Stellen Sie sicher, dass Sie Mitarbeiter legal und ethisch entlassen

Die Entscheidung, die Beschäftigung einer Person zu beenden, birgt das Risiko einer möglichen rechtlichen Anfechtung. Abhängig von den Richtlinien eines Arbeitgebers oder davon, ob ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag hat, kann ein Arbeitnehmer beispielsweise eine Vertragsverletzung oder einen Antrag auf unrechtmäßige Entlassung haben.

Ein nach Belieben Arbeitgeber - das heißt, ein Arbeitgeber, der sich das Recht vorbehält, Mitarbeiter ohne Angabe von Gründen zu kündigen - muss sich normalerweise nicht um solche Ansprüche kümmern. Wie alle anderen Arbeitgeber muss sich ein willkürlicher Arbeitgeber jedoch noch mit vielen anderen möglichen Ansprüchen befassen.

In den letzten Jahren schützt at-will einen Arbeitgeber nicht immer, weshalb es immer wichtiger wird, die Leistung der Mitarbeiter und die Gründe für die Kündigung zu dokumentieren.

Mögliche Diskriminierungsansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Alle Arbeitgeber müssen mögliche Diskriminierungsansprüche beachten, die sich aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergeben können. Um sich durchzusetzen, muss der ehemalige Mitarbeiter nachweisen, dass er oder sie aufgrund seines Schutzstatus (Geschlecht, Religion, Rasse, nationale Herkunft, Alter, Behinderung usw.) zumindest teilweise gekündigt wurde.

Entlassene Mitarbeiter könnten außerdem behaupten, dass ihr früherer Arbeitgeber sie verunglimpfte, indem sie

• falsche, abwertende Kommentare über Kollegen oder andere Parteien darüber zu machen;
• behandelte sie auf eine Weise, die emotionalen Stress verursachen sollte;
• in ihre Privatsphäre eingedrungen sind, indem sie den Grund für eine unfreiwillige Kündigung unangemessen offengelegt haben; oder
• kündigte sie als Vergeltungsmaßnahme für die Ausübung eines Rechtsanspruchs, z. B. die Anzeige diskriminierender oder anderer rechtswidriger Beschäftigungspraktiken oder den Urlaub nach dem Familien- und Krankenurlaubsgesetz oder dem Militärurlaubsgesetz.

Zulässige Geschäftsgründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Zwar können Arbeitgeber auf freiwilliger Basis Arbeitnehmer aus beliebigen Gründen oder aus keinem Grund kündigen. Kündigungen sind jedoch leichter zu verteidigen, wenn sie aus einem legitimen geschäftlichen Grund gerechtfertigt sind. Zu den legitimen geschäftlichen Gründen können Probleme mit dem Beitrag des Arbeitnehmers, Fehlverhalten, eine Neuorganisation, die zur Beseitigung der Position des Arbeitnehmers führt, oder finanzielle Erwägungen des Arbeitgebers zählen.

Unabhängig von der Art des Arbeitsverhältnisses sollte ein Arbeitgeber in Betracht ziehen, Arbeitsregeln festzulegen, die Verhalten auflisten, die zu Disziplin oder Kündigung führen könnten.

Willkürliche Arbeitgeber sollten einen Haftungsausschluss in die Regeln aufnehmen, aus dem hervorgeht, dass das Vorhandensein von Unternehmensregeln den Willkürstatus eines Mitarbeiters nicht aufhebt oder in irgendeiner Weise ändert.

Darüber hinaus sollten Arbeitgeber (nach Belieben oder auf andere Weise) einen Haftungsausschluss enthalten, aus dem hervorgeht, dass die angeführten Gründe nicht allumfassend sind und dass der Arbeitgeber das Recht behält, Arbeitnehmer zu kündigen, die nach eigenem Ermessen des Arbeitgebers entweder ein Fehlverhalten begangen haben oder nicht auf einem akzeptablen Niveau durchgeführt werden.

Wenn eine progressive Disziplin vorgesehen ist, sollte der Arbeitgeber außerdem die Flexibilität behalten, die Arbeitnehmer unverzüglich zu entlassen, wenn die Umstände dies rechtfertigen.

Fragen, die Arbeitgeber vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellen müssen

Vor der Entscheidung, einen Arbeitnehmer zu kündigen, sollte sich der Arbeitgeber die folgenden Fragen stellen:

• Hat der Mitarbeiter eine legitime Erklärung für sein Verhalten oder seine schlechte Leistung? Bevor Sie sich entscheiden, ob Sie einen Mitarbeiter kündigen möchten, führen Sie eine gründliche Untersuchung der betreffenden Ereignisse durch und holen Sie sich die Version oder Erklärung des Mitarbeiters. Überlegen Sie, ob ein neutraler Dritter die Erklärung des Mitarbeiters für plausibel halten würde.
• Passt die Strafe zum Verbrechen? Überlegen Sie, ob ein neutraler Dritter zustimmen würde, dass die Kündigung angesichts der Art des Verhaltens oder der Schwere der Leistungsprobleme angemessen war.

• Ist die Entscheidung, die Kündigung zu beenden, nicht mit den bisherigen Handlungen des Unternehmens vereinbar? Hat der Mitarbeiter beispielsweise kürzlich eine günstige Leistungsbeurteilung, Beförderung oder Gehaltserhöhung erhalten? Wenn ja, wäre es für einen Arbeitgeber schwieriger, die Kündigung eines Arbeitnehmers aus leistungsbezogenen Gründen zu rechtfertigen, wenn Sie an einem Gerichtsverfahren beteiligt waren.
• Ist die Entscheidung, den Mitarbeiter zu kündigen, verfrüht? Bestimmen Sie, ob Alternativen zur Kündigung angemessener sind, z. B. einem Mitarbeiter eine letzte Chance geben, progressive Disziplin anwenden, um seine Aufmerksamkeit zu erlangen, oder den Mitarbeiter in einen Plan zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit einweisen.

• Hat der Mitarbeiter ein Vorkaufsrecht? Stellen Sie sicher, dass alle vom Unternehmen vorgesehenen Verfahren vor der Kündigung befolgt werden. (Hinweis: Für Beschäftigte des öffentlichen Sektors können besondere Verfahren gelten, die bestimmte ordentliche Prozessrechte haben, die nicht Mitarbeitern des privaten Sektors zuerkannt werden.)
• Hat das Unternehmen die Disziplin konsequent verwaltet? Stellen Sie sicher, dass Mitglieder einer geschützten Einstufung genauso behandelt werden wie Angestellte außerhalb der geschützten Einstufung, die unter ähnlichen Umständen (Schwere des Verhaltens, frühere Straftaten, Beschäftigungsdauer usw.) ein ähnliches Verhalten ausüben.

Maßnahmen, die ein Arbeitgeber nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ergreifen muss

Nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann ein Arbeitgeber die Wahrscheinlichkeit einer gerichtlichen Anfechtung auf verschiedene Weise verringern.

• Stellen Sie sicher, dass die entsprechenden Verfahren nach der Kündigung befolgt werden. Mitarbeiter des öffentlichen Sektors haben möglicherweise Anspruch auf eine Anhörung nach Beendigung. Angestellte des privaten Sektors wären auch zu einer Anhörung berechtigt, wenn dies in den Unternehmensvorschriften, im Mitarbeiterhandbuch oder in einem Arbeitsvertrag oder -vertrag vorgesehen ist.
• Seien Sie offen gegenüber dem Mitarbeiter. Seien Sie offen, wenn Sie den Mitarbeiter über den Grund der Kündigung informieren. Beschneiden Sie nicht den Grund, um die Gefühle des Mitarbeiters nicht zu verletzen. Wenn ein Arbeitnehmer später klagt, wirken sich diese Aussagen nachteilig auf die Verteidigung des Arbeitgebers aus.
• Respektieren Sie die Gefühle des Mitarbeiters. Tun Sie nichts, um den Mitarbeiter während des Kündigungsprozesses in Verlegenheit zu bringen. Wenn möglich, vermeiden Sie es, den Mitarbeiter vom Arbeitsplatz vor den Mitarbeitern zu begleiten. Demütigte Mitarbeiter fordern eher ihre Kündigung an.
• Respektieren Sie die Privatsphäre des Mitarbeiters. Beraten Sie nach der Kündigung nur die Mitarbeiter und Manager, die den Grund für die Kündigung wissen müssen, und raten Sie ihnen, die Angelegenheit mit niemandem zu besprechen.
• Erhalte eine Freigabe. Wenn Abfindungsleistungen erbracht werden (z. B. Abgangsentschädigung, Zahlung von Krankenversicherungsprämien, Outplacement-Beratung usw.), sollten Sie zusätzlich zu denjenigen, die ein Arbeitnehmer gemäß der Unternehmensrichtlinie geschuldet hat, erwägen, die Leistungen von der Unterzeichnung der Ansprüche abhängig zu machen. Damit eine Freilassung gegen Altersdiskriminierungsansprüche auf Bundesebene (Arbeitnehmer ab 40 Jahren) wirksam sein kann, muss die Freilassung mehrere spezifische Bestimmungen enthalten, darunter eine 21-tägige Betrachtungsfrist und eine 7-tägige Widerrufsfrist.
• Vermeiden Sie inkonsistente Anweisungen nach Beendigung. Geben Sie in einer Kündigungsmitteilung, einem Referenzschreiben oder in einer Antwort an die staatliche Arbeitslosenkasse keine nachträglichen Erklärungen ab, die dem Kündigungsgrund nicht entsprechen oder diesen widersprechen. Solche schriftlichen Erklärungen, wie Kommentare zu dem ehemaligen Mitarbeiter, werden Glaubwürdigkeitsprobleme für den Arbeitgeber verursachen.
• Verwalten Sie relevante Dokumente. Ein Arbeitgeber sollte die Personalakte des Arbeitnehmers aufbewahren und alle Dokumente aufbewahren, einschließlich des schlechten Arbeitsprodukts des Arbeitnehmers, was die Entscheidung, den Arbeitnehmer zu kündigen, unterstützt.
• Helfen Sie dem Mitarbeiter, eine andere Beschäftigung zu finden. Erwägen Sie die Bereitstellung von Outplacement-Dienstleistungen und in bestimmten Fällen eine neutrale Referenz, um den Mitarbeiter bei der Suche nach einem anderen Arbeitsplatz zu unterstützen. Je früher ein Arbeitnehmer wiederbeschäftigt wird, desto unwahrscheinlicher ist es, dass der Arbeitnehmer eine Klage gegen seinen früheren Arbeitgeber erhebt.

Haftungsausschluss: Obwohl Mel Muskovitz ein Rechtsanwalt ist, beachten Sie bitte, dass die zur Verfügung gestellten Informationen zwar verbindlich sind, für die Richtigkeit und Rechtmäßigkeit jedoch nicht garantiert werden. Die Website wird von einem weltweiten Publikum gelesen und die Beschäftigungsgesetze und -bestimmungen sind von Staat zu Staat und von Land zu Land unterschiedlich. Wenden Sie sich an einen Rechtsbeistand oder an staatliche, bundesstaatliche oder internationale Behörden, um sicherzustellen, dass Ihre rechtlichen Interpretationen und Entscheidungen für Ihren Standort korrekt sind. Diese Informationen dienen als Leitfaden, Ideen und Unterstützung.

Dieser Artikel enthält einen kurzen Überblick über mögliche rechtliche Probleme bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es soll keine umfassende Diskussion des Themas sein. Da ferner jeder Sachverhalt unterschiedliche rechtliche Fragen aufwerfen kann, soll dieser Artikel nicht als Rechtsgutachten verstanden werden.