der EEOC und durch die mitarbeiterfreundliche Überarbeitung der EEO-Gesetze wird erwartet, dass sich der Trend zu Diskriminierung wegen Beschäftigungsdiskriminierung fortsetzt.

Die wichtigsten Ergebnisse der Beschäftigungsdiskriminierungsstatistiken zeigen, dass 2010:

• Vergeltungsdiskriminierung ist die am häufigsten genannte Form der Diskriminierung am Arbeitsplatz (36.258 Anklagen). In der Vergangenheit erhöhten sich die beim EEOC eingereichten Vergeltungsbeschwerden um 44% von 22.690 im Jahr 2003 auf 32.690 im Jahr 2008.
• Nach den Vergeltungsmaßnahmen wird die Diskriminierung aufgrund der Rasse (35.890 Anschuldigungen) verfolgt.
• Die Diskriminierung bei der Beschäftigung traf neue Rekorde in Bezug auf Geschlecht, nationale Herkunft, Religion und Diskriminierung wegen Behinderung.
• Die Diskriminierungskosten für Arbeitsunfähigkeit stiegen um fast 20%, was zum Teil auf das Gesetz zur Änderung des Gesetzes über Amerikaner mit Behinderungen (ADAAA) von 2008 zurückzuführen ist.

• Die EEOC handhabte ihre ersten Anklagen wegen Diskriminierung aufgrund der Beschäftigung, die im Rahmen des Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA) erhoben wurden.
• Die EEOC erhielt fast 31.000 Anklagen wegen unrechtmäßiger Belästigung. 11.717 wurden wegen sexueller Belästigung angeklagt. In der Mehrheit der Belästigungsvorwürfe wurden andere Formen der Belästigung als sexuelle Belästigung wie Rasse, nationale Herkunft oder religiöse Belästigung behauptet.

"Die EEOC berichtete auch, dass sie Einzelpersonen mehr als 404 Millionen US-Dollar an geldwerten Vorteilen beschert habe - das höchste Maß an Erleichterung, das durch die Verwaltungsdurchsetzung in der Geschichte der Kommission erreicht wurde", so Shanti Atkins, Esq., Präsident und CEO von ELT, Inc. ein Unternehmen, das auf Ethik- und Compliance-Schulungen spezialisiert ist.

Steigende Kosten der EEOC-Anzüge teuer für Arbeitgeber

Aus Sicht des Arbeitgebers schwinden die Abwicklungskosten für die Beilegung eines Anspruchs der EEOC angesichts zusätzlicher, oft nicht erfasster Kosten für die Arbeitgeberorganisation. Atkins sagt, dass diese die Kosten für Folgendes beinhalten:

• die Ablenkung der Mitarbeiter einer Organisation über Monate hinweg, da Dokumente gesammelt und vorbereitet werden, eine interne Untersuchung durchgeführt wird und Zeit in die Abwehr der Behauptung investiert wird,
• der Verlust der Mitarbeitermoral während des ständigen Drucks einer Klage,
• der potenzielle Verlust des Rufs eines Arbeitgebers als bevorzugter Arbeitgeber für die Einstellung und Bindung von begehrten Mitarbeitern, die schuldig oder unschuldig befunden werden, und
• Anwaltshonorare, die mehr als einen eventuellen Vergleich kosten können, wenn der Arbeitgeber für schuldig befunden wird.

Zusätzlich zu diesen schwer zu quantifizierenden Kosten, so Atkins, führt die durchschnittliche Klage eines einzelnen Antragstellers zu Verteidigungskosten von 250.000 USD und einem Urteil der Jury von 200.000 USD. Bei anderen Quellen liegen die durchschnittlichen Schiedssprüche mit 900.000 US-Dollar im Jahr 2007 sogar noch höher, während die durchschnittliche Siedlung bei 550.000 US-Dollar liegt.

In jedem Fall sind die Jury-Preise für Arbeitgeber teuer. Sammelklagen, die ebenfalls zunehmen, führen im Allgemeinen zu niedrigeren Prämien pro Antragsteller, können jedoch einen Arbeitgeber Millionen von Dollar in bar und unzählige Millionen in den oben genannten Personalkosten kosten.

Zwar sind die potenziellen Kosten für Diskriminierungen in Bezug auf Diskriminierung im Bereich der Beschäftigung hoch, aber die Arbeitgeber haben einen gewissen Rückgriff. Laut Gail Zoppo sollten Mitarbeiter, die sich diskriminiert am Arbeitsplatz fühlen, bei DiversityInc.com zuerst bei ihrem Arbeitgeber klagen. Dies gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die angebliche Diskriminierung am Arbeitsplatz zu untersuchen und im Rahmen seines normalen Beschwerdeverfahrens Rückgriff zu gewähren.

Mitarbeiter, die nicht der Meinung sind, dass ihre Beschwerde von ihrem Arbeitgeber angemessen adressiert wurde, und in Situationen, in denen das Verhalten der Belästigung oder Diskriminierung andauert, können beim EEOC eine Klage eingereicht werden. In Absprache mit dem Anwalt für Arbeitsrecht, Bob Gregg, Partner der Kanzlei Boardman., Sagt Zoppo, dass die EEOC im letzten Jahr 95402 Anklagen erhoben hatte und nur 325 Klagen eingereicht hatte. Selbst wenn die EEOC einem Arbeitnehmer ein „Recht auf Verklärung“ einräumt, muss der Einzelne daher erhebliche Ressourcen in den Rechtsbeistand investieren.

Andernfalls kann man hoffen, dass der gesunde Menschenverstand darauf hinweist, dass ein Rechtsanwalt, dessen Leistungen häufig durch die Abrechnungskosten eines Arbeitgebers oder einen Teil eines Preises der Jury bezahlt werden, Fälle annehmen wird, in denen ein Verdienst bestanden hat.

Was können Arbeitgeber tun, um Beschäftigungsdiskriminierung zu verhindern?

Arbeitgeber, die strikte Maßnahmen ergreifen, um Diskriminierung, Belästigung und Vergeltungsmaßnahmen in der Beschäftigung zu verhindern und zu bekämpfen, können Anklagen und Gerichtsverfahren der EOC vermeiden.

Darüber hinaus können ihre Beschäftigungsdiskriminierungsrichtlinien, Präventionsmaßnahmen und Praktiken in einem Diskriminierungsverfahren gegen Arbeitskräfte zu ihren Gunsten wirken. Wenn der Arbeitgeber die folgenden vorbeugenden Maßnahmen nachweisen kann, kann der Arbeitgeber erheblichen Schaden erleiden.

Arbeitgebern wird geraten, Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern und eine Arbeitsplatzkultur zu schaffen, die Diskriminierung am Arbeitsplatz, Belästigung und Vergeltungsmaßnahmen mit diesen Maßnahmen verhindert.

• Implementieren und integrieren Sie eine strikte Richtlinie, die Diskriminierung am Arbeitsplatz an Ihrem Arbeitsplatz inakzeptabel macht. Die Politik muss Diskriminierung in der Beschäftigung, Belästigung und Vergeltungsmaßnahmen abdecken. Die Richtlinie sollte ein Verfahren zur Meldung von Vorfällen von Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltung am Arbeitsplatz an das Unternehmen umfassen. Vorzugsweise erhalten die Mitarbeiter verschiedene Methoden, um Vorfälle zu melden, falls ihr Vorgesetzter in die Diskriminierung bei der Beschäftigung involviert ist.
  • Die Beschäftigungsdiskriminierungspolitik sollte auch aufzeigen, wie eine Mitarbeiterbeschwerde mit einer Gliederung der Schritte behandelt wird. In der Beschäftigungsdiskriminierungspolitik sollten Disziplinarmaßnahmen festgelegt werden, die mit Straftätern ergriffen werden.
  • Die Beschäftigungsdiskriminierungspolitik sollte auch die Art von Vergeltungsmaßnahmen diskutieren und betonen, dass Vergeltungsmaßnahmen auch eine Form der Diskriminierung sind. Schließlich sollte die Beschäftigungsdiskriminierungspolitik ein Berufungsverfahren für Mitarbeiter enthalten, die mit dem Ergebnis ihrer Beschwerde unzufrieden sind.
• Schulung Ihrer Führungskräfte bei der Umsetzung der Anti-Diskriminierungspolitik mit der Erwartung, dass die Prävention in ihrer Verantwortung liegt. Die Rolle eines Managers besteht darin, ein Arbeitsumfeld und eine Kultur zu schaffen, in der Diskriminierung, Belästigung und Vergeltungsmaßnahmen bei der Arbeit nicht auftreten.
  • Manager müssen Anzeichen und Symptome erkennen, die auf Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltungsmaßnahmen hinweisen, und sie müssen wissen, wie sie gegen diese rechtswidrigen Handlungen vorgehen. Manager müssen die Unternehmensrichtlinien genau verstehen und Arbeitssituationen erkennen, die zu Diskriminierungen in Beschäftigung, Belästigung oder Vergeltungssituationen führen können.
• Atkins sagt, dass das Training alle Formen von Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz in einer einheitlichen Art und Weise behandeln muss, anstatt jede als Silo anzusprechen. Diskriminierung am Arbeitsplatz, Belästigung, Vergeltungsmaßnahmen, Mobbing, Wut und potenzielle Gewalt sollten an Ihrem Arbeitsplatz gemeinsam als inakzeptabel betrachtet werden.
  • Effektives Training muss lehren, dass all diese Konzepte und Verhaltensweisen sich integrieren, überschneiden und miteinander verwoben werden, um eine unterstützende, nicht diskriminierende und mitarbeiterfreundliche Arbeitsumgebung zu schaffen.
• Die obligatorische Mitarbeiterschulung sollte sich auf viele der gleichen Probleme beziehen wie die Schulung der Manager in Bezug auf die Diskriminierung am Arbeitsplatz. Für Teile dieser Mitarbeiterschulung stehen kostengünstige Online-Schulungslösungen zur Verfügung. Alle Mitarbeiter müssen sich in einem Schulungsprotokoll anmelden, um anzuzeigen, dass sie die Richtlinien und Beschwerdeverfahren des Arbeitgebers kennen und verstehen.
• Etablieren Sie kulturelle Erwartungen und Normen. Die Schaffung eines Arbeitsumfelds, das frei von Diskriminierung am Arbeitsplatz ist, und alle Formen der Belästigung und Vergeltungsmaßnahmen sollten in die Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter, die Ziele im Planungsprozess der Leistungsentwicklung sowie in die Mitarbeiterbewertung und -bewertung einbezogen werden.
  • Reagieren Sie auf eine Beschwerde des Arbeitnehmers über Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltung am Arbeitsplatz auf eine rechtzeitige, professionelle, vertrauliche und richtlinienkonforme Weise. Wenden Sie sich bei Bedarf an die Beschwerde des Mitarbeiters, um Widerspruch einzulegen.

Dokumentieren Sie wie bei jeder Beschäftigungssituation, die zu Rechtsstreitigkeiten führen könnte, alle Aspekte der Schulung von Richtlinien, der Untersuchung von Beschwerden, der Einstellungs- und Beförderungspraktiken, der Führungskräfteentwicklung und der Präventivschulung der Mitarbeiter. Ihre Bemühungen in Treu und Glauben, Diskriminierung, Belästigung und Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz zu verhindern, können Ihnen von Nutzen sein - in der Zukunft der Zukunft wird dies immer wichtiger.