7 Faktoren, die zu berücksichtigen sind, bevor Sie ein Stellenangebot machen

Wenn Sie ein Stellenangebot in Betracht ziehen, ist es verführerisch, den Job dem Kandidaten anzubieten, der Ihnen am ähnlichsten ist. Der Kandidat fühlt sich so wohl wie ein abgetragener Schuh. Sie erhalten nicht viele Überraschungen, wenn Sie das Jobangebot machen, und Sie haben den Mut, dass Ihr Lieblingskandidat die Arbeit erledigen kann.

Hüten Sie sich vor dieser Vorgehensweise. Warum braucht Ihre Organisation einen anderen Mitarbeiter wie Sie, einen Kandidaten, der so bequem ist wie ein abgenutzter Schuh? Ist dieser Kandidat für Ihr Stellenangebot wirklich das Beste, was Sie tun können?

Ergänzt sie den Rest des Teams und bringt neue Fähigkeiten auf den Tisch? Erweitert sie die Fähigkeit Ihres Teams, zu Ihrem Unternehmen beizutragen? Für die bestmögliche Einstellung muss all dies wahr sein.

Bevor Sie das Jobangebot abgeben, nehmen Sie sich Zeit zum Nachdenken

Welche Faktoren müssen Sie berücksichtigen, wenn Sie am Ende sind und die eigentliche Entscheidung treffen? Bevor Sie ein Stellenangebot machen, sollten Sie diese Punkte berücksichtigen.

Aber zuerst lassen Sie uns einen Moment zurückgehen. Sie haben alle erwarteten Schritte zur Vorbereitung eines Stellenangebots durchlaufen. Du hast

• Die Bewerbungsunterlagen wurden überprüft, um die qualifiziertesten Bewerber für ein Vorstellungsgespräch auszuwählen.
• Laden Sie Ihre besten Kandidaten zu einem Interview mit Ihrem Interview-Team ein.
• Zweite und sogar dritte Interviews mit Ihren Kandidaten, die für Ihren Job am besten geeignet erscheinen.
• Erhalten Sie von allen Mitarbeitern, die an Ihrem Interviewprozess teilgenommen haben, Informationen zur Interviewbesprechung.
• Hintergrundprüfungen durchgeführt, um die Anmeldeinformationen der einzelnen Finalisten zu überprüfen.

Faktoren, die sich auf Ihre Entscheidung zum Stellenangebot auswirken sollten

Sie haben jetzt den kritischsten Punkt im Einstellungsprozess mit vielen Schritten erreicht. Wer wird angesichts Ihrer im Wesentlichen qualifizierten Kandidaten das Stellenangebot erhalten? Die kleine Gruppe, die mit der endgültigen Entscheidung beauftragt ist, muss entscheiden, wer das Stellenangebot erhält.

Gehen Sie mit Ihrem Bauch und machen Sie den Kandidaten, der Ihnen am besten gefällt? Bieten Sie den Job dem Kandidaten an, mit dem Sie am liebsten regelmäßig essen möchten.

Werfen Sie Ihre Hände in die Luft und erkennen Sie, dass alle Ihre Finalisten die Aufgabe erfüllen könnten? Wählen Sie die Person aus, deren jüngste Erfahrung für die Produkte und Kunden Ihres Unternehmens am relevantesten ist. Die endgültige Einstellungsentscheidung ist ein Dilemma, dem Sie sich jedes Mal gegenübersehen, wenn Sie ein Stellenangebot machen möchten.

An dieser Weggabelung haben Ihre Kandidaten bestimmte Fähigkeiten und Erfahrungen nachgewiesen. Hier sind die sieben kritischen Faktoren, die zu berücksichtigen sind, bevor Sie Ihren Kandidaten auswählen und einstellen.

1. Überprüfen Sie die Feedback-Informationen der Mitarbeiter, die in Ihrem Interview-Team tätig waren. Es ist unmöglich, dass 10-12 Personen am Tisch sitzen, um die endgültige Entscheidung zu treffen, aber ihre Beiträge verdienen Aufmerksamkeit und Überprüfung. Vor einem kürzlich ausgeschriebenen Jobangebot gaben drei Mitarbeiter des Interviewteams dem Einstellungsmanager die Rückmeldung, dass einer der Kandidaten offenbar eine Einstellung von 9 bis 5 hatte.

In einem Unternehmen, in dem jeder Mitarbeiter bei Bedarf alles tut, was er tun muss, rieb diese Stimmung den Interviewern den falschen Weg. Es war der ultimative Dealbreaker für den Kandidaten, der das Jobangebot nicht erhielt.

2. Wenn Sie Feedback von ehemaligen Vorgesetzten und Managern des potenziellen Angestellten erhalten konnten, haben Sie eine Goldgrube, die Sie überprüfen können. Ja, die Leute ändern sich, aber nicht so viel und nicht so schnell. Daher sollte das Feedback zur Leistung und insbesondere die positive Antwort auf die Frage, ob Sie diesen Mitarbeiter neu einstellen würden, ein entscheidender Faktor für Ihre Entscheidung sein, ein Stellenangebot abzugeben.

3. Die Zeit, die Sie mit jedem Kandidaten verbringen, bietet Ihnen die Möglichkeit, das Potenzial des Kandidaten für Ihre Kultur zu beurteilen. Heißt das, Sie wählen den Kandidaten aus, der Ihnen am besten gefällt? Nicht, wenn Sie das beste Jobangebot machen möchten. Was Sie suchen, wenn Sie kulturell fit sind, ist der Kandidat, der an Ihrem Arbeitsplatz Erfolg haben wird. Sie möchten zum Beispiel keinen Mitarbeiter auswählen, der lieber alleine für einen Job arbeitet, dessen Inhaber nur erfolgreich ist, wenn er ein größeres Team beeinflusst.

Sie möchten einem Kandidaten, der tatkräftig, kraftvoll und qualifiziert war, kein Stellenangebot machen, wenn er mit den Führungskräften Ihres Unternehmens ein Vorstellungsgespräch führt. Aber im Interview mit potenziellen Kollegen sprach er buchstäblich über ihre Köpfe, prüfte mehrmals ungeduldig die Uhr und fragte, ob dies alles nach der fünften oder sechsten Frage sei. Er passt nicht in eine Kultur, die den individuellen Beitrag jedes einzelnen Mitarbeiters unabhängig von der Ebene oder dem Job wertschätzt.

Auf der anderen Seite möchten Sie keine hartgesottenen Kandidaten ausschalten, auch wenn sie das Komitee mit ihrer Energie, ihrem Engagement und ihrem Einsatz etwas unangenehm macht. Vielleicht könnte Ihre Organisation, wie Emeril von The Food Network mitteilt, etwas BAM und BAM und BAM verwenden, um die Energie zu kicken und eine Stufe höher zu legen. Seien Sie also vorsichtig mit der kulturellen Passform. Das Ziel ist nicht, dass alle Angestellten Vanille sind, wenn Sie ein Stellenangebot in Betracht ziehen.

4. Sie müssen prüfen, ob Sie zuversichtlich sind, dass der potenzielle Mitarbeiter mit entsprechenden Schulungen und Mentoring die Aufgabe erfüllen kann. Bei der Beantwortung dieser Frage müssen Sie auch die einschlägigen Erfahrungen Ihres Bewerbers beurteilen.

In seltenen Fällen entspricht ein neuer Job genau dem, was ein Mitarbeiter in einer anderen Organisation getan hat. Vielleicht hat Ihr Kandidat für eine Kundendienstrolle fantastische verbale Fähigkeiten und wird den Kunden den ganzen Tag von Angesicht zu Angesicht professionell und positiv bedient. Kann er diese Fähigkeiten für eine Kundendienstfunktion nutzen, die zu 100 Prozent am Telefon und per E-Mail möglich ist?

Vielleicht, vielleicht nicht. Haben Sie seine Fähigkeit getestet, eine zusammenhängende E-Mail zu schreiben? Wird er in einer Umgebung gedeihen, in der er nur mit Kollegen zu tun hat? Dies sind schwierige Fragen, wenn Sie die Fähigkeit eines Kandidaten prüfen, Ihre Arbeit zu erledigen, bevor Sie ein Stellenangebot machen. In einem anderen Beispiel zeichnete sich Ihr Kandidat durch den Verkauf von Kleidung in einem Einzelhandelsgeschäft aus. Bedeutet das, dass sie Verkäufe für Ihre Organisation tätigen kann? Könnte sein.

Kann sie diese Verkaufskompetenz in einen Verkaufsberuf einbringen, bei dem sie Informationen in einem E-Mail-Formular sammeln muss und dann ein Angebot für das Geschäft des Kunden erheben muss? Verfügt sie über die erforderlichen Nachsorgefähigkeiten und die Beharrlichkeit, um den potenziellen Verkauf für sechs Monate bis ein Jahr zu verfolgen? Wie wäre es mit ihrer Fähigkeit, Ablehnung bei der Arbeit zu bewältigen? Im Einzelhandel ist es nur ein weiterer Pullover. Nach sechs Monaten Geschäftstätigkeit eines Kunden ist das Scheitern eines Verkaufs abschreckend und deflatierend.

Eine wichtige Frage, die eine Antwort erfordert, wenn Sie in Erwägung ziehen, einen Kandidaten zu einem Jobangebot zu machen, ist, ob der Kandidat seine Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen weiter ausbauen wird. Die Fähigkeit Ihrer Mitarbeiter, zu wachsen, neue Fähigkeiten zu entwickeln und mit der sich verändernden Welt und dem Markt Schritt zu halten, ist entscheidend.

Was haben Sie in den Interviews gehört, in denen der Kandidat gesagt hat, dass er glauben will, dass er weiter wachsen will? Was sagt Ihnen im Hintergrund des Kandidaten, dass sich der potenzielle Mitarbeiter für die kontinuierliche Weiterentwicklung einsetzt?

Liest Ihr Kandidat Lesen, nimmt an Arbeitsplatzbuchclubs teil und bleibt auf dem neuesten Stand seines Faches? Interessiert er sich für die Welt und haben Sie das Gefühl, dass er ständig auf den Markt schaut und seine Fähigkeiten und seine Praxis entsprechend anpasst? Lernt er neue Programmiersprachen und erhält praktikable Zertifizierungen? Sie müssen den Beweis für eine Verpflichtung zum Wachstum sehen. Wenn er diese Verpflichtung vor Ihrem Jobangebot nicht hat, wird er sie nicht plötzlich bekommen, wenn Sie ihn für Ihre Arbeit einstellen

Diese Fragen führen uns zu Ihrem nächsten Faktor, der ernsthaft geprüft werden muss, bevor Sie ein Stellenangebot machen. Welcher Ihrer Kandidaten hat das größte Aufwärtspotenzial? Wird Ihr Kandidat über die Verpflichtung hinausgehen, mehr Fähigkeiten zu erlernen und zu entwickeln, in der Lage sein, in Ihrer Organisation Fortschritte zu erzielen? Wenn eine Angestellte, hat sie Führungspotenzial und Interesse.

Können Sie sehen, dass sie die Fähigkeiten entwickelt, um ein Projektteam zu leiten? Sie machen kein Stellenangebot nur für Ihre derzeit offene Stelle. Sie bitten eine Einzelperson, sich Ihrem Unternehmen anzuschließen. Und es ist oft zu verlockend, den ersten warmen Körper zu beauftragen, der die Arbeit verrichten kann - eine unbesetzte Position ist schmerzhaft und die Arbeit staut sich.

Dies ist jedoch ein erheblicher Fehler bei der Auswahl der Kandidaten. Sie wollen auch kämpfen. Möglicherweise haben Sie sogar einen Vorgesetzten, der heimlich, mit oder ohne Bewusstsein, dem Bewerber, der für immer im aktuellen Job verbleibt, ein Stellenangebot machen möchte. Sie möchten derjenigen Person, die das größte Aufwärtspotenzial für Ihr Unternehmen aufweist, ein Stellenangebot machen. Wenn Sie in Ihrem Jobangebot weniger tun, wird Ihr gesamter Auswahlprozess aufgehoben. Ja, Sie können es besser machen.

7. Schließlich müssen Sie bewerten, welcher Kandidat Ihrem Arbeitsplatz insgesamt einen strategischen und persönlichen Wert verleiht. Welchen Kandidaten können Sie sich vorstellen, über Abteilungsgrenzen hinweg zu arbeiten, um für Kunden zusammenhängende Lösungen zu schaffen? Wird einer Ihrer Kandidaten im Laufe der Zeit philanthropische Spenden geben - sie hat sich tief in der Gemeinschaft engagiert, und ihre Handlungen drücken ihre Worte aus. Hat einer Ihrer Bewerber in der Vergangenheit Verhaltensweisen gezeigt, die Sie zu der Annahme verleiteten, dass sie sich in ihrem neuen Job weiterhin um Kollegen kümmern wird, sollten Sie das Jobangebot machen.

Sie müssen den Gesamtwert berücksichtigen, den der Kandidat in seiner vorherigen Beschäftigung angeboten hat. Hat sie die Produkte des Unternehmens gelernt, obwohl es ihre Aufgabe nicht war, sie zu verkaufen? Hat sie mit den Geschehnissen in verschiedenen Abteilungen Schritt gehalten und einen Gesamtwert für und die gesamte Organisation gezeigt? Oder hat sie an ihrem Schreibtisch gesessen und einfach ihren Job gemacht? Sie möchten das Stellenangebot an den Bewerber abgeben, der am ehesten einen Mehrwert für Ihre gesamte Organisation und ihre Kunden schafft.

Was haben Sie gelernt, als Sie überlegt haben, Ihr Jobangebot zu machen?

Dies sind die sieben kritischen Faktoren, die Sie berücksichtigen müssen, bevor Sie ein Stellenangebot machen. Wenn Sie diese Fragen und Schlüsselfaktoren berücksichtigen, stellen Sie möglicherweise fest, dass Ihnen nicht alle Informationen zur Verfügung stehen, die Sie für Ihre Beurteilung benötigen.

Ein oder zwei Telefonanrufe lösen möglicherweise Ihr Informationsproblem, aber es ist viel wichtiger, Ihr Team darauf vorzubereiten, in Zukunft einen besseren Job zu machen.

Dies ist eine großartige Gelegenheit für Sie, Ihren Rekrutierungs- und Einstellungsprozess zu bewerten und Fragen zu stellen. Sie möchten sicherstellen, dass Sie bei zukünftigen Einstellungen besser vorbereitet sind, um die Informationen zu erhalten, die Sie benötigen, damit Sie ein besser ausgebildetes und informiertes Jobangebot machen können.