So erstellen Sie erfolgreiche Leistungsbewertungsziele

Denken Sie, dass die Zielsetzung des Leistungsbewertungsprozesses ein wesentlicher Grund dafür ist, warum Leistungsbeurteilungen nicht funktionieren? Viele Menschen glauben, dass der Zielsatz des Systems zur Leistungsbeurteilung die Wirksamkeit des Gesamtprozesses beeinträchtigt.

Die Menschen setzen sich zu viele Ziele, und sie verwalten das "Wie" der Erreichung der Ziele, wenn ein Mitarbeiter weitreichende, durchdachte Ziele haben sollte, die die wichtigsten Anforderungen berücksichtigen, die das Unternehmen von seiner Position aus benötigt.

In einer Organisation hatten die Mitarbeiter Ziele geschrieben, die auf Papier zwei bis drei Seiten umfassten. Das Lesen der Ziele und die vom Manager empfohlenen Schritte zur Erreichung der Ziele waren eine Herausforderung. Keine Person kann ihre Verantwortlichkeiten klar verstehen und die wichtigsten Aspekte ihrer Arbeit erkennen, wenn sie mit Seiten und Zielseiten konfrontiert werden.

Zu viele Leistungsbeurteilungsziele

Wenn ein Mitarbeiter mehr als vier bis sechs Ziele hat, sind die Erwartungen der Organisation zu hoch und können ein Anzeichen dafür sein, dass der Manager die Schritte zur Erreichung der umfassenderen Ziele in den Griff bekommt.

Bei zu vielen Zielen, die der Mitarbeiter nicht erreichen kann, werden Entmutigung und Misstrauen für die Unternehmensrichtung gesetzt. Der Mitarbeiter hat auch das Gefühl, dass er die erforderliche klare Richtung verpasst, die regelmäßig als eines der schlechtesten Merkmale erkannt wird von Managern, die als schlechte Vorgesetzte identifiziert werden.

Wenn einem Mitarbeiter gesagt wird, dass all diese Ziele wichtig sind und er sie alle erreichen muss, hat er keinen Sinn für seine wirklichen Prioritäten. Dies führt zu dem Gefühl, dass er in seiner Rolle nicht effektiv arbeitet. Dies senkt das Gefühl der Angemessenheit und des Selbstwertgefühls eines Mitarbeiters. In der idealen Organisation sollten Delegierung, Zielsetzungen und Errungenschaften das Selbstwertgefühl und das Selbstwertgefühl eines Mitarbeiters erhöhen.

Mitarbeiter müssen das Ende vor Augen haben, aber ihre eigene Route mit Feedback und Coaching auf dem Weg zurücklegen. Es befähigt die Mitarbeiter, innerhalb des strategischen Rahmens der Organisation einen Beitrag zu leisten, und bringt ihr Engagement und ihr Engagement dazu bei, alle Erwartungen zu erfüllen.

Leistung verbessern

Verwenden Sie diese drei Ideen, um die Leistungsbewertungsziele zu verbessern.

• Verbessern Sie die Leistungsbewertungen durch Anzahl und Qualität der gesetzten Ziele. Wenn es mehr als vier bis sechs Hauptziele gibt, hat sich der Mitarbeiter für eine unerreichbare Agenda angemeldet. Ermutigen und ermutigen Sie immer Zeit, damit der Mitarbeiter zusätzlich zu den Geschäftszielen an den gewünschten Entwicklungszielen arbeiten kann. Am Ende erhalten Sie einen effektiven, erfolgreichen und beitragenden Mitarbeiter, der auch bei der Arbeit seine Bedürfnisse erfüllt.
• Verbessern Sie die Leistungsbewertung, indem Sie die Details der Ziele des Mitarbeiters ernsthaft prüfen. Wenn mehr als fünf oder sechs vorhanden sind, können Sie die Art und Weise, wie der Mitarbeiter die Ziele erreicht, mit einem Mikromanagement versehen, anstatt allgemeine Ziele für seine Leistung festzulegen. Verwalten Sie nicht die Art und Weise, wie der Mitarbeiter Ziele erreicht.

• Vertrauen Sie dem Mitarbeiter, um herauszufinden, wie er das Ziel erreichen kann. Seien Sie für Diskussionen, Feedback und Coaching verfügbar. Unbequem? Legen Sie einen kritischen Pfad mit dem Mitarbeiter fest, eine Reihe von Punkten, an denen der Mitarbeiter Ihnen Feedback zum Fortschritt geben wird. Es ist sinnvoll, weil Sie als Manager für die Erreichung der Ziele verantwortlich sind.

Verwalten nach Zielen

Das Verwalten von Zielen wird oft zu sehr mit den Details der Ziele eines Mitarbeiters beschäftigt. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf das, was Sie von den Mitarbeitern benötigen. Wenn Sie die Ziele und Ziele klar kommunizieren und ihnen aus dem Weg gehen, werden die Mitarbeiter Sie wahrscheinlich mit ihrer erstaunlichen Leistung überraschen.

Fazit

Wenn Sie können, geben Sie diese Zielkomponenten immer für eine effektive Zielsetzung an, wenn Sie mit Ihren Mitarbeitern zusammenarbeiten. Mitarbeiter, die ihre Ziele kennen, regelmäßig Feedback zu ihren Fortschritten erhalten und für die Zielerreichung belohnt und anerkannt werden, werden wahrscheinlich Erfolg haben und in Ihrem Unternehmen bleiben.

Manager, die ihre Mitarbeiter dazu befähigen, ihre vereinbarten Ziele zu erreichen, sind erfolgreiche Manager. Noch erfolgreicher sind Manager, die wissen, wie sie sich aus dem Weg gehen und ihre Mitarbeiter anfeuern können.

Dies ist sicherlich das gewünschte Ergebnis eines Zielsetzungsprozesses, unabhängig davon, ob Sie Leistungsbeurteilung, Leistungsbewertung oder die aktuelle bevorzugte Strategie oder die Planung der Leistungsentwicklung nennen.