Tipps für die Verwaltung von Mitarbeitern mit Autismus am Arbeitsplatz

Wenn man über Autismus spricht, spricht man oft im schulischen Kontext davon, aber jedes Kind mit Autismus wird zu einem Erwachsenen mit Autismus. Folglich müssen Sie Autismus im Kontext des Arbeitsplatzes diskutieren. Das Managen von Mitarbeitern mit Autismus kann eine Herausforderung darstellen und erfordern, dass Manager die Darstellung von Merkmalen eines autistischen Mitarbeiters verstehen und angemessen darauf reagieren.

Autismus ist eine Behinderung, die durch den Americans with Disabilities Act (ADA) abgedeckt wird. Daher müssen Sie für einen Mitarbeiter oder Kandidaten mit Autismus angemessene Vorkehrungen treffen.

Wie sieht Autismus am Arbeitsplatz aus?

"Wenn Sie eine Person mit Autismus getroffen haben, haben Sie eine Person mit Autismus getroffen." Diese Aussage, die Dr. Stephen Shore zugeschrieben wird, wird in der Autismus-Community häufig wiederholt.

Da Autismus eine Spektrumsstörung ist, unterscheiden sich Menschen mit Autismus geringfügig von einer neurotypischen Person, die keine autistischen oder anderen neurologisch atypischen Denk- oder Verhaltensmuster aufweist, und von jemandem, der niemals in der Lage sein wird, ein unabhängiges Leben zu führen.

Es gibt jedoch Merkmale, die bei Menschen mit Autismus recht häufig sind. WebMD hat eine Liste der Symptome im Zusammenhang mit Autismus zusammengestellt. Hier sind vier, die sich auf Ihren Arbeitsplatz auswirken können. Sie sind Beispiele dafür, woran Manager denken müssen, wenn sie Mitarbeiter und Kandidaten mit Autismus am Arbeitsplatz behandeln.

Schwierigkeiten mit zwischenmenschlichen Fähigkeiten

Menschen mit Autismus könnten "erhebliche Probleme haben, nonverbale Kommunikationsfähigkeiten zu entwickeln, wie zum Beispiel Blickkontakt, Gesichtsausdruck und Körperhaltung."

Lesen Sie diesen Satz und überlegen Sie, wie Sie einen Kandidaten in einem Vorstellungsgespräch beurteilen. "Er sah unbehaglich aus" oder "sie würde mir nicht in die Augen schauen; sie muss lügen. “Viele Urteile werden auf der Grundlage der Körpersprache eines Kandidaten gefällt, aber ein Arbeitssuchender im Autismus-Spektrum ist möglicherweise nicht in der Lage, diese Urteile zu fällen oder seinen eigenen Körper so zu halten, wie es neurotypische Menschen erwarten würden.

Sie müssen innehalten und überlegen, ob es eine wesentliche Funktion des Jobs ist, wenn ein Kandidat Ihnen direkt in die Augen schaut. Wenn dies nicht der Fall ist (und wahrscheinlich auch nicht), müssen Sie sicherstellen, dass Sie einen Kandidaten aufgrund eines solchen Verhaltens nicht ablehnen.

Gleiches gilt am Arbeitsplatz. Um einen Mitarbeiter mit Autismus zu managen, müssen Sie dazu beitragen, die Lücke zwischen Ihrer erwarteten zwischenmenschlichen Interaktion und der des Mitarbeiters mit Autismus zu schließen.

Benimm dich wie ein Teamplayer

Ein weiteres Symptom, das eine Person mit Autismus aufweisen kann, ist "mangelndes Interesse daran, Freude, Interessen oder Erfolge mit anderen Menschen zu teilen". In der Geschäftswelt könnten Manager sagen, dass diese Person kein Teamplayer ist. Teamwork ist wichtig, aber ist es eine wesentliche Funktion eines Jobs? Macht es den Unterschied zwischen einer positiven und einer negativen Leistungsbeurteilung, einem Kollegen zu einer großen Leistung zu gratulieren?

Darüber hinaus kann es für einen autistischen Mitarbeiter schwierig sein, die Gefühle einer anderen Person zu verstehen. Was eine autistische Person als unkompliziert ansieht, kann von einer anderen Person als unhöflich und unangemessen empfunden werden. Dies kann auf einen kulturellen Unterschied hinauslaufen, der kulturell sein kann, aber auch einen Bezug dazu haben kann, wie Ihr Gehirn Informationen verarbeitet.

Ein Manager mag sagen: „Ich möchte mich bei Ihnen für all Ihre harte Arbeit an diesem Projekt bedanken, aber ich hatte gehofft, dass Sie das nächste Mal darüber nachdenken könnten, dies auf eine andere Weise zu tun.“ Sie versucht freundlich zu sprechen, aber einige autistische Angestellte sind nicht da Ich werde nicht die Nachricht bekommen, dass der Chef eine Veränderung will.

Versuchen Sie bei der Verwaltung von Mitarbeitern mit Autismus den direkten Ansatz. "Gut gemacht. Mach das nächste Mal stattdessen. “

Mangel an Humor

Ohne einen guten Sinn für Humor kommt man nicht durch den Arbeitstag, oder? Nun, ein Mitarbeiter mit Autismus kann Schwierigkeiten haben, Humor zu verstehen. Sie könnte etwas, das Sie sagen, eher als eine Anweisung verstehen als einen offensichtlichen Witz.

Das Ergebnis kann zu Verwirrung führen. Sie müssen unkompliziert sprechen und Ihre Witze für Zeiten aufbewahren, in denen Sie Witze nicht direkt besprechen, wenn Sie einen Mitarbeiter mit Autismus verwalten.

Darüber hinaus kann es manchmal schwierig sein, zu erklären, was angemessenes Verhalten am Arbeitsplatz ist und was nicht. Es gibt imaginäre Linien darüber, was einen lustigen Witz ausmacht und was einen unangemessenen Kommentar ausmacht. Ein Mitarbeiter mit Autismus hat möglicherweise Schwierigkeiten mit dieser Zeile und sagt etwas, das Sie und die Personalabteilung als unangemessen erachten.

Die angemessene Reaktion beim Umgang mit einem Mitarbeiter mit Autismus unterscheidet sich jedoch von der eines neurotypischen Mitarbeiters. Nein, Sie müssen schlechtes Benehmen am Arbeitsplatz nicht entschuldigen, aber möglicherweise müssen Sie zusätzliche Zeit aufwenden, um die Grenzen zu erklären, die ein Mitarbeiter mit Autismus nicht hat.

Die Notwendigkeit eines strengen Zeitplans

Einige Menschen mit Autismus können sich hyperfokussieren. Dies ist die Fähigkeit, sich sehr genau auf ein Thema, ein Thema oder eine Aufgabe zu konzentrieren, die sie interessieren, während andere einen strengen Zeitplan benötigen, den Sie nicht ohne schwerwiegende Konsequenzen ändern können. Sie denken vielleicht, dass Sie sich tief in einem Projekt befinden, wenn Ihre autistische Mitarbeiterin plötzlich aufsteht und zu Mittag isst und anfängt zu essen.

Sie können dies als Zeichen dafür ansehen, dass sie nicht in das Projekt investiert hat und bereit ist, Sie die Arbeit selbst erledigen zu lassen. Aber in Wirklichkeit isst sie einfach immer um 12:15 Uhr zu Mittag und es ist gerade 12:15 Uhr.

Im Falle der Hyperfokussierung ist es großartig, wenn der Mitarbeiter mit dem Hyperfokus des Autismus auf der Arbeit ist, die Sie gerade erledigen, aber dies sorgt für langweilige Pausengespräche. Wenn der Fokus auf etwas anderem liegt, verbringen Sie möglicherweise einen Großteil Ihres Lebens damit, sich mit dem aktuellen Hobby Ihres autistischen Mitarbeiters zu befassen.

Auch hier müssen Sie bei der Verwaltung eines Mitarbeiters mit Autismus feststellen, ob es sinnvoll ist, diesen Merkmalen Rechnung zu tragen. Jeden Tag genau zur gleichen Zeit zu Mittag zu essen, scheint eine angemessene Unterkunft für einen Angestellten mit Autismus zu sein. Wenn der Hyperfokus die Mitarbeiter jedoch an ihrer eigentlichen Arbeit hindert, besteht möglicherweise keine angemessene Vorkehrung.

Feststellung einer angemessenen Vorkehrung

Der Americans with Disabilities Act (ADA) erfordert einen interaktiven Prozess. Dies bedeutet, dass Sie und Ihr Mitarbeiter mit Autismus besprechen müssen, was der Mitarbeiter benötigt, und sich auf eine angemessene Lösung einigen müssen.

Wenn Sie einen Mitarbeiter mit Autismus führen, müssen Sie nicht nur akzeptieren, was der Mitarbeiter für nötig hält, sondern Sie müssen in gutem Glauben verhandeln. Was für ein Unternehmen zumutbar ist, ist für ein anderes Unternehmen möglicherweise nicht zumutbar.

Wenn eine autistische Mitarbeiterin angibt, dass sie ohne Ablenkung arbeiten muss, können Sie ihr das Tragen von Kopfhörern gestatten, wenn Sie dies ansonsten nicht zulassen würden. Diese Unterkunft ist angemessen. Wenn ihre Arbeit jedoch mit der Arbeit mit Kunden verbunden ist und das Tragen von Kopfhörern nicht den Interessen eines hervorragenden Kundendienstes dient, ist dies nicht sinnvoll.

Es ist wichtig, dass Ihre Stellenbeschreibungen alle wichtigen Funktionen der Stellen der Mitarbeiter abdecken. Auf diese Weise können Sie und ein autistischer Bewerber feststellen, ob der Bewerber die Schlüsselfunktionen ausführen kann oder nicht. Wenn sie die Schlüsselfunktionen ausführen kann, müssen Sie anhand von Fähigkeiten, Erfahrung und anderen Faktoren, die Sie normalerweise bei der Kandidatenauswahl verwenden, entscheiden, ob sie die beste Kandidatin ist.

Die Ablehnung eines Kandidaten, weil er Ihnen nicht in die Augen sieht, wenn er spricht, wenn der Job hauptsächlich darin besteht, selbständig an einem Computer zu arbeiten, verstößt wahrscheinlich gegen das Gesetz.

Autismus am Arbeitsplatz ist etwas, über das sich alle Personalabteilungen Gedanken machen und überlegen müssen, wie sie aktuelle und potenzielle Mitarbeiter aufnehmen können, die sich irgendwo in diesem Spektrum befinden. Sie können Ihrem Unternehmen auf jeden Fall zugute kommen, wenn Sie einen hochqualifizierten Mitarbeiter einstellen, auch wenn Sie bei der Verwaltung eines Mitarbeiters mit Autismus einige Anpassungen vornehmen müssen.

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Suzanne Lucas ist eine freiberufliche Journalistin, die sich auf Personalwesen spezialisiert hat. Suzannes Arbeiten wurden in Notenpublikationen wie Forbes, CBS und Business Inside veröffentlicht r und Yahoo.