Mitarbeiterbeteiligung ist der Schlüssel im Change Management

Ein weiser Mensch sagte einmal, niemals eine hundertprozentige Unterstützung von einer Person zu erwarten, die nicht persönlich an der Entwicklung einer Veränderung beteiligt war, die sich auf seine Arbeit auswirkte. Der Weise hatte recht.

Die Leute haben nichts dagegen, wenn sie sich an die Idee gewöhnt haben und hatten die Möglichkeit, Einfluss auf die Richtung der Veränderung zu nehmen. Selbst wenn Sie die Meinung eines Mitarbeiters einholen und später eine andere Richtung wählen, ist es wesentlich besser, als dem Mitarbeiter niemals eine Stimme in der Veränderung zu geben.

Ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter so fühlen, als hätten sie die Fähigkeit, Veränderungen zu initiieren, ist ebenfalls positiv und eine Anerkennung für Ihre Arbeitskultur. Die Mitarbeiter werden jedoch häufiger von Veränderungen befallen, die andere einleiten.

In diesen Fällen wird das, was die Mitarbeiter tun, geändert. Wenn Sie bei einer Änderung, die sich auf ihren Job oder Workflow auswirkt, keine Stimme hat, behandeln Sie Ihre erwachsenen Mitarbeiter wie Kinder. Sie ärgern sich darüber, und Sie haben etwas geschaffen, gegen das sie sich wehren können - nie eine gute Situation, wenn sich Ihre Mitarbeiter ändern müssen.

Bei jeder Änderung, insbesondere bei einer vollständigen Organisation, ist es unmöglich, jeden Mitarbeiter in jede Entscheidung einzubeziehen. Die Befragten zu unseren Fragen des Change Managements im Laufe der Jahre weisen jedoch darauf hin, dass die Organisation nach dem Umbau alles getan hat, um die Beteiligung der Mitarbeiter zu nutzen.

Mitarbeiterbeteiligung ist der Unterschied zwischen traurigen und unglücklichen Fußträgern und engagierten, aufgeregten Mitarbeitern, denen vertraut wurde, um ihren Beitrag zu leisten. Sie möchten nicht die erste erstellen, wenn Sie Änderungen an Ihrem Arbeitsplatz vornehmen müssen.

Einbindung der Mitarbeiter in ein effektives Change Management

Dies sind die Schritte, die Sie befolgen möchten, wenn Sie Ihre Mitarbeiter an einer Änderung beteiligen.

• Erstellen Sie einen Plan, um möglichst viele Menschen so früh wie möglich in den Veränderungsprozess einzubinden. Sie müssen diesen Plan mit Ihrem Change Team, Ihren Führungskräften, wer auch immer die Verantwortung für die Änderung übernehmen wird, festlegen. Dieses Senior- oder Management-Team spielt eine entscheidende Rolle beim Aufbau und der Unterstützung von Veränderungen.
• Einbindung aller Stakeholder, Prozessverantwortlichen und Mitarbeiter, die die Auswirkungen der Änderungen nach Möglichkeit in das Lernen, Planen, Entscheiden und Durchführen der Änderung spüren werden. Im Änderungsmanagement lernt eine kleine Gruppe von Mitarbeitern oft wichtige Informationen zum Änderungs- und Änderungsmanagement.

  Wenn sie die Informationen nicht mit den übrigen Mitarbeitern teilen, werden die verbleibenden Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, die Lernkurve zu erreichen. Dies ist ein wesentlicher Punkt im Change Management. Sie können keine Mitarbeiter zurücklassen.

  Wenn eine kleine Gruppe Änderungsmanagementpläne erstellt, haben die von den Entscheidungen betroffenen Mitarbeiter keine Zeit für die Analyse, das Nachdenken und die Anpassung an die neuen Ideen benötigt. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter zu irgendeinem Zeitpunkt des Prozesses zurücklassen, öffnen Sie die Tür in Ihrem Änderungsverwaltungsprozess, um Missverständnisse, Widerstand und Verletzungen zu vermeiden.

• Selbst wenn Mitarbeiter die allgemeine Entscheidung über Änderungen nicht beeinflussen können, beziehen Sie jeden Mitarbeiter in sinnvolle Entscheidungen über seine Arbeitseinheit und ihre Arbeit ein. Ein effektiver Weg, dies zu tun, ist auf Abteilungsebene.

  Wenn die Änderungen in Bearbeitung sind, sprechen Sie mit Ihrem Team und dann mit jedem einzelnen Mitarbeiter. Ihr Zweck bei diesen Gesprächen besteht darin, jeden Mitarbeiter an der Ermittlung der Auswirkungen der Entscheidungen auf seine Arbeit teilhaben zu lassen.

• Bauen Sie Messsysteme in den Veränderungsprozess ein, die den Menschen mitteilen, wenn sie erfolgreich sind oder nicht. Geben Sie in beiden Fällen Konsequenzen. Mitarbeiter, die positiv mit der Veränderung umgehen, brauchen Belohnung und Anerkennung.

  Nachdem den Mitarbeitern einige Zeit eingeräumt wurde, um die vorhersehbaren Phasen des Wandels zu durchlaufen, sind negative Konsequenzen für das Nichtübernehmen der Änderungen erforderlich. Sie können nicht zulassen, dass die Neinsager ihren negativen Weg für immer fortsetzen. Sie saphen Ihrer Organisation Zeit, Energie und Fokus und beeinflussen letztendlich die Moral der positiven Menschen.

  Der Schlüssel ist, dass Sie während Ihres Änderungsmanagementprozesses wissen, wann Sie sagen müssen, dass genug ausreicht. Die meisten Organisationen warten zu lange, und die Mitarbeiter haben eine großartige Gelegenheit, all Ihren Hoffnungen und Träumen Schaden zuzufügen.

Helfen Sie den Mitarbeitern, sich so zu fühlen, als ob sie in einen Change-Management-Prozess involviert sind, der größer ist als sie selbst, indem Sie diese Maßnahmen ergreifen, um die Mitarbeiter in die erforderlichen Änderungen einzubeziehen. Wenn der Fortschritt der Änderungen gemessen wird, werden Sie sich darüber freuen.