Feedback zur Unterstützung der Mitarbeiter beim Ausbau ihrer Fähigkeiten

Den Managern wird ständig mitgeteilt, dass sie ihren Mitarbeitern Lob sagen müssen und dass sie ihnen Feedback geben müssen. Diese Dinge scheinen das gleiche zu sein.Der „großartige Job!“, Nachdem eine Präsentation, ein Projekt oder ein Verkauf durchlaufen wurde, ist Lob und Feedback. Oder ist es wirklich so?

In einem Gespräch mit Rajeev Behera, dem CEO der Performance-Management-Plattform Reflektive, sagte er: „Durch das Lob spricht die Zustimmung oder Bewunderung von etwas oder jemandem. Feedback hingegen sind Informationen über die Leistung einer Person, die eine Aufgabe als Grundlage für Verbesserungen verwendet. Mit anderen Worten, sowohl Feedback als auch Lob können positiv sein, aber Feedback ist immer darauf ausgelegt, die Leistung zu verbessern."

Was bedeutet das für einen Manager? Wie können Sie sicherstellen, dass Sie nicht nur Lob aussprechen, sondern auch positives oder konstruktives Feedback geben? Hier sind einige Vorschläge.

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter nach ihren Zielen

Sie wissen zweifellos über die Leistungsziele Ihrer Mitarbeiter Bescheid, welche Verkaufsziele sie erreichen sollen, wie viele Dateien sie täglich verarbeiten sollen oder was auch immer Ihre Mitarbeiter anstreben. Stellen Sie jedoch sicher, dass Sie sie nach ihren persönlichen Karrierezielen fragen.

Dies hilft Ihnen, Ihr Feedback zu fokussieren. Behera empfiehlt, diese Ziele zu ergreifen und sie in erreichbare Aufgaben und Fähigkeiten aufzuteilen, damit sie nicht vage bleiben. Wenn das Ziel Ihres Mitarbeiters beispielsweise ist, „bessere Präsentationen zu geben“, möchten Sie herausfinden, welche Fähigkeiten erforderlich sind.

Die Aufschlüsselung der benötigten Fähigkeiten ergab diese.

• Selbstbewusst und klar sprechen.
• Erstellen von PowerPoint-Folien, die Daten besser vermitteln als Worte.
• Beantwortung der Fragen der Teilnehmer des Meetings.
• Konzentrieren Sie sich auf die Besprechung, indem Sie die Teilnehmer auf das Hauptthema zurückführen.

Wenn Sie einen Mitarbeiter für seine großartige Präsentation loben möchten, gehen Sie zu diesen Zielen zurück. Anstatt also zu sagen: „Tolle Arbeit!“ Sagen Sie: „Sie waren mit diesen Daten vertraut. Sie wussten genau, worüber Sie sprachen, und alle anderen auf der Besprechung konnten sagen, dass Sie auch vorbereitet waren. “Oder:„ Ihre Folien waren gut gemacht. In den Grafiken wurden die Daten leicht verständlich dargestellt. “

Beachten Sie, dass Sie nicht nur spezifisch sind, sondern sich auch auf die Bereiche konzentrieren, die Ihr Mitarbeiter verbessern muss.

Halten Sie regelmäßige Einzelgespräche ab

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern ein positives Feedback geben möchten, benötigen Sie Zeit. Das bedeutet natürlich nicht, dass Sie nicht einfach einen Angestellten auf dem Flur ergreifen und sagen können: „Sie haben diesen Kunden so gut behandelt, wie aufmerksam Sie auf die Fragen waren, die sie vielleicht nicht gewusst hatte, dass sie sie fragen musste. ”

Behera empfiehlt ein wöchentliches Treffen mit jedem Mitarbeiter. Ein wöchentliches Einzelgespräch ist für einige Gruppen praktisch und für andere nicht praktikabel. Unabhängig von dem Zeitplan, den Sie auswählen, müssen Sie sich jedoch oft genug mit dem Mitarbeiter treffen, damit er davon profitiert.

Wenn Sie alle Informationen bis zum Jahresende aufbewahren, bedeutet das für den Mitarbeiter nicht viel, und er wird dem Mitarbeiter weniger helfen als häufigeres Feedback. Wenn Sie sich im Dezember hinsetzen und sagen: „Ihre im Mai durchgeführte Berichtsumgestaltung war wirklich großartig. Es ist jetzt leicht lesbar. ”Ist nett und lobenswert. Aber Sie hätten das vor acht Monaten sagen sollen - als hätte dies unmittelbare Auswirkungen auf das zukünftige Verhalten des Mitarbeiters.

Durch frühzeitiges Feedback weiß die Mitarbeiterin, dass sie auf dem richtigen Weg ist und in anderen Bereichen dieselben Strategien anwenden sollte. Und ehrlich gesagt, Sie werden (und auch der Mitarbeiter) eine Menge Handlungen vergessen, die es verdient hätten zu rufen, wenn Sie nur einmal oder zweimal im Jahr eine Rückmeldung geben.

Was ist mit dem Feedback Sandwich?

Jeder, der im Management oder in der Personalabteilung arbeitet, hat gehört, dass Sie schlechtes Feedback zwischen zwei Ebenen guten Feedbacks einfügen sollten. Sie sagen zum Beispiel: „Jane, Sie haben mit dieser Präsentation einen tollen Job gemacht. Allerdings waren Sie letzte Woche drei von fünf Tagen zu spät, und ich mag Ihre E-Mail-Signatur wirklich. “

Das ist eindeutig ein mieses Feedback, und es wird nur gemacht, weil der Manager sich gezwungen fühlte, das schlechte Feedback mit dem Guten zu verbinden. Dies funktioniert nie, weil der Mitarbeiter, wenn er das negative Feedback hört, alles andere vermisst, was Sie möglicherweise zu sagen haben.

Sie müssen sich keine Gedanken über das Feedback-Sandwich machen. Es ist kein wirksames Feedback. Geben Sie gutes Feedback, wenn der Mitarbeiter es verdient hat, und geben Sie ggf. negatives Feedback. Sie müssen auf dieselbe Weise negatives Feedback geben. So wie „gute Arbeit“ keine nützlichen Informationen vermittelt, so ist auch „schlechte Arbeit“ nicht der Fall.

Feedback zur Entwicklung geben

Versuchen Sie also, Feedback wie folgt zu geben: „Sie wollten daran arbeiten, Ihre Präsentationen sicherer zu gestalten. Sie konnten die Fragen von Jane und Steve beim letzten Treffen nicht beantworten.

"Nächstes Mal versuchen Sie, die Fragen zu antizipieren, die die Leute stellen werden, damit Sie mit Antworten vorbereitet sind. Nicht jede Frage ist vorhersehbar. Sie können also sagen:" Ich weiß es nicht, aber ich werde es herausfinden und mit Ihnen weitermachen. " wenn Sie die Antwort nicht kennen."

Oder: „Sie wollten an interessanten Präsentationen arbeiten. Ihre Folien waren meist Stichwörter, die Sie lesen. Denken Sie beim nächsten Mal daran, dass Sie nicht alles posten möchten, was Sie sagen wollen. Versuchen Sie, Folien zur Visualisierung der Daten zu verwenden. Lassen Sie uns nächsten Dienstag zusammen sitzen, um gemeinsam Ihre Folien durchzugehen. “

Wenn Sie großartige Kommentare haben, können Sie diese zusammen mit dem negativen Feedback einreichen, aber Sie müssen es nicht in ein Sandwich zwingen. Die wichtigste Herausforderung besteht darin, ein konsequentes negatives und positives Feedback zu geben. Wenn Ihr Mitarbeiter weiß, dass das heutige Feedback negativ ist, das morgendliche jedoch positiv ist, ist alles gut.

Warum sich Sorgen machen?

Beim Management geht es nicht nur darum, die Zahlen zu erreichen, also ist das Management glücklich. Es geht nicht nur um das Lob und die Dankbarkeit, die Sie Ihren Mitarbeitern bieten, wenn sie gute Arbeit leisten.

Im Management geht es auch darum, Mitarbeiter zu entwickeln, zu motivieren und zu coachen. Mit richtigem Feedback können Sie dies tun, Ihre Abteilung zu einem großartigen Arbeitsplatz machen und Ihre Gesamtzahl verbessern. Jeder kann von spezifischem Feedback profitieren.

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Suzanne Lucas ist freie Journalistin, die sich auf Human Resources spezialisiert hat. Suzannes Arbeiten wurden in Notizen veröffentlicht, darunter Forbes, CBS und Business Inside r und Yahoo.