Schritte zum Erstellen eines Karriereentwicklungsplans für Mitarbeiter

Die Society for Human Resource Management (SHRM) hat 18 Bedingungen identifiziert, die am Arbeitsplatz vorhanden sein müssen, damit die Mitarbeiter sich engagieren können. Anschließend bewerteten die Mitarbeiter ihre allgemeine Zufriedenheit mit jedem dieser Faktoren an ihrem Arbeitsplatz.

Vier der am niedrigsten bewerteten sieben Bedingungen, die vorhanden sein müssen, damit Mitarbeiter Engagement erfahren können, bezogen sich auf Ausbildung, berufliche Entwicklung und Karriereentwicklung. Dies zeigt, dass die Wachstums- und Entwicklungsbedürfnisse der Mitarbeiter an vielen Arbeitsplätzen keine typische Priorität haben. Wenn Mitarbeiter jedoch die Faktoren identifizieren, die sie aus ihrer Arbeit benötigen, zählen Karriereentwicklung und -entwicklung zu den fünf besten.

Ein Karriereentwicklungsplan ist ein Gewinn für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Plan konzentriert sich auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter nach Wachstum und Entwicklung und die Unterstützung, die die Organisation leisten kann, damit der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, seine Karriere zu erweitern. Die Mitarbeiter sind nicht nur an der Karriere interessiert, sondern auch daran, sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln.

Erstellen eines Karriereentwicklungsplans

Sie können Karriereentwicklungspläne mit Ihren Mitarbeitern erstellen, indem Sie einige einfache Schritte ausführen. Um die Karriereentwicklungsplanung effektiv zu gestalten, erweitern Sie Ihre Sicht der Entwicklung und die Ihrer Mitarbeiter. Eine externe Schulung ist nicht die einzige Möglichkeit, Mitarbeiter zu entwickeln. Die innerbetriebliche Entwicklung ist oft effektiver. Hier sind einige Möglichkeiten, einen Plan zu erstellen:

• Teilen Sie dem Mitarbeiter mit, dass Sie ihn treffen möchten, um Pläne und Hoffnungen für die Karriereentwicklung zu besprechen. Bitten Sie den Mitarbeiter, im Voraus zu überlegen, welche Möglichkeiten er für Wachstum und Entwicklung hat und wie sich seine Karriere in Ihrem Unternehmen entfaltet. Bitten Sie den Mitarbeiter, darüber nachzudenken, wie er seine Karriere vorantreiben möchte.
• Bitten Sie den Mitarbeiter, über diese Fragen nachzudenken und sich darauf vorzubereiten, welche Fragen erörtert werden sollen: Welche beruflichen Ziele oder beruflichen Aufstiegsziele möchte der Mitarbeiter innerhalb von drei Jahren erreichen? Was möchte der Mitarbeiter in diesem Jahr erreichen? Bieten Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, Optionen zur Erreichung dieser Ziele in Betracht zu ziehen.

• Bereiten Sie Empfehlungen vor, was der Mitarbeiter tun kann, um sicherzustellen, dass er auf seinem Karriereweg Fortschritte erzielt. Bestimmen und besprechen Sie Ressourcen und unterstützen Sie die Organisation, damit der Mitarbeiter seine beruflichen oder beruflichen Ziele erreichen kann.
• Bestimmen Sie, welche beruflichen und persönlichen Ziele dem Mitarbeiter helfen, die Leistung in seinem aktuellen Job zu verbessern oder zu verbessern. Welche zusätzliche Unterstützung kann diese Organisation bieten, damit der Mitarbeiter diese Ziele erreichen kann?

• Besprechen Sie diese Fragen mit dem Mitarbeiter, um diese Fragen zu besprechen, und erstellen Sie einen Plan mit der Beteiligung des Mitarbeiters. Seien Sie flexibel, weil der Mitarbeiter andere Möglichkeiten hat, die er besprechen möchte. Als Manager besteht Ihre Aufgabe darin, alle für den Mitarbeiter zur Verfügung stehenden Optionen zu kennen, wie Job-Shadowing, Mentoring und Coaching für bestimmte Fähigkeiten.
• Vergewissern Sie sich, dass Sie auf dem neuesten Stand sind und sachkundig über alle Schulungs- und Entwicklungsoptionen sprechen können, die für Ihre Mitarbeiter im Berichtswesen vorhanden sind. Viele Mitarbeiter betrachten die Entwicklung in keinem anderen Sinne als den Unterricht, und es hilft ihnen, alle zusätzlichen verfügbaren Schulungsmöglichkeiten mit ihnen zu teilen.

• Erstellen und füllen Sie ein Formular aus, das den Karriereentwicklungsplan des Mitarbeiters detailliert beschreibt, und wandeln Sie es in eine Personalabteilung zur Überprüfung, zusätzlichen Eingabe und Archivierung.

Plan durchführen

Mitarbeiterentwicklung ist ein großartiges Konzept, das jedoch nicht ohne Probleme ist. Die besten Pläne tragen die Verantwortung für die Nachverfolgung auf den Schultern der Mitarbeiter. Wenn ein Mitarbeiter seine Entwicklungschancen nicht abschließt, kann er das Management beschuldigen, was für alle Beteiligten kontraproduktiv ist.

• Steuern Sie den Angestellten in bestimmte Richtungen, aber erledigen Sie die Arbeit nicht für ihn. Machen Sie es sich zur Aufgabe des Mitarbeiters, eine gute Klasse fürs Zuhören zu finden, wenn er ein schlechter Kommunikator ist. Wenn sich herausstellt, dass es eine schlechte Entscheidung ist, können die Verantwortlichen des Mitarbeiters und wenn nicht die gewünschten Ergebnisse erzielt werden, niemand anderen die Schuld geben. Sowohl die Personalabteilung als auch ein Manager können dem Mitarbeiter helfen, seine Optionen zu erkunden, der letztendliche ist jedoch für die Auswahl und das Follow-Through verantwortlich.
• Wenn der Mitarbeiter findet, dass er eine großartige Entwicklungschance findet, ist er für den Verkauf des Unternehmens auf der Idee verantwortlich. Mit der Erfahrung der Personalabteilung zusammenarbeiten, um exzellente Anbieter auszuwählen und schlechte Qualität zu vermeiden Entwicklungsmöglichkeiten liegen in der Verantwortung des Mitarbeiters. HR hat die Erfahrung, die der Mitarbeiter braucht.

Zu vermeidende Dinge in der Karriereentwicklungsplanung

Es gibt bestimmte Probleme und Aussagen, die Sie vermeiden möchten, wenn Sie und die Mitarbeiter, die Ihnen Bericht erstatten, Karriereentwicklungspläne erstellen. Einige Arten von Problemen können einem wirksamen Plan im Wege stehen, z.

• Gewährleistung oder Abschluss eines Vertrags mit dem Mitarbeiter durch Versprechen, dass das Unternehmen Schulungen oder andere zugesagte Leistungen anbietet. Das Beste, was Sie tun können, ist zu sagen, dass Sie helfen werden, so gut Sie können. Das Unternehmenswachstum, die wirtschaftlichen Umstände, Prioritäten und Ziele wirken sich jedoch auf den gewünschten Entwicklungspfad, die Beförderungen und die Karriereziele des Mitarbeiters aus. Nichts ist garantiert.
• In Bundesstaaten wie Michigan, in denen Gesetze wörtlich ausgelegt werden, möchten Sie Aussagen vermeiden, die den Arbeitgeber übermäßig engagieren. In einer kleinen Produktionsfirma stellte HR zum Beispiel ein Bulletin-Board für Karrieremöglichkeiten in der Kantine auf. Der Unternehmensanwalt wies sie darauf hin, dass der Vorstand implizierte, dass den Angestellten Karrieremöglichkeiten versprochen wurden, und bat die Personalabteilung, stattdessen die Stellenbörse des Vorstands anzurufen. Kennen Sie Ihre staatlichen und internationalen Gesetze.

• Der Manager, der den Plan besitzt oder dafür verantwortlich ist. Der Karriereentwicklungsplan gehört dem Mitarbeiter. Sie können die Verfolgung erleichtern, Optionen mit den Mitarbeitern erkunden, wenn möglich Möglichkeiten für den Mitarbeiter bieten, den Mitarbeiter dazu anregen, Wachstumsziele zu erreichen und seine Karriere und Fähigkeiten auszubauen, aber Sie können es nicht für sie tun. Die Mitarbeiter müssen ihren Plan selbst besitzen.
• Überbeanspruchen Sie Ihre Zeit oder Ressourcen. So sehr Sie sich dafür einsetzen, dass die Mitarbeiter, die Ihnen Bericht erstatten, wachsen können, steht Ihnen neben dem Rest Ihrer Arbeit nur eine begrenzte Zeit zur Verfügung. Wenn Sie beispielsweise nicht bereits über eine hervorragende Klasse oder Ressource Bescheid wissen, ist es nicht Ihre Aufgabe, Optionen für den Mitarbeiter zu suchen, um Fähigkeiten zu entwickeln.